知识型员工离职管理策略分析

周寅寅 王妍

（中国人民大学，北京 100000）

当下的互联网时代也是知识经济时代，智力资源已经成为企业之间竞争的重要砝码。掌握一定知识和技能，并能够以此进行工作、产生价值的知识型员工，也就顺理成章地成为企业的核心人力资源。一方面，知识型员工可以利用掌握的知识，生产智力产品，是企业在市场竞争中立足的根本；另一方面，可以利用知识创新能力不断提升企业产品和服务的质量水平，从而提升企业在市场中的竞争力。由此看来，知识型员工对企业生存与发展具有不可忽视的作用。知识型员工具有自身的特点，他们掌握某一方面的专业技能，在职业发展方面追求个人进步，薪酬福利方面的要求较高。知识型员工的专业技能在不同企业都具有适应性，因此，一旦发现环境不适合自己发展，或者无法令自己满意的时候，知识型员工往往会选择主动离职。

一、知识型员工离职风险防范

员工离职尤其是知识型员工的离职，会不可避免地对企业生产经营活动带来影响，增加企业的人力资源成本，同时还会对在职员工带来心理波动，影响工作效率。在知识型员工离职管理方面，人力资源主管部门首先要做好风险防范，构建长期有效的人才保持战略，不断降低知识型员工的离职率，或者把离职率控制在一个合理的区间。

（一）关注绩效工资，强调薪酬公平

知识型员工通常具备较高的知识文化素养，行为更加趋于理性，遵循利益最大化的原则进行决策。由此可见，知识型员工做出离职的决策，往往是在成本与收益之间权衡之后得到的结果。如果收益与成本失衡，或者其他企业提供的收益与成本比更具吸引力，那么员工很容易就会做出离职的决定。薪酬是员工的最主要收益之一，在构建合理薪酬提升与阶梯空间的同时，要关注薪酬的平衡问题。从公平理论来看，知识型员工不仅关心自己的报酬，还会将自己的报酬与近似岗位、级别的人进行比较。如果自己的收入与付出比率小于其他人的，就会令员工感觉受到不公平的待遇。薪酬分配是对劳动者劳动与价值的认可方式，是员工自我实现的一种外在表现。当知识型员工发现薪酬分配存在不公平时，会激起他们的离职意向。合理的绩效工资能够有效激发知识型员工的积极性，其意义不仅在于激励在职员工努力地工作，为企业提供价值，还是企业留住员工的必要手段。因此企业要确保绩效评估合理到位，保证程序与结果的公平性，给予知识型员工相对满意的待遇。

（二）关注心理需求，重视情感管理

随着社会的发展，各级员工尤其是知识型员工对非物质方面的要求越来越高，采用合适的情感管理方式，是对知识型员工物质报酬的必要补充。企业可以通过员工关系管理的方式，加强与员工的双向有效沟通，努力形成融洽的工作氛围。同时，根据社会交换理论，企业在追求高绩效的时会承诺给予员工更多的发展机会，企业人力资源管理部门可以通过培训等方式落实对员工的组织承诺，使其达到内化的效果。通过员工心理与情感管理，将有助于降低知识型员工的离职率。

（三）关注员工成长，促进共同发展

专业知识技能的提升空间是无限的，并且知识型员工能够在工作中不断提升自己的专业技能水平。因此，知识型员工具有较强的个人成长需要，对自己在企业的成长空间有着较高的期待与要求。针对知识型员工注重长远发展的心态，要向员工明确传递企业长期的发展战略与规划，增强知识型员工对企业的信心。要尽可能做到了解每名员工的个性化需求，为他们提供合适的工作岗位，确定相应的工作内容。企业为员工提供成长的平台也是形成与员工的合作关系，既帮助员工实现个人发展目标，也在这个过程中确保员工与企业共同成长实现到双赢的效果。

