高科技企业技术人才股权激励机制研究

诸映红 雎华蕾

摘   要： 高科技企业的可持续发展离不开技术人员的智力资本投入，其价值与作用并不亚于有形资本投入。从知识的构成视角出发，提出要解决隐形资本与显性资本控制人天然分离的矛盾，需要将技术人员与高科技企业“绑定”。通过分析我国资本市场相关统计资料，发现高科技企业针对技术人员的股权激励机制中存在股权激励工具单一、缺乏有针对性的股权激励计划、技术人员持股比例差异较大以及业绩条件设置不合理等问题。结合我国的市场条件与政策法规背景提出，在制定和实施股权激励计划时，企业可以尝试将现金型激励与股权型激励相结合，对企业发展和行业情况作出准确研判，挑选能够衡量技术人员业绩的指标，设置针对多层次技术人才的股权激励计划，从而最大限度的发挥激励效用。

关键词： 股权激励; 高科技企业; 技术人员

中图分类号： F275               文献标识码：  A             DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2019.04.020

一、导言

截至2017年底，我国共有403家A股上市公司披露了股权激励计划，与上一年相比增长了84%，这以往年度平稳的增长趋势相比呈井喷式增长，且覆盖行业更加广泛。以中国证监会2012年上市公司行业分类指引为标准，2017年披露股权激励计划的上市公司情况如图1所示：制造业上市公司依然是股权激励计划的领头行业，占比68%，其次为信息传输、软件和信息技术服务业企业，占比14.88%，与同行业上年相比增长了50%。

进一步细分制造业，披露股权激励计划第一的制造业细分子行业为计算机、通信和其他电子设备制造业，占全行的18%，其次为电气机械及器材制造业和专用设备制造业，两分类皆以10%左右的比例紧随其后。从以上数据可以看出，对技术要素要求更高的行业分类更偏好实施股权激励政策来驱动企业发展。

股权激励对于企业发展的实际效果如何？理论界目前还没有形成统一的结论，有学者从代理理论的角度出发，提出股权激励制度显著的降低了上市公司的非效率投资行为，为核心人才带上“金手铐”，有利于企业的长期发展[1];但是还有学者提出相反的观点，认为正是由于代理问题的存在，股权激励政策对于高管来说更多的是一项福利，激励效应有限，因而并不能真正的提升公司的业绩[2]。

两种观点皆忽视了一个重要的视角，即企业创新[3]。企业创新是一项非常重要的考察企业长期绩效的指标，与传统指标不同，企业创新活动具有高风险性，其主要体现在研发周期长且失败率高[4]，但创新成功后能让企业处于技术优势地位，获得熊彼特租金，增加竞争力。这对于高科技企业尤其重要，进一步，如何才能有效的激励创新？这需要高科技企业能在短期内承担失败的高风险，同时又能在长期给予激励对象以丰厚的回报。从这个角度来说，股权激励或许是满足这一要求的激励方式。尤其是对于企业创新的重要主体——核心技术人员来说，股权激励政策在一定程度上能够解决目前外部市场人才竞争激烈，高新技术企业人才流失现象严重，健全人才激励机制。

传统的股权激励政策主要针对管理人员，从人力资本特征的角度来说，高科技企业中的技术人员与传统意义的管理人员都具有主动性、专用性程度高、创造性强以及监督难度大等特点[3]，对专业技术人力资源的激励与约束的问题可以借鉴针对管理人员的股权激励政策。那么，股权激励政策作为一种高效的针对技术人员的激励政策，其理论依据与政策依据是什么？如何提升企业的创新能力，其中可能存在的问题又有哪些？如何进一步健全技术人员的股权激励机制？厘清上述问题，有利于完善技术要素激励机制，实现企业与国家创新驱动发展。

二、理论依据与政策支持

（一）相关理论依据

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励[3]，主要股权激励方式为限制性股票、股票期权与股票增值权，属于股权型激励，常用股权激励方式情况对比如表1所示。

