建筑企业人力资源管理创新措施

李赛婵

（安徽水利开发股份有限公司，安徽 蚌埠 233030）

前言：建筑企业与其他企业不同的地方在于，建筑企业更难于开发人力资源部门。建筑企业的员工大多为素质低下的出力者，鲜少存在专业素质高、知识水平高的管理人才。而且，企业对人力资源管理的重视度较低，没有形成完整的管理体系，缺少针对性的薪酬制度。因此，建筑企业人才流失情况严重，无法满足现代消费者的需求，无法为建筑企业创造经济利益。

一、建筑企业人力资源现状

（一）缺少完整管理体系

人力资源管理包括许多方面，每个方面相互关联且关系复杂，面对复杂的建筑企业局面，需要企业加强对人力资源部门的管理和开发。由于我国建筑企业都忽略了人力资源部门的管理，导致企业逐渐走向落后和衰败，造成建筑工程效率低下的现象。与一般制造企业不同，建筑公司具有强烈的不稳定性，没有固定的办公场所，建筑工人需要根据建筑公司收到工程项目而改变所在地。建筑公司需要根据项目的规模和技术的复杂性建立一个相关的管理组织，依照当地的地理特征和项目可能出现的变化，制定管理组织存在的时长。当完成一个项目或开展下一个建筑工程时，管理团队要重新进行更换。这导致建筑公司缺少固定的稳定的施工人员，不能保证施工人员的数量和质量，建筑企业频繁的员工变动使人力资源管理变得困难。在日常工作中，往往考虑到人才的获取和转移，需要一个合适的人力资源管理方法。因此，人力资源管理必须有正确的规划，充分考虑建筑企业发展战略，要建设适应随着公司的建设和发展的人力资源管理体系。

（二）陈旧的管理理念

面对市场经济的高速发展，落后的企业发展观念已经无法满足市场需求，必须要进行改革。企业内部的管理人员必须要改变陈旧的管理观念，培养适合企业发展的管理理念，建立适合企业生产的经营模式，为企业谋取利润。有许多建筑企业希望赚更多的钱，专注于市场开发等活动的管理，不想在人力资源管理方面投入太多，甚至还有员工利润在减少的情况。许多建筑企业认为，他们不用制定和实施科学的人力资源管理体系，员工也能成功地开展工作获取商业价值，最终导致失去大量的人才，在建筑企业中缺乏一定的竞争力。在当前的建筑企业中，不仅有经验丰富的技术人员，而且还有丰富的理论知识、高文化水平的管理人员。在建筑企业的发展中，无论哪种工人都是必不可少的，但不同层次的人对生活和价值观也有不同的看法，个人职业素质也存在一定差异，导致人力资源系统非常复杂。由于不重视人才管理，内部员工往往受到不公平待遇，导致人才不满意当前企业给予的待遇，纷纷转向其他建筑企业，使企业的经济利益严重受损。因此，建筑企业要想聘请或留用专业人才，实现企业和员工双赢目标，必须使用有效的方法来调动员工的积极性，更新陈旧的管理观念，吸取先进的积极的管理理念，在满足员工的既得利益的同时创收经济利益，推动建筑企业的发展和运行。

（三）缺乏专业的培训

创新滞后是与公司发展相关的最重要问题。在人力资源管理过程中，公司员工的培训没有达到正规标准，没有将技术创新和知识管理结合起来。缺乏相关的教育和培训对优秀人才的培养和储备非常不利，很难满足公司的正常发展需求。建筑企业的相关人员涉及面很广，但建筑行业的技术人员比例很低，非技术工人的机械设备率技校，只是依靠人工操作才能运行。其中，农民工的比例居多，实际上没有建设领域的教育或培训，技能结构相对较低，导致人力资源整体素质较低。为了弥补这些缺陷，建筑产品的最终质量不高，难以和世界建筑技术水平相比。由于人们在建筑行业的巨大流动性，人力资源往往面临短缺，因此建筑公司拒绝投资培训资金。许多公司不能定期进行人力资源培训，即使培训了也没有实际效果，更多的工作人员在经过有效培训或短期干预后不能进行操作。仅有知识理论是不够的，员工的技术水平不能满足建筑工程的需求，直接导致施工建设率效率低下，机械使用效率低下，不符合新时代对技术和施工质量的标准。当实施技术创新时，公司对这个问题没有给予足够的重视，导致建筑企业的完成率过低，缺乏专业的技术人员把控。因此，建筑企业必须加强对企业员工的培训和教育，提高人才的创新能力，提高员工的工作技能，保证建筑工的施工质量。

