绩效考核在血透室实施的效果观察

戴红艳 陈春敏 谷春香

[摘要] 目的 探析绩效考核在血透室实施的效果。方法 以该院血液透析室在2017年12月—2018年12月期间实施绩效考核管理的1年作为试验组，并抽取60例患者为对象，以2016年11月—2017年11月期间未实施绩效考核管理的1年作为对照组，同抽取60例为对象，两组均对护理人员进行绩效考核，比较实施前后护理质量差异及患者的护理满意度情况。结果 试验组60例患者满意度98.33%显著高于对照组83.33%，比较差异有统计学意义（P<0.05）;试验组医生的满意度100.00%显著高于对照组70.00%，比较差异有统计学意义（P<0.05）;试验组病区管理评分（99.46±0.13）分、优质护理服务评分（98.35±0.64）分、病历书写评分（98.14±0.24）分、消毒隔离评分（99.01±0.42）分显著优于对照组，比较差异有统计学意义（P<0.05）。护理人员综合考评评分（99.52±0.23）分顯著优于对照组，比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论 绩效考核管理在血透室实施的效果良好，不仅提高患者的护理满意度，调动护理人员工作的积极性，同时也提高了科室的护理质量，值得临床推广。

[关键词] 绩效考核;血透室;护理满意度;护理质量

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）10（b）-0113-02

绩效管理是一种科学的现代化管理理念，是目前卫生部对优质护理服务示范医院及示范病房护理管理改革的要求，也是临床护理管理未来的发展趋势[1]。以往的绩效管理对护理人员的激励效果小，没有明确的考核指标，主要是通过科主任和护士长根据科室效益和个人表现等进行考虑，护理人员之间缺乏竞争性[2]。为了进一步调动护理人员工作的积极性和工作的热情，真正实现多劳多得的原则，该院血透室采取了新的绩效考核管理模式进行实施，以血液透析室在2017年12月—2018年12月期间实施绩效考核管理的1年作为试验组，以2016年11月—2017年11月期间未实施绩效考核管理的1年作为对照组，同抽取60例患者为对象，现报道如下。

1  资料与方法

1.1  一般资料

以该院血液透析室在2017年12月—2018年12月期间实施绩效考核管理的1年作为试验组，并抽取60例患者为对象，以2016年11月—2017年11月期间未实施绩效考核管理的一年作为对照组，同抽取60例为对象。其中，10名护理人员，职称：主管护师6名，护师11名，本科及以上9名，专科1名，护理人员：年龄28～50岁，平均33.3岁。此外，试验组60例患者，男性32例，女性28例，年龄25～60岁，平均（45.23±4.63）岁。对照组60例患者;男性31例，女性29例，年龄26～61岁，平均（46.56±4.22）岁，两组一般资料差异无统计学意义（P>0.05），有可比性。

1.2  方法

①以2016年11月—2017年11月期间未实施绩效考核管理的一年作为对照组。

②以该院血液透析室在2017年12月—2018年12月期间实施绩效考核管理的1年作为试验组。

绩效考核管理方法：①成立绩效考核小组。成员组成为护士长，组成和质控员组成，根据我院护理部奖金分配的原则，全科讨论制定护理人员绩效考核细则，确定个人绩效分配公式。绩效=能级系数*岗位系数+医院、科室考核。其中，能级系数：该科室对护理人员是分级管理的，分为N1、N2、、N3、N4、4个等级，每个能级的绩效系数是不一样的，什么样的能级，要达到什么样的条件，在科室要承担什么样的职责和任务，且能力越大，任务越重。不同的岗位的绩效系数也是不一样的。风险大、责任重的岗位绩效系数就越大。其中，各级系数分别为：N1系数0.9，N2系数1.0，N3系数为1.1，N4系数为1.2。而N4护理人员需要通过护理部考核成功后方可胜任。岗位系数：根据不同职务、岗位和上夜班的次数给予不同的分值，遵循责权利分配的原则，倾向于临床一线和夜班人员，岗位系数分别为，组织1.2，总务班1.2，责任护理人员1.1，上夜班的护理人员，其岗位系数在原来的基础上根据大小夜班而增加，上班多，休息少，工作量就大，绩效就会跟着高些。②考核项目计算方式，根据六合区人民医院2019年度1月肾内科病区护理人员综合考评表，设定的基础分为100分，通过护理人员的工作表现，统计出每人每个月的质量评分，考核项目：工作质量：服务态度、言行规范、职业道德、工作完成情况，30分;患者满意15分;个人特质：工作积极主动10分，遵守劳动纪律、服从安排15分，团结协作15分;参与病房工作：参与病房管理3分，参加培训、科内讲课、会议情况2分;完成三基：考核、分层培训5分;加分：主动加班、杜绝差错各种检查获好评、总带教5分。扣分项目：上班期间干私活扣除奖励性绩效;科室集体加班缺席扣除奖励性绩效;护理部考核不合格扣分;与患者争吵，经查实责任在当事人;科内理论、操作考核不合格扣分;被投诉经查属实扣分;科室质量检查，岗位职责未落实扣分;落实不到位扣分;接电话语言不规范扣分;不服从科室安排扣分等。③工作量的计算。根据科室的情况，可将1例透析作为一个工作量，血液滤过，灌流，是否无肝素为0.5个工作质量，而床边血液滤过根据工作时间进行计算。④护理人员的最终奖：根据一个月进行1次考核的结果，方式可选择随机或者定时考核，通过护理人员工作的完成情况，科室及患者反馈等情况，结合护理部对科室的护理质量评价方面进行综合核算。

