差序式领导、内部人身份认知和员工创造力

孙桢钰　鲁虹

摘 要：在市场竞争之间激烈的情况下，企业必须创新以提高创造力，而员工创造力是影响企业创新的关键因素。在企业中，领导者对于员工创造力提升的过程中发挥着重要的作用。本文立足中国情景，针对领导差别对待员工的现象，探索差序式领导对员工创造力的影响机制，并试图引入内部人身份认知作为中介变量探究其中作用机理。通过网上问卷的方式回收整理数据206份，运用SPSS 20.0软件对数据进行线性回归分析。实证研究表明：差序式领导对员工创造力产生正向影响，并且可以提高员工内部人身份认知，而内部人身份认知在差序式领导和员工创造力之间起中介作用。这些结论表明差序式领导在企业中具有有效性，并为后续领导者如何处理员工关系和提高员工创造力等具有一定的借鉴意义。

关 键 词：差序式领导;员工创造力;内部人身份认知;中介作用

DOI：10.16315/j.stm.2019.06.005

中图分类号： F 270

文献标志码： A

Differential leadership， perceived insider status and employee creativity

SUN Zhen-yu， LU Hong

（Business School，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：Facing with fierce market competition， enterprises must innovate to improve their competitiveness. Employee creativity is the key factor affecting enterprise innovation. Meanwhile， leaders play an important role in the process of improving employee creativity. Based on the Chinese situation， this paper probes into the phenomenon of differential treatment of employees， exploring the influence mechanism of differential leadership on employee creativity， and attempts to introduce internal human identity cognition as a mediator to explore its mechanism. 206 data were collected by means of online questionnaires， and data was linearly analyzed by using SPSS 22.0 software.The result indicates that differential leadership has a positive effect on employees creativity and employees perceived insider status， and perceived insider status plays an intermediary role between differential leadership and employee creativity.These conclusions show that the differential leadership has effectiveness in the enterprise， and it has certain reference significance for the follow-up leaders to deal with employee relations and improve employee creativity.

Keywords：differential leadership; employee creativity; perceived insider status; mediation

隨着现代科技的迅猛发展，产业结构调整的步伐加快，竞争的日益激烈，创新成为企业实现长期繁荣最主要也是最可能的方式。员工是组织进行创新的主体，员工的创造力是影响企业创新能力的关键因素。因此，关于如何激发员工的创造力成为了近年来学术关注的热点。影响创造力的主要因素有个人、工作特征、团队和环境等[1]，其中领导力作为一种关键环境因素对员工创造力产生影响。众多研究表明，领导者在提高员工创造力方面发挥着重要作用。

领导行为在不同的文化背景之下存在差异，在中国情境下，受到儒家文化的人伦差序思想的影响，领导者往往会根据关系远近对员工采取不同的管理方式，现有研究表明差序式领导会对员工的离职倾向[2]，利他行为[3]、个人绩效[4]产生影响，促进团队内部的知识共享[5]，但是对于员工创造力的研究较少，还值得进一步探究。

因此，本文将着重探讨差序式领导与员工创造力的关系，并引入内部人身份认知作为中介变量，探讨三者之间的作用机理，验证企业中差序式领导的有效性，并为管理者提供建议。

1 理论基础与研究假设

领导者差别对待员工的行为不论在西方社会还是在中国都普遍存在，国外学者基于西方的领导交换理论提出用领导成员交换差异来描述领导在工作范围内差别对待下属的情况，并通过“组内标准差”或者“变异系数”来测量领导差别对待的程度[6];由于我国深受儒家长幼尊卑观念的影响，知名学者费孝通提出了“差序格局”理论：人与人之间的关系像石头丢进水里荡起的水波纹，产生由近到远的圈子，之后郑伯埙[7]基于“差序格局”理论，相对独立地提出了差序式领导，即领导者对员工采取不同的领导方式，其后姜定宇又将差序式领导进一步划分出沟通照顾、提拔奖励和宽容亲信3个维度[8]。