（四）开发招聘指标，完善招聘体系

城市快速路和高速公路，交通标志的设置主要有指路标志、预告标志、距离标志牌和视距标志牌，在特殊路段为了保证安全，需增设限速、限重和限高等禁令标志。城市道路较为平整，主要连接城市中各区域之间或各小区之间道路，交叉口较多，为了使交通参与者尽快到达目的地，每个路口均需设置相应的车道指示牌和指路牌，每隔一段距离还需设置限速标志，标志牌设置较为密集。而公路由于交叉口较少，只需在交叉口处设置指路标志和指示行车方向的警告标志就行，在靠近村庄的地方需增设村庄路名牌，标志牌相对较少。低等级公路由于线性指标较差，需增设其他一些警告和禁令标志，这是城市道路很少见到的。

测试结果显示，根据陀螺奇偶输出的相关性进行零偏抵消之后，其零偏及稳定性得到改善.相比于同等条件下的传统陀螺，本实验中光程倍增光纤陀螺本身已经有较好的精度，并根据其奇偶输出表现出的负相关性，进一步进行零偏抵消，能够进一步把零偏稳定性控制在0.005°/h内.

计算结果与实测值对比，发现通过室内单线法测得的数据与实测值差距较大，且实测值介于计算值与规范值之间，实测值与室内试验所测误差较大原因为室内无法加载室外场地复杂的条件，且室外试验受渗流的影响较大，室内试验无法准确的加载该情况，而规范值往往趋于保守，可能会在处理湿陷性黄土时造成一定的资源浪费，固作者提出使用ABAQUS在加载渗流情况下对其进行模拟，并与实测值和规范值进行对比。

（五）加强团队建设，避免集体离职

知识型员工的工作往往是团队作业，因此在离职时有可能会出现集体离职的情况，这会对企业产生极大的负面影响。因此，企业在员工团队建设的过程中不仅要促成团队内部的凝聚力提升，更要把团队目标与企业远景的一致性放在首位。要做好知识型员工团队集体离职的风险监控工作，如果发现某一名员工具有较高的离职倾向，要提高警惕，搞清楚这种倾向是否是团队中的普遍意愿。要做好防微杜渐，做好矛盾化解工作，避免集体离职的情况发生。

搜集离职员工信息、建立信息库的方法，除了平时积累，主要是在离职面谈时集中获取。离职面谈时要做好记录，面谈结束后，离职员工关系管理人员要整理面谈内容，整合提炼有价值的信息，及时报告上级主管领导并录入离职员工关系管理信息库。其中，对离职的知识型员工信息的梳理，要着重了解他们的个性化喜好，提炼他们的个人需求特征，为制定个性化跟进策略提供依据。知识型员工的专业技能在不断变化发展的过程中，要及时掌握了解他们的个人信息，做好对离职知识型员工信息的动态维护。

二、知识型员工的离职管理

离职员工关系管理岗位工作人员应该着重建立离职员工关系管理信息库，收集、梳理、分析离职员工信息，包括姓名、联系方式、离职原因、离职去向、职业生涯规划等内容。要重视离职员工关系管理的时效性，及时录入新离职员工情况，了解、掌握、更新已离职员工的有关信息。通过上述信息维护工作，可以追踪知识型员工职业生涯发展状况，及时发现优秀人才回聘机会。

（一）诚恳的离职面谈

离职员工虽然与企业之间没有了聘用关系，但仍然可以与企业维持双向价值交换。基于两者之间的心理契约，企业如果想获得离职员工的最新信息，相应的自身也要满足离职员工对企业的期望。在知识型员工离职后，企业与其由劳资双方变成了“伙伴”式关系，离职员工关系管理部门要时常与其联系，把企业的最新发展情况信息及时告知离职员工，通过合适的方式向其传递企业的公开资料、发展动态，传达出兼容并蓄的企业文化态度，使他们仍好像身在团队中一样。可以在节假日或员工生日时，以企业名义向他们送上祝福。当得知离职的知识型员工在家庭生活中遇到困难需要帮助时，企业可以进行问候，在尊重员工意愿的前提下，提供适当的帮助。当企业举办大型活动，如联欢会、茶叙会、庆功宴时，要充分考虑到离职的知识型员工在过去工作中的付出与价值，向他们发出诚挚的邀请。当企业组织业务交流或技术培训时，可以在维护本企业商业利益的前提下，邀请离职的知识型员工参加。通过这些多种多样的联络方式，企业可以保持与离职员工的情感沟通，加强与离职员工的联系，还能够在一定程度上获得离职员工对企业的意见建议，以及同业企业的相关信息，并为离职的知识型员工返聘创造机会。