由表1可以看出，无论是限制性股票、股票期权还是股票增值权，都是科技企业与激励对象约定的，在规定的期限内，当经营业绩达到一定标准后，以本公司股票为标的的权利行使，在这个期限内，激励对象的身份逐渐发生变化，从被雇佣者转向“准股东”，当达成约定目标后行权或解锁后成为真正的企业股东（股票增值权只形式部分股东权利），使自身的利益与企业的长远利益逐渐趋于一致。[5]

作为股权激励中重要的激励对象，技术人员在科技成果转化中起着非常重要的作用。从知识构成视角来看，知识是由隐性知识与显性知识构成。[6]其中显性知识是体现在文本等介质上的，隐性知识是未被表达的知识，其隐藏于人的体内并且可以独立发挥作用。根据SECI理论，理解显性知识要以隐性知识为基础，但二者并不是割裂的，是在相互转化、相互作用中实现螺旋上升。[7]对于科技企业来说，显性知识可以体现为企业这已经掌握的专利权等，研发活动的任何阶段都能体现在知识光谱的每一个截面上，如图2所示，表现为不同标准的隐形知识与显性知识的组合。[8]在此基础上，知识光谱理论很好地解释了科技成果如何作为生产资料参与分配，为技术人员的股权激励制度提供了理论基础。

知识光谱理论认为，科技成果可以看作是一个“知识包”，是隐性知识与线性知识的组合。[9]其起点是完全的隐性知识，随着隐性知识向显性知识转化，不同阶段的科技成果表现为不同水平的隐性知识与显性知识的组合。企业为了获得熊彼特租金，力求在隐性知识向显性知识转换的早期控制这项稀缺资源。

在知識转换的过程中，技术人员在其中起到了关键的作用，一项科技成果的起点是隐性知识，完全凝聚在技术人员的头脑中，通过其推动与发展逐渐显性化。尤其对于需要承接于知识光谱前期的科技成果转化行业，应选择股权激励的方式，在科技成果主要是隐形知识构成的阶段，鼓励科技人员参与并主导科技成果转化，能够提高企业创新能力与水平。以基因测序行业为例，作为新兴行业，市场规模年均复合增长率连续数年保持在40%，高端市场对技术与研发的要求高，通过购买显性化后的专业技术只能在低端市场泥淖中挣扎，提前占据核心技术还需要依靠技术人员的隐性知识转化，这一点对于创业阶段的基因测序公司尤其重要。[10]根据信天游统计，基因测序板块共36家上市公司，共有18家创业板上市公司，6家中小板上市公司，其余为主板上市公司，36家基因测序板块上市公司中有25家推出或执行过股权激励计划。如图3所示，创业板上市公司表现出对股权激励计划更大的偏好。其中创业板的18家上市公司中有15家推出或执行过股权激励计划，中小板的上市公司6家有4家推出或执行过股权激励。

股权激励为什么在上市公司针对技术人员的激励机制中处于优势地位？股权激励将核心技术人员的价值作为生产要素，按照所有权来分配科技成果转化收益，其性质是企业对技术人员未来认股权利的肯定。[11]技术人员从只关注自身薪酬等短期利益的雇员逐渐转变为科技企业的股东，将技术人员的个人利益与企业的长期发展仅仅的捆绑在一起，为技术人员戴上一副“金手铐”。不但激发了企业的创新行为，更凝聚了更多的创新人才，更激活了科技人员的积极性与创造性。

具体来说，首先，股权激励为技术人员带来非对称的收益曲线。[12]当创新失败时，股价下行，股权激励计划能够保护激励对象，在创新成功时，股价上行，股权激励计划为激励对象实现了丰厚的回报;其次，股权激励计划具有较长的有效期，这与创新活动的长期性相匹配，在有效期内，激励对象尤其是核心技术人员能够全身心地投入到创新研发中;最后，无论是股票期权或是限制性股票，其激励标的都是本公司股票，这样就将激励对象的回报与股价相联系，绑定性强，可以让激励对象更大程度的主动承担风险。

（二）相关政策支持

针对技术人员的股权激励，是一项系统工程，政策与法规引导在其中也起了关键作用，政府相关部门颁布了一系列的制度法规积极的引导企业实行股权激励，完善技术要素激励不仅提升了企业的长期绩效，更是实现我国创新驱动发展的关键。我国对技术人员的股权激励政策法规情况如表2所示。