(四)激励制度不完善

在建筑企业中，通常缺乏有效的绩效考核方法。部分员工总是抱有不健康的的想法，认为工作多少都拿相等的工资，而健全的激励机制是调动员工的积极性的最好方法。在这个阶段，我国许多建筑企业在人力资源评估和激励机制建设方面仍存在诸多问题和不足，制定的激励制度考核评估的标准不严格，考核评估机制不够细致和全面。在制定过程中，没有充分考虑员工的技术能力，工作态度等关键因素，导致员工不重视工作效绩，单纯消磨时间。此外，公司薪酬结构也存在一定的不足。他们实行分配原则，奖金设置不合理。因此，它不能起到激励员工的作用，对公司的建设和发展产生重大不利影响。在实际工作中，他们缺乏对企业的责任感和忠诚度。员工素质不高，员工技术优势不强。相反，他们比较谁工作少，赚更多的钱。此外，公司仍然缺乏成本控制措施，这导致一些员工不重视成本控制，只为了自己的利益，无论进展如何，完成任务为目标，其余部分不予考虑，这也影响了公司的营业利润。

二、解决建筑企业人力资源管理存在问题

（一）建立完备人力资源管理体系

现代企业需要发展专业的人力资源管理部门，确定各部门人员的权责范围，建立科学的管理制度。严格遵循现代企业的规则，合理安排人员。根据实际需要，选择更优秀的人才，提高公司的整体素质。在建立人事管理制度时，公司必须充分整合自身的发展战略和发展目标，同时对公司未来发展所需的人才进行全面分析，制定更加有针对性的人力资源管理计划。不断完善企业资源管理。在发展过程中，企业必须建立科学的人事管理部门，同时要严格控制相关内容，明确员工职责和工作内容，确保正常运作。在进行科学调度和安排计划内容的同时，还要考虑市场开发，然后开展招聘工作，公开招聘人员。现代人力资源管理的动态管理不仅体现在员工生活全过程的纵向管理上，还体现在人员选拔，培训评估，薪酬等方面。这也体现在补偿和惩罚以及退休保障的有机选择上。跨公司部门限制，集中管理所有人员。对于现代建筑公司的多元化员工团队，有必要加强团队内部的沟通和沟通，管理方法应与管理目的相适应。此外，公司必须从全球的角度做好员工管理，制定科学的制度和规范，确保工作的有效实施，提高人力资源管理的质量和整体水平，根据自身发展的实际情况确定岗位，以便根据工作需要对岗位和员工进行调整。

（二）创新管理理念

目前，建筑企业的人力资源管理总体水平仍然较低，随着行业环境和新形势的变化，企业管理者必须改变人力资源管理的概念，将人力资源置于企业内部。在公司的人力资源管理业务中，创新的经营理念是最基本的部分。人力资源管理需要充分遵循以人为本的思想，同时充分发挥整体发展管理理念。公司的人力资源管理必须逐步从运营和行政事务中解放出来，更多地参与战略人事管理，实现建设单位人力资源团队的全面发展，同时建立在先进理念的基础上。通过成功的经验，可以进一步发展多元化，全方位的员工综合服务，通过不断调动全体员工的主动性和积极性，达到技术水平，促进施工单位的长远发展。通过可持续的知识产权保护，以及稳定改善的广泛机会。通过协调各种人力资源管理政策和系统设计以及人力资源管理实践，帮助企业在战略实施过程中获得竞争优势。管理工作必须保障员工在公司中的地位和作用，从而提高员工的主人翁意识。照顾和关注员工的生活，帮助员工解决他们在生活中遇到的实际问题在日常工作中采取积极有效的措施，降低员工工作强度，为员工提供更加完善的工作环境，关心员工的身心健康。