1.3  观察指标

观察并记录实施绩效考核前后的护理质量评分，记录护理人员综合考评得分，统计两组患者护理满意度及医生满意度。

1.4  统计方法

应用SPSS 20.0统计学软件分析数据，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，进行t检验，计数资料采用[n（%）]表示，进行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2  结果

2.1  两组患者护理满意度及医生满意度对比

试验组60例患者满意度98.33%显著高于对照组，比较差异有统计学意义（P<0.05）;试验组医生的满意度100.00%显著高于对照组，比较差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

2.2  两组护理质量评分比较

试验组病区管理评分（99.46±0.13）分、优质护理服务评分（98.35±0.64）分、病歷书写评分（98.14±0.24）分、消毒隔离评分（99.01±0.42）分显著优于对照组，比较差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

2.3  两组护理人员综合考评得分比较

护理人员综合考评评分（99.52±0.23）分显著优于对照组（80.53±3.63）分，比较差异有统计学意义（t=4.633，P<0.05）。

3  讨论

临床上通过采取量化绩效考核，充分体现了优劳优酬，多劳多得的优势，大大提高了护理人员的工作积极性，实现了自我管理和民主管理的原则[3]。绩效考核的实施可提高护理人员的工作成就感，加大工作热情，最终也能够提高护理质量。该院采取的新型绩效考核管理模式，较传统的管理模式比较，具有更加明确的考核标准，做到了对护理人员的激励作用，通过优劳优酬，多劳多得，促使护理人员进一步提高了自己的执业能力，提高了自身服务水平。而科室与医院每个月的定期考核，能够增加护理人员责任感，从而提高自我业务水平[4]。该文研究中，试验组60例患者满意度98.33%显著高于对照组，医生的满意度100.00%显著高于对照组;该结果说明，通过绩效管理，患者和医生的满意度均有提高。在护理质量方面，试验组病区管理评分（99.46±0.13）分、优质护理服务评分（98.35±0.64）分、病历书写评分（98.14±0.24）分、消毒隔离评分（99.01±0.42）分显著优于对照组，护理人员综合考评评分（99.52±0.23）分显著优于对照组，该结果说明，通过绩效管理，血透室护理工作质量得到了大大的提高，提高了护士学术氛围，通过科室分工，人人管理科室减轻了护士长的工作负担[5]。

综上所述，绩效考核管理在血透室实施的效果良好，不仅提高患者的护理满意度，调动护理人员工作的积极性，同时也提高了科室的护理质量，值得临床推广。

[参考文献]

[1]  曾庆俭.绩效考核在血液透析室奖金二次分配中的应用效果[J].全科护理，2018，16（24）：3036-3038.

[2]  赵要军.基于岗位工作量的医院行政人员绩效考核探讨[J].中国医院管理，2018，38（9）：67-68.

[3]  马高祥，陈金芳，陈林，等.基于平衡记分卡的护士长绩效考核与效果分析[J].浙江医学教育，2018，17（2）：18-21.

[4]  张文华.利培酮和奥氮平治疗难治性精神分裂症78例疗效对比[J].中国民康医学，2017，29（21）：32-33.

[5]  叶毅华.流程管理对提高血透室护理质量的效果探究[J].当代临床医刊，2016，29（2）：1973-1974.

（收稿日期：2019-07-11）