股权激励相关政策法规所涉及的创新主体包括高等学校、国有高新技术企业以及创新示范区企业等，且针对股权激励对象进行了细化，进一步保证股权激励的红利能够切实落在核心技术人员身上，实现对他们科技成果转化的激励。

三、存在的问题

（一）股权激励工具比较单一

传统的股权激励计划中，常见的股权激励工具以股票期权、限制性股票与股票增值权等单一方式为主，虽然多样化的股权激励计划是未来股权激励的发展趋势，但使用混合激励方式的上市公司依然比较少。根据统计数据显示，2017年公布股权激励计划的上市公司，有76.51%的选择了限制性股票这种激励工具，有13.56%的上市公司选择了股票期权，选择组合激励方式的仅有不到10%，其中选择“股票期权+股票增值权”这种组合方式的仅有0.24%（数据来源：作者根据国泰安数据库相关数据整理）。上市公司股权激励工具偏好限制性股票与这种激励方式的特征有关，限制性股票折扣力度较大，因此对激励对象的激励力度较大，需要一次性认购付款且金额高，对激励对象的绑定力度强，被认为是更有效的一种激励方式。但是采用单一的股权激励工具不利于发挥混合激励工具的特征，有一定的局限性。如前所述，限制性股票对激励对象有高约束性与高激励性，但资金成本较大，且会分散公司所有权。采用这种激励方式要求激励对象以一定价格认购公司股权，给激励对象带来一定的购股资金压力，无论是对激励对象还是对公司，如果本身面临比较大的资金压力，单纯使用限制性股票都不是最优的股权激励工具选择方案，不但限制性股票的优势无法体现，股权激励的效果也大打折扣。

（二）缺乏专门针对技术人才的股权激励计划

传统的股权激励计划主要针对高级管理人员，随着市场逐渐认识到技术人员对企业价值创造的贡献，核心技术员工也逐渐被纳为股权激励对象。但目前几乎没有专门针对技术人员的股权激励计划，一般在同一份激励计划中将高级管理人员与核心技术骨干同时作为激励对象。如前所述，技术人员与管理人员从人力资本角度具有一定的共性，但技术研发活动与技术人员也存在一定的质异性，这使得针对创新绩效和技术人员的股权激励计划设计更复杂且更具有挑战性。

企业的研发活动是高风险的，且风险无法预测;一项研发活动无论成功与否都需要较长的周期且在研发每个阶段体现出的特点完全不同;核心技术人员可能在研发开始之初并不清楚什么才是正确的做法;这就很难选择一个指标去衡量技术人员所作出的贡献。另外研发项目具有较强的异质性，不同行业甚至同一行业的不同企业之间的研发项目性质、难度与取得的研究成果无法比较，因此很难制定一个标准去判断技术人员取得的成绩。加之创新通常是一个团队项目，无法仅仅依靠一个核心技术人员完成，其劳动密集型使得目前仅针对核心技术人员的激励机制趋于低效率。

（三）技术人员持股比例差异较大

持股比例代表了高科技企业对技术人员激励力度。股权激励作为一项行之有效的激励手段被高科技企业所认可，激励比例也在逐年提高，从统计结果可以看出，2017年有不少高科技上市公司的激励比例超过5%，其中对于科技人才的激励比例也在不断增加，一般都在50%以上（数据来源：作者根据国泰安数据库相关数据整理）。但是科技企业之间股权激励计划设置技术人员持股比例存在较大差异，有的科技企业股权激励计划设置的技术人员持股比例较高，给予技术人员较大的支持力度，但较高的持股比例可能会产生激励过度问题。已有研究显示，股权激励持股比例越高，激励对象对风险的厌恶程度就会增加，加之激励计划缺乏衡量技术人员绩效的有效指标，会使技术人员不愿意冒太大风险去开展研发活动，这与创新活动高风险高回报并不一致。但较低的持股比例又无法达到激励效果，无论哪种情况都是股权激励对技术人员的激励效果大打折扣。