（三）建立专业培训机构

当今社会的经济发展高度重视知识经济的建设和发展。企业管理的一个非常重要的部分是对企业人才的合理分配，使他们能够充分利用自己的角色和价值观来提高自己的发展水平。企业应加强对员工的培训，主要体现员工对外交往和学习上。企业可以与相关合作企业进行交流与合作，促进优秀员工向合作伙伴公司学习，为员工提供更多机会，为员工提供更多机会。知识管理，创新和人力资源管理密不可分。公司需要加强这三种互动，以实现相互促进和相互制约。在知识管理方面，可以鼓励员工提供新的方法和想法，例如流程改进和新产品生产。此外，知识管理应体现在人员招聘和培训，员工薪酬管理和绩效管理中。创新是产业发展的动力，也是提高公司核心竞争力的有效途径。根据公司运营的项目，定期举办技术研讨会或培训，重点提升员工素质，提高专业技能和职业道德。此外，岗位设置工作还需要在标准化职位描述的基础上加强创新，并以此为指导，做好企业人力资源管理规划及其各项功能，达到人才配套的目的，最好地利用人才，提升员工的工作效率，使人力资源管理的有效性最大化。

（四）完善人力资源的激励制度

提高企业服务意识是企业发展的重要变革，也是企业管理创新的重要成果。员工对公司和工作的态度可以充分反映公司的人力资源管理能力和管理水平。人力资源管理的体现是一种人力资源管理方法，它包含现代信息技术和令人难以置信的人力资源管理功能，帮助企业获取，开发和规划智力资本和人力资本。需要外部化大量的人力资源管理或员工自主，公司可以专注于核心人力资源管理，提高人力资源管理效率。一个公司由各个部门组成，同时，有许多类型的工作和综合体。因此，有必要确保公平分配原则的有效实施，建立良好的激励机制非常重要，要提升每个员工的工作热情，在发展过程中，公司必须制定合理的激励机制。对于不同的功能和不同类型的工作，需要建立科学激励，并且需要整合各种方法。管理人员必须制定合理的激励机制，根据工作性质给予员工一定的身心奖励，让员工在工作中，体验自己的价值，调动员工的积极性。在制定相关制度时，必须严格遵循客观公正的原则，定期检查员工的工作内容，提高员工的创造力。评估员工以确保更好的员工士气，同时在某种程度上提高公司的生产质量和生产效率。

创新建筑企业人力资源管理的正面意义

建筑公司基本上是一个劳动密集型企业，主要依靠员工劳动力来解决企业目标，传统的人力资源管理方法，没有真正的发展特点，缺乏与时俱进的创新。要提高建筑公司的人力资源管理创新能力，有必要明确人力资源管理创新的目标，坚持以人为本，有效的人力资源管理创新机构的原则，做好人力资源管理创新的理念创新。人力资源管理方法，人力资源管理创新等工作模式。人力资源系统创新是多个独立创新的整合，需要共同努力实现全球功能改进或新功能和其他综合创新目标的产生。建筑企业的制度创新对各种管理活动提出了更高的要求，因为人力资源的制度创新反映了建筑企业不同功能模块之间关系的协调和创新。建立一个公开透明的沟通机制，使低层和高层员工之间建立不受欢迎的点对点社区，为公司营造良好氛围，提高人力资源管理的有效性和透明度。这可以通过级别管理来控制，即团队领导的培训。这意味着以一种分层次掌握和实施集团创新意义的方式提高人力资源管理水平，以确保在系统创新过程的许多方面进行合作。在播放时调整以最大限度地提高人力资源的效率。

结语：为了保证建筑企业能够顺应市场经济发展潮流，企业管理人员一定要及时调整企业发展战略，规划好人力资源管理措施，重视人力资源对建筑工程意义。管理人员也该重视人才的培训和教育，提高员工综合素质，在革新管理观念的同时，建设一套完备的人力资源管理体系。建筑企业的发展要依靠企业员工，员工才是企业的核心人物，管理人员要严格按照规定执行人才培养方案，为建筑企业培养优秀人才，从而使企业在经济市场上站稳立场，为国家经济贡献力量。