谈及返聘，有研究表明，雇佣新员工从录用、考察、培训到融入团队，付出的人力资源成本是返聘老员工的1.5倍。在知识型员工方面，相应的成本将更大。离职员工比新员工、甚至比某些在职员工更了解企业文化也业务工作，能够更有效率地投入到工作岗位中去。此外，由于返聘的知识型员工有在外工作的经历，能够在一定程度上为企业注入新的活力，带来新的理念与经验，丰富企业的智力资源储备。因此，离职员工关系管理部门应建立起离职员工返聘制度，形成相关的工作机制。

对离职员工而言，通过离职谈话，让他们感受到组织的温暖，让他们知道自己仍然是组织的一部分，还存在回到组织的可能性，消除他们的后顾之忧。同时，也让企业与离职员工建立起新的联系，知道企业有与他们保持持续沟通的期望，自己也可以继续为企业创造价值。面谈要为双方构建起合理的期待，离职员工关系管理人员要表现地足够诚恳。在面谈之后，人力资源管理部门要积极主动地对接离职员工，帮助他们办理离职手续，体现出组织的关怀。

（二）建立离职员工关系管理信息库

除了常规的离职手续办理、劳动关系与社保交接、签订行业保密规定等工作之外，人力资源管理部门需要开展更系统深入的离职管理。企业在期望得到离职员工对企业贡献的同时，首先要满足离职员工对于企业的期望和要求，在双方互相满足、互惠互利的基础之上才能更好地发展与离职员工的关系，从而获取离职员工的价值。企业为获取离职员工的价值而进行离职员工管理，必须要延续心理契约。企业应意识到心理契约不仅是组织和个人之间怀有的期望，也要求双方具有提供相应的责任的自觉。为了对离职员工进行有效的管理，有能力的企业应该在人力资源管理部门设立专门的“离职员工关系管理主管”岗位，对离职员工持续管理。这个岗位不仅有利于离职员工管理工作有针对性地、高效地展开，更有利于有效地挖掘和利用离职员工带来的后续价值，同时也可以通过工作中获得的数据和信息，帮助企业对知识型员工进行管理，在选人、育人、用人和留人四个阶段提供有效的建议，优化企业的人力资源管理制度，进而提高知识型员工的成就动机和专业兴趣，降低知识型员工的流动率，减少离职率。

除此之外，在结亲周活动中，第一师医院的结亲干部们充分发挥专业特长，在走访入户时为亲戚送医、送药、送健康，开展各类健康宣教，真心实意为亲戚解决实际困难，受到亲戚和各族群众的好评。□

招聘是企业提升实力的重要途径，也是企业文化培育的基础。聘用的人员如果与企业的价值观相符，他们离职的可能性就相对较低。知识型员工群体具有比较明显的个体特征，而且这些特征往往与离职的因素具有关联性。企业可以根据实际情况总结出某些特性中具有较高离职倾向的因素，针对这些因素在招聘过程中进行考量，确立相应的指标作为选人用人的重要参考依据。