1.1 差序式领导与员工创造力

员工创造力是企业创新的源泉，它是指个体在工作中所表现出的与研发、生产、销售等环节相关的智慧、才干、事业心和责任感[9];根据创造力组成理论，员工创造力既受到内部因素的影响，也离不开工作环境等外部因素的影响，领导力作为一种关键环境要素对员工创造力产生重要影响。差序式領导会根据“亲”“忠”“才”3个标准划分出圈内人和圈外人，进而采用不同的管理方式，差序式领导会对圈内人和圈外人产生不同的影响路径。

对于圈内人来说，领导者会更倾向于给予更多的资源、培训和晋升的机会，因此圈内人有更多的机会接触到新的技术和想法，调度更多的资源，这些优势条件为员工产生新想法提供了可能;同时，创新的过程是一个高风险的过程，相比圈外人而言，领导者会对圈内人给予更多宽容与信任[10]，并且在组织有出台相关不利于创新的管理政策时，为员工提供庇护，为员工的创造力提高提供一个支持性环境[11];对于圈内人领导者会有更多的沟通和互动，了解员工的实际情况，可以为其提供更多贴近自身的建设性意见，扩宽思路，从而提升创造力。并且，当组织是支持性的、领导更加愿意倾听成员的建议时，员工的创造力更高[12]。对于圈内员工来说，领导者提供了更多的信任、资源和帮助，会产生“报”的思想，员工希望可以更好地回馈领导，从而产生了提高创造力的内在动机。

对于圈外人来说，首先，领导的归类模式具有动态性。领导者根据“亲”“忠”“才”3个标准划分圈内人和圈外人，这个划分标准并非一成不变的，对于不符合期待的员工领导者会将其划出圈内人范围，对于才能突出且忠诚的员工，领导者会拉近两者的关系并将其重新划分入圈内人，因此圈外的员工会为了获得领导的认可不断提高自己的创造力;另一方面，圈外员工可以感受到领导者的差别待遇，但是在儒家文化下，受到垂直地位差异的“尊尊”和水平关系差异的“亲亲”思想的影响，领导者的偏私对待符合圈外人的心理认知，并且组织长期的差序领导会形成无形的规范，员工如果认可领导的归类标准，领导的偏私对待则不会产生不公平感，有时还会产生激励作用[5];领导者对圈内人的偏私对待，可以被视为对其能力和贡献的肯定，也给圈外人树立了榜样，根据社会学习理论，员工会根据榜样对自身进行调整，了解自己的不足，产生积极向上的情绪，进而激发员工创造力。

因此，基于以上分析提出假设：

H1：差序式领导对员工创造力产生正向影响。

1.2 差序式领导与内部人身份认知

内部人身份认知最早由Stamper等[13]提出，是指员工感受到的自己作为内部人的程度，是员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知，是员工感受到的自己作为“内部人”的程度，主要衡量了员工对于组织的归属感。

差序式领导衡量的是领导与员工之间的二元互动关系，而内部人身份认知是员工对自己与组织关系的一种认知，衡量的是员工与组织之间的关系。上级的领导方式很大程度上决定了下属的内部人身份认知[14]，因此领导者对于圈内人的偏私对待会增加圈内员工的内部人身份认知，Tyler等[15]的权威关系模型显示处于团体中的个体会根据权威对象即领导者对待自己的方式来判断自身在团体中处于的位置，即内部人身份认知;领导者行为是员工判断自身在群体中所占地位的重要线索，领导者的偏私行为认可了员工的圈内人身份，进而使其产生组织内部人的感知。

对于圈外员工来说，依据中国的正义观，因为人情和面子的关系，西方的公事公办的做法并不会让中国员工产生公平感，中国人会因为不同的亲疏远近关系采用不同的公平判断标准[16]。在企业内部，领导者根据“亲”“忠”“才”这3个标准区别对待员工，符合华人文化的价值期待，反而是一种公平。差序式领导对于圈内外员工都可以增加组织支持感[17]，同时组织公平感和组织支持感是员工产生内部人身份认知的重要因素[18]，因此差序式领导可以提高员工内部人身份认知;其次，根据社会比较理论，再结合领导归类模式的动态性，圈外员工认为通过自身展示才能、提高忠诚度和拉近领导关系，可以获得领导偏私对待的时候，就不大可能会对领导产生负面评价，同时对于内部人的偏私对待并不意味着对于圈外员工的苛待，因此有可能不会对内部人身份认知产生负向影响;最后，从个体角度影响内部人身份认知的因素有自身的主动性，圈外员工为了能够获得领导的偏私对待，会采取主动性行为[19]，更好地适应环境，组织融入感增强，这也提高了圈外员工的内部人身份认知。因此提出假设：