（四）业绩条件难以设置

股权激勵计划最常使用的业绩评价指标是净资产收益率，少数企业将营业收入或营业利润增长率考虑在内，这些指标从财务的角度衡量管理层的业绩具有一定的合理性。但是对技术人员来说这些指标就不太契合。我国经济新常态为业绩条件的设置也增加了难度，一般设置股权激励业绩条件会依照以前年度的业绩评价指标情况来预测，但在目前的经济环境下，这样很可能造成业绩条件设置过高，导致无法达到业绩标准而放弃或中止实施股权激励计划。2017年，由于市场低迷，该年A股市场实施的股权激励方案共162起，其中有40起发生股价倒挂，17起因倒挂严重或业绩不达标而被迫中止（数据来源：作者根据国泰安数据库相关数据整理），采用股票期权为激励方式的激励计划，激励对象并不会产生实质上的物质损失，但对于以限制性股票为标的的股权激励方案，股价倒挂使激励对象被“套牢”，继续实行股权激励方案不利于充分调动激励对象的积极性，但由于中止股权激励成本较大，企业一般很难为此“买单”，股权激励计划最初的目标也无法实现。

四、优化建议

（一）构建多样化的激励模式

构建多样化的激励模式，不仅将多种激励工具相结合，还要将多种激励工具与多期化激励，常态化激励相结合。使股权激励计划满足多层次激励对象的需求，最大限度的发挥激励效用。

这就需要首先明确以技术人员为激励对象实施股权激励的目的。股权激励计划的实施是为了吸引和激励对企业做出贡献有价值的专业技术人员而不是为了给员工提供福利。在明确目的的前提下需要企业根据自身和激励对象的实际情况选择合适的激励模式。

对员工的激励工具可分为现金型激励与股权型激励，现金型激励员工无需出资，也不会成为真正意义上的股东，但可以获得部分股票权益，这种奖励通常比较直接，因而面向中短期激励，相应的绑定性较差，由于需要直接支付给员工因此对公司的现金流也会产生一定的压力，但不会分散企业所有权。股权型激励使员工成为真正的公司股东，绑定性较强，但大部分股权型激励都需要员工出资，上市公司的股权型激励变现相对容易，只会在认购或行权时产生资金压力，但对于短期内上市困难的公司，除非激励对象股权退出否则无法获得股权型激励的增值效益，激励对象的参与热情会被削弱，目前股权激励计划中通常使用的股票期权、限制性股票等股权激励工具都属于股权型激励。

在制定股权激励计划时，以调动技术人员积极性和创造性为目标，不限于使用現金型激励还是股权型激励，积极整合多种激励工具的优点构建复合型激励工具，不仅能够降低企业和激励对象需要承担的激励成本，更能够放大激励杠杆。以现金型激励中的分红权与股权型激励中的限制性股票共同构建复合激励模式为例，分红权为技术员工带来的奖金，将其直接转化为限制性股票，对激励对象来说，在业绩目标达成的前提下，既获得了公司权益资本带来的收益，还缓释了购股资金压力;对于公司来说，既解决了现金型激励绑定性不足的问题，又降低了股权激励的成本。

此外还可将复合激励模式与多轮激励方式相结合。多轮激励与股权激励常态化是未来的发展趋势，目前已经有一些企业尝试将两者结合实施，放大股权激励的效用。如青岛海尔针对技术人员的股权激励就与多轮激励相结合，其激励实施的过程为三期股票期权配合一期期权与限制性股票方式，取得了良好的效果。

（二）将股权激励计划与技术人才培养计划相结合

技术人才对于高科技企业来说有着重要的意义，以技术人才为激励对象的股权激励需要厘清企业所需的技术人才的需求，才能实现用股权激励计划为技术员工带上“金手铐”的目的。企业获得技术人才的途径主要有两种，一种是引进，一种是企业内部培养，对于引进技术人才的股权激励，高科技企业需要应对的问题是人才引进计划随市场与企业发展需求变化而产生的不确定性，为了吸引人才并且激励那些刚引进的关键性科技人才，高科技企业应该考虑在股权激励计划中设置预留股票，防止在突然产生人才需求时无可用股权激励标的;对于企业内部培养的研究团队，更要体现股权激励的绑定性，如前所述，高科技企业的研发活动具有一定的劳动密集型，研究成果不仅仅来源于核心技术人员，而是一个团队协同工作的结果，因此在设计激励计划时除了要考虑核心技术人员外还要适当的将研究团队成员纳入，进一步，股权激励计划又具有长期性，这与人才成长的周期是相吻合的，通过绑定研究团队中有潜力的成长性高的技术人才，使企业的发展具有可持续性。

