企业内部治理对人力资源经济管理水平提升的影响

瞿蕾

（重庆市东部水务技术开发有限公司，重庆 400000）

引言

从21世纪开始，社会进入到飞速发展阶段，从原来可掌控的静态稳定环境逐渐向着不确定的动态复杂环境转变。在这一背景下，企业之间的竞争势必更加的激烈，而归根结底，企业竞争是人才竞争，世界范围内的人才争夺将会加剧，这使得人力资源管理必须与社会发展需要相适应，怎样让人力管理更好地发挥作用，并让企业内部治理产生积极影响成为每个企业急需解决的问题。因此，研究人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响具有一定现实意义。

一、当前人力资源管理的概况

所谓人力资源管理，指的是企业中各种人力资源的管理活动和相关政策，人力资源管理活动有工作人员健康管理、工作人员关系管理、薪酬管理、绩效管理、工作人员选拔招募、制定人力资源战略等。也就是说，企业通过现代化的管理手段，从选人、开发、育人、利用等不同方面开展的协调、控制、组织与计划活动，以此来让自身发展目标最终实现的管理行为。

从特点上看，人力资源管理具备系统性、学科交叉性、战略性、双赢性、专业性与人本性等多种特点。第一，系统性。从人力资源管理的系统取向来看，注重组织与人的整体对待，能够对社会心理系统、组织技术系统兼顾，并注重整体上的运作。第二，学科交叉性。从人力资源管理的科学取向来看，注重理论指导与理论基础的跨学科，涉及社会学、法学、心理学与管理学等不同的学科，这使其对人才有高素质要求。第三，战略性。人力资源管理的目标是创造更多财富、增加竞争优势，将工作人员当作基础、把知识员工当成导向而展开的战略性与决策性管理。第四，双赢性。从人力资源管理的互惠取向来看，管理工作能够获得双重结果，即工作人员成长、满意度与组织绩效，注重双方的共同利益。第五，专业性。在组织中，人力资源管理是一项十分重要的职能，其管理专业性较强、专业知识较深、专业分工较细。第六，人本性。从人力资源管理的人本取向来看，其主题为工作人员属于企业的宝贵财富，注重对工作人员的爱护与关心，将其当成资源来开发和利用。

二、人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响

（一）内部治理的构成

整体来看，内部治理主要由处理团队市场、关联团队市场、人力现货市场与内部义务市场构成。内部治理理论涉及到产出考核程度与人力资源专用度等不同方面的内容，涵盖了不同种类的企业人力资源。

1、初级团队市场

所谓初级团队，指的是工作人员具有正常的胜任力，不过很难对个体的产出进行计量。工作人员在初级团队中，工作任务具有不可分性，虽然可以计量出整个团队的绩效，但是很难准确地考核个人的绩效。由此不难看出，个人机理这种策略的实施具有较大难度，而团队机理这一政策势必会将其取代。人们在现实生活里，所有协作型工作皆为初级团队市场这一结构，因此，该结构是常见的内部治理结构。

2、关联团队市场

处于该结构里，人力资源没有较强的专业性，并且资本产出考核相对较弱，工作人员能力只限制在企业的内部，这使得关联团队市场类似于内部义务市场，雇佣双方具备雇佣关系长期保持的想法。与此同时，在关联团队市场这一结构里，将组织激励或是团队激励当作基础，对就业的长期性合约进行签订，可以有效地鼓励与保护对于工作人员的专属投资。

3、人力现货市场

处于该结构里，企业工作人员的综合能力相对一般，十分容易衡量出每个人员的产出。工作人员平时的生产任务具有可分性，雇主能够快速地找到岗位替代者，雇员能够迅速地找到相似工作或相同工作，无须在企业内部接受培训，这使得雇员、雇主间的雇佣关系不能够长期、积极的保持住，彼此间的更换频率较大，如超市促销员便是这种结构，主要采用短期限时合约。