（三）加强与离职员工的联系

在员工离职前，企业负责离职员工关系管理的工作人员应于其进行诚恳的沟通，一方面看是否能够挽留，另一方面了解员工离职的真实原因。如果员工决定离开，要代表企业表示对员工选择的尊重。通过离职面谈，可以让离职员工感受到企业对自己的重视和尊重，意识到自己对企业的价值和重要性，在一定程度上满足知识型员工的成就欲望。离职面谈要在“以人为本”的理念下，营造轻松、和谐的氛围，降低员工的戒备心，减轻他们的顾虑，奠定深入沟通交流的基础。在此基础上，离职面谈要把握几个目标，一是掌握离职人员离职的真实原因或影响离职行为的决定性事件。二是获得离职人员对企业组织层面改进的意见建议。三是了解离职人员对团队人际关系和工作环境氛围的看法。四是了解离职人员下一步的工作打算和个人工作生涯规划。人力资源管理部门要认识到，从离职人员处获得的信息，可能是很难从在职员工处获得的，对改进人力资源管理工作、提升人力资源管理水平大有裨益。

（四）建立离职员工返聘制度

通水，不是简单的引水下山、接水入户，必须思虑周远，质效兼顾。在解决贫困地区农村安全饮水问题上，我省以管理制度改革为重点，不断探索。

在返聘知识型员工前，不能只着眼于他的专业技术能力，相比新录用人员更要注重评估他对于企业的期待和责任感等态度因素。要根据之前在离职员工关系管理信息库中积累的信息进行分析，结合此次返聘时有关人员的心理状态与动机，评估他再次离职的可能性。要了解这些员工在离职后的工作经历，评估他们对企业的期待，审慎评估企业是否能再次满足他们的期待。企业虽然张开双臂欢迎游子回家，但任何一家企业都不会是某名员工托底的选择，如果双方的期待难以契合，责任感无法建立，那么企业终究还是留不下返聘的员工。对知识型员工来说，他们对自己的职业生涯有相对清晰的规划，对职业发展有较为明确的认知，经历过一次离职选择，在其他企业工作的经验，他们往往更能够合理慎重地做出回归的决定，回归的理由更有迹可循。人力资源部门一定要做到理性客观看待返聘一事，做出对企业和返聘员工双方都负责的选择。

在返聘后续的工作中，要建立科学合理、公平公正的人事制度。如，要按照人事劳动规定，做好工龄延续计算等；在薪酬福利方面，在遵循内部公平原则的基础上，为返聘员工提供合理的待遇；在职务晋升方面，要确保返聘员工也能得到公平的发展空间和晋升机会；针对知识型员工，尤其要利用好返聘员工准备重新树立自我形象的心态，在条件保障方面给予支持，鼓励返聘人员拿出成绩，也为今后长期稳定工作奠定良好基础。

（五）效果评估

离职员工关系管理工作同样需要做好效果评估。人力资源主管部门要做好离职员工关系管理工作的检查与评估，及时调整完善有关工作机制。相应的评估内容应包括离职员工与企业的互动情况、为企业创造的间接价值等。具体操作层面，可以统计分析离职员工的意见建议数量、回聘率、人才推荐数量、行业信息数量，以及访问企业网站的次数、与企业员工直接联系的频次与内容、参加企业集体活动的次数等等。在评估中，要结合企业和离职员工的实际情况，进行合理分析，以确定离职员工关系管理工作的效果。

三、结语

在当前的市场竞争环境下，专业知识技能是宝贵的市场竞争资源，拥有专业知识技能的知识型员工必然成为各企业竞争与追求的对象。知识型人才的价值已经获得市场的认可，在此基础上，他们还会有更高层次的追求：受到尊重、开拓事业、体现价值。由此可见，在以人为本管理哲学基础上树立的企业文化，对知识型员工的吸引力更强。

面对较高的知识型员工离职率，企业的经营管理者应该认识到自己的管理方式有可能无法知识型员工的需要，甚至一些错误的决策有可能伤害到知识型员工的感情。要在企业管理中充分尊重知识型员工，注重他们的心理感受，在涉及个人利益方面的决策中更加谨慎。尽管知识型员工离职与否的决策权掌握在他们自己手中，但是作为企业管理者，还是能够掌握员工离职的主动权。企业要不断提升人力资源管理水平，把以人为本的管理哲学渗透到企业管理的每个具体环节，把知识型员工离职率降低到合理区间，并努力做到让知识型员工即使离职，也能为企业做出贡献。