（三）制定合理的持股比例

科技企业股权激励计划中针对技术人员的持股比例不尽相同，但总体来说大部分股权激励计划中技术人员的持股比例不足，尤其是创办时间越短的科技企业，股权激励计划中高级管理人员的持股比例越高。因此在制定股权激励计划时，需要针对科技人才专门制定股权激励方案，设置合理的持股比例，突出技术人员在企业创新和持续发展中的地位。此外，研发活动需要依靠一个团队来完成，不仅要针对核心技术人员设置合理的持股比例，还需要考虑激励研究团队中有长远发展潜力的中坚技术人员，制定级差持股比例，加强绑定，降低团队中非核心技术人员的离职率，更好的激励技术人员的主动性与创新性。

（四）选择贴合实际的业绩目标

制定股权激励计划时设置合理的业绩目标是非常关键的，衡量业绩目标的指标和设定的标准是同样需要重视的两个方面。首先，高科技企业往往习惯用历史业绩去估计整个行业的发展状况和本企业的业绩，但是这种预测往往是不准确的，且高科技企业受宏观经济影响较大，因此在制定股权激励计划业绩标准时，需要管理者提升管理水平，对企业未来发展做出比较准确的研判，设置合理的业绩标准，防止因为业绩标准设置不合理导致激励对象被股价“套牢”或被迫中止等情况出现;此外，设置合理衡量业绩目标的指标是更关键的，目前股权激励计划中多使用净资产收益率等财务指标衡量激励对象业绩，净资产收益率关注企业盈利能力，衡量技术人员显然不很合适，可以选择与研发相关的指标，当年完成的新产品新技术新工艺开发数目，当年手里的专利申请数，主持和参与制定的国际、国家行业标准数等用于衡量技术创新产出;新产品销售收入占产品销售收入的比重，新产品销售利润占产品销售利润的比重，自有品牌产品与技术出口创汇额等指标用于衡量技术创新效益。

五、结论与讨论

（一）科技企业采用股权激励是市场与政策共同引导的结果

技术人员的显性知识体现为职务成果，由技术人员所在的单位控制;而显性成果转化需要依靠隐性知识，隐性知识存在于技术人员的头脑中，正是因为科技成果中两种知识类型控制人的天然分离，使得企业想要获得由于科技成果转化带来的熊彼特租金就必须设置高效的针对技术人才的激励机制。我国颁布了多项政策法规引导和要求企业对技术人员进行分配激励，其中股权激励是其中非常重要的途径之一，从企业的角度来看，使用股权激励机制，将技术人员在企业创新活动中的贡献作为重要的生产资料纳入分配，逐渐将技术人员职业发展与企业战略发展绑定。

（二）针对技术人员的股权激励对企业创新有长效的促进作用

企业创新能力是科技企业一项重要的可持续发展能力，创新能力的培养既包括创新活动的开展也包括创新主体也就是技术人员的培养，创新活动具有高风险高收益长期性等特点，需要企业在前提承担较大风险，这与股权激励非对称收益与激励周期长等特征相吻合;此外研发活动依靠的是研发团队，多次激励与针对技术人员的多层级激励能够有效的将股权激励与人才培养计划结合起来，使企业的研发团队构成日臻合理完善。

（三）对技术人员的股权激励要把握好激励的标准、范围与力度

设置专门针对技术人员的股权激励计划，要挑选合理的衡量研发绩效的指标，不完全依靠企业绩效历史数据对未来发展情况准确研判，设置合理的衡量标准;将激励对象不仅局限于核心技术人员，可以将研究团队中具有发展潜力的技术人员纳入激励范围内，将个人成长与企业发展结合起来;适当提高技术人员持股比例，体现对研发活动的重视与肯定，实现研发与管理工作的协同配合与发展，最大限度地发挥股权激励对技术人员的激励效用。