H2：差序式领导对内部人身份认知产生正向影响。

1.3 内部人身份认知与员工创造力

在中国情境下，员工是否认识到自己内部人身份，会影响其行为表现。具有高内部人身份认知的员工会产生更多的利他主义行为，更愿意承担组织内部责任，产生更高的工作敬业度[20]。Chen等[21]研究认为内部人身份认知是自我概念一种，具有高内部人身份认知的员工，会对组织产生更强的认同感和归属感，将自己和组织视为命运共同体，产生更多的积极的角色外行为，如建言行为，提出更多新颖的想法等。

根据自我分类理论，当员工认为自己是企业的一份子时，会产生较大的责任感[22]，员工会愿意承担起企业的责任与义务，会把企业的成功当作自己的成功，进而提高创造力，开展创新活动。高内部人身份认知的员工认为自己归属于组织内部，这种积极的组织认知评价会使得员工选择做出积极的行为，对创造性的想法和行为产生更加浓厚的兴趣，进而促进创造力的提高。同时已有研究表明，内部人身份认知对员工的创新性行为产生正向影响[23]。因此，提出假设：

H3：内部人身份认知对员工创造力产生正向影响。

1.4 内部人身份认知的中介作用

差序式领导可以通过影响员工的内部人身份认知进而影响员工的创造力。首先，领导者对于圈内员工的偏私对待，向员工发出了信号，领导将其当作内部人，根据权威关系模型，员工进而会认为自己也是组织的内部人，进而提高内部人身份认知，根据中国“报”的思想，圈内员工获得领导较多的照顾、提拔、宽容之后，进而愿意回馈领导，加倍努力，提升创造力。对于圈外人来说，领导者合情合理的偏私对待在中国情境下符合他们的认知，不会产生不公平感，也不太会对领导者产生负面评价，并且为了获得领导者的偏私对待，会产生更多的主动性行为，这样会提高自己的内部融入感，从而提升了内部人身份认知，内部人身份认知会促使员工进行更多的积极行为，并且提升自己的创造力。因此，提出假设：

H4：内部人身份认知对差序式领导和员工创造力具有中介作用。文中的研究模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 样本选取

本文主要以江苏、上海、广东、浙江等地区的员工为研究对象，发放电子问卷211份问卷，回收问卷206份，回收率为97.6%，经过反向问题检测，例如“我感觉我是局内人”和“我感觉我是局外人”等完全相反的题项，剔除无效问卷38份，有效问卷为168份，回收有效率为81.5%。

样本的人口统计特征如下：性别方面，男性占比46.42%，女性占比53.58%;从年龄看，25岁以下占比57.1%，26～35岁占比32.1%，36～50岁占比7.2%，50岁以上占比3.6%;工作年限方面，1年以内占比45.2%，1～3年占比28.6%，3～5年占比11.9%，5～10年占比8.3%，10年以上占比6%;从岗位属性来看，基层员工和管理者分别占比78.6%和21.4%。

2.2 变量测量

为保证研究的可靠性和一致性，本文采用量表均为国内外相关领域的成熟量表，问卷采用了Likert五级量表形式，从1～5分别表示“非常不赞成”到“非常赞成”。

1）差序式领导。本研究借鉴姜定宇等在2010年编写的量表，共14个题项，由员工填写。典型题项如“领导者给予我较多的嘘寒问暖”“领导者主动为我提供、保留可能升迁的机会”“较少因为工作失误而受到责备”等题项。

2）内部人身份认知。借鉴Masterson在2002年编写的量表，共5个题项，由员工填写。典型题项如“我感觉我是属于这个组织的”“我的组织使我相信我是被包括在内的”“我的组织使我感觉被遗忘和忽视”等题项。

3）员工创造力。采用George等[24]在2001年设计的创造力简化量表，共5个题項，由员工本文填写。典型题项如“我是创新想法的来源”“我能够对问题提出创造性的解决方案”“我对问题常常有新的想法”等题项。