4、内部义务市场

在内部义务市场这一结构里，人力资源具有较强的专业性，可以有效地衡量出每个个体的生产力。不过，个体只有处于特定企业才可以将其能力与价值体现出来，若单独处于外部则没有任何的价值，具有很大的局限性，比如律师事务所、会计事务所等。处于这种市场中，雇佣双方为互利关系，这使得双方继续保持雇佣关系意愿更为强烈[1]。

（二）人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响

1、对薪酬激励制度的影响

处于内部现货市场里，可以快速地计量出个体的产出，它的报酬体系只属于个体产出工资的范围内，并且雇佣关系相对较为短暂，这使得企业无须建立多种类型的薪酬机制来让自身吸引力提升。处于初级团队结构里，很难有效地衡量出每一个个体的实际劳动产出，因此有必要对科学薪酬标准进行构建，不过，要想做到这一点难度较大，其原因在于，该结构里的企业通常仅要求了团队合作性，并未严格要求或是完全没有要求个体的能力、经验等方面，这使得基于资历的薪酬标准主要在易于衡量团队整体产出时才能够有效制定。而处于关联团队市场、内部业务市场里，实施非工资报酬的机制能够让工作人员迅速增加企业认同感，增加工作人员的忠诚度，从而以激励机制增加企业实际产出。正是因为对专业人力资源进行挽留时消耗的边际成本不超过对全新人力资源进行培训时的边际成本，因此，使用此种激励机制可以让雇佣双方间的雇佣关系保持很长时间。由此不难得出，人力资源经济管理水平提升会在薪酬激励制度方面受到企业内部治理的影响。

2、对招聘与选拔的影响

处于内部现货市场里，经常会有雇佣双方反复、多次更替的情况出现，其就业合约往往无须签订。在这种情况下，雇主消耗的成本并不会超过工作人员的个人产出，并且也未将其当作高水平人力资源开发、企业吸引力提高的途径。而处于初级团队市场里，企业能够轻松地找出对原有劳动者进行替代的全新劳动者，这使得企业无须在系统规划的基础上招聘雇员，不过，在此结构里很难准确地将个体产出有效衡量出来，从而导致团队里存在浑水摸鱼、偷懒等多种行为。由此不难得出，企业必须将更多资源用于招聘工作、甄选工作上。与此同时，处于内部义务市场里，雇主有更高专业性的要求，导致企业难以在劳动力外部市场对所需的优质人才进行招聘[2]。由此不难得出，企业要想对工作人员的专用能力进行开发与维持，需要在工作人员系统培养方面投入大量资源，因此，人力资源经济管理水平提升会在招聘与选拔方面受到企业内部治理的影响。

3、对控制制度的影响

处于内部现货市场里，企业主要在人员产出的基础上开展相应绩效考核工作，其主要原因是个体的产出具有可衡量性，由于双方专业化的人力资源程度存在一定差异，使得绩效考核实际指导标准主要采用以前的产出。处于义务市场里，专业人力资源具备较强特殊性，这使得雇员不会为了雇佣关系解除而轻易承担相应风险，这样一来雇主便能够借助该心理有效地约束与管理工作人员，久而久之工作人员就会有更深的专业程度，而且其企业归属感与认同感也会不断地增强。例如，某企业处于关联团队结构里，该企业主要基于未来成绩预测来进行工作人员的考核，在此结构中，企业的管理人员应借助非工资报酬这类激励手段构建企业自身文化，并确保企业文化的特点鲜明，从而让工作人员向企业中融入的速度大大加快、融入的程度不断加深。培训工作人员时，该企业的管理人员需要把企业各项内容深深根植于工作人员心理，从而让工作人员更加认同企业文化，以此实现一定的约束作用。由此可以发现，人力资源经济管理水平提升会在控制制度方面受到企业内部治理的影响[3]。

三、结语

总而言之，研究人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响具有重要的意义。相关人员应对当前人力资源管理的概况有一个全面了解，把握企业内部治理的处理团队市场、关联团队市场、人力现货市场与内部义务市场等组成部分，认识到企业内部治理在薪酬激励制度、招聘与选拔、控制制度等方面对人力资源经济管理水平提升产生的影响，从而推动企业的稳定、快速发展。