4）控制变量。为排除潜在因素的影响，本文将员工的性别、年龄、工作时长、岗位属性作为控制变量。

3 研究结果

3.1 信度和效度检验

本文运用统计软件SPSS20.0对量表的信度和效度进行检验，如表1所示。各变量的Cronbachs α值均大于0.8，说明各变量具有较好的可靠性，满足研究需要;为了检测问卷的稳定性，对其进行因子分析，本研究对各变量进行KMO样本测度检验和Bartlett球体检验，结果显示各变量的KMO值均大于0.7，符合因子分析要求。

3.2 相关性分析

首先对相关变量进行描述性统计和相关性分析，如表2所示。结果表明：差序式领导和员工创造力之间存在正相关关系（r=0.42，P<0.01），差序式领导和内部人身份认知（r=0.221，P<0.05）也存在正相关关系，内部人身份认知和员工创造力（r=0.454，P<0.01）呈正相关关系。

3.3 假设检验

本研究通过温忠麟等提出的3步中介回归分析方法，检验正相关效应和内部人身份认知是否在差序式领导和员工创造力之间存在中介作用。自变量是差序式领导，因变量是员工创造力，中介变量是内部人身份认知。在所有模型中，将员工的性别、年龄、工作时长、岗位属性作为控制变量。差序式领导、内部人身份认知、员工创造力之间作用的结果，如表3所示。

首先，检验差序式领导对员工创造力的正向效应。由表3的M1可知，差序式领导对员工创造力具有正向影响（β=0.502，P<0.001），因此，H1得到验证。

其次，检验差序式领导对内部人身份认知的正向效应。由M4可知，差序式领导对内部人身份认知具有正向影响（β=0.253，P<0.05），H2得到验证。

最后，将差序式领导和内部人身份认知同时放入模型，检验内部人身份认知对员工创造力的正向效应，以及检验内部人身份认知在差序式领导和员工创造力的中介效应。根据M2可知，内部人身份认知和员工创造力之间显著正相关（β=0.388，P<0.001），H3成立。将差序式领导、内部人身份认知和员工创造力同时放入M3，此时差序式领导对创造力的回归系数从0.502降为0.419，说明内部人身份认知在差序式领导和员工创造力之间起部分中介作用，中介效应为16.48%，H4成立。

4 结论与启示

本文基于中国情境，研究了差序式领导与员工创造力的影响机制，检验了内部人身份认知的中介作用。研究表明：差序式领导对员工创造力产生积极影响，其次内部人身份认知在差序式领导和员工创造力之间起部分中介的作用。本文基于以上实证研究结论，在实践方面对企业管理有如下启示。

第一，领导者要保证归类模式的动态性。在中国情景下，领导者给与自己人较多的关注符合员工的心理期待，但是其前提在于领导者的划分标准能够得到员工认可，领导者根据“亲”“忠”“才”这3个标准区分员工时应该是动态变化的，圈内圈外边界应该具有通透性，保证圈外员工进入圈子内部的可能性，这样才能发挥差序式领导的有效性。

第二，领导者要谨慎处理与员工的关系。在中国情境下，虽然领导者对待员工一视同仁的做法并不适用，但是领导者也不能肆意差别对待，应该按照自己的归类模式处理与员工的关系，适当的资源倾斜既可以维护圈内人利益，又可以对圈外人产生激励作用，使两者共同提升创造力，回馈组织。

第三，领导者要充分重视内部人身份认知的作用。领导者在提高员工创造力的过程中不仅需要关注领导方式，还需要关注归属感，发挥内部人身份认知在差序式领导和员工创造力之间桥梁的作用。

本文围绕差序式领导、员工创造力和内部人身份认知展开研究，还存在着一些不足。首先，本文采用横截面数据，难以反映变量间的因果关系变化，未来可以考虑使用纵向数据分析变量之间的影响。其次，在数据采集方面，采用的是员工在某一个时间节点的主观感受，可能会产生同源误差，未来可以引入相应的领导问卷，提高研究的科学性。

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[编辑：费 婷]

收稿日期： 2019-07-09

基金项目： 教育部人文社会科学研究规划基金项目（17YJA630020）

作者简介： 孙桢钰（1996—），女，硕士研究生;

鲁 虹（1967—），女，副教授，博士.