基于胜任力模型的公立医院人员招聘测评体系研究

徐小缓 曾卫龙

[摘要] 该文以胜任力模型为理论基础，探讨公立医院招聘测评环节中存在的问题，基于胜任力模型来分析招聘测评环节理论应用价值，并试图构建基于胜任力模型的公立医院人员招聘测评体系，以期为公立医院人员招聘测评提供一种思路。

[关键词] 胜任力模型;公立医院;人员招聘;测评;体系研究

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）10（b）-0115-03

人才招聘是医院人力资源管理的核心内容之一，医院医务人员的专业知识、临床技能和职业素养对医院医疗水平有着重要的影响，如何客观地测评医学人才、制订有效的人才测评体系是目前医院人才招聘中面临的重要问题。因此，合理制定医院卫生人力规划，完善医院卫生人员招聘体系，提升医院招聘效率和效果，保障医院卫生人力的充足和适应，有重要的现实意义[1]。胜任力的概念在20世纪末引入中国，国内的研究者在卫生领域也开始了对胜任力的探索[2]。

1  胜任力理论概述

胜任力最初出现在古罗马时代，当时是为了说明 “一名好的罗马战士”具备的特点而构建了胜任剖面图，1911年“科学管理之父”泰勒建议管理者去界定优秀工人的胜任构成因素，采取培训等方式提高工人胜任力，这被视为胜任力模型建立的启蒙。美国心理学家麦克利兰于20实际50年代、20世纪70年代分别提出了胜任力模型及分析方法、胜任力的概念，他从研究第一手材料入手，探讨能影响业绩的核心的条件和特征，并在西方国家掀起胜任力的应用热潮。

1993年，斯宾塞（Spencer）夫妇提出了胜任力的概念。他们将胜任力界定为能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，他可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能够显著区分工作中有效绩效和一般绩效的个性特征。这个概念被普遍使用至今，关于胜任力的含义众说纷纭，有的偏重个体外显性的行为，有的偏重内隐性的特质[3]。

学者们一般用冰山模型表示胜任力，即突出个体优势的特征比喻为海面的一座冰山，突出个体优势的特征包括没有被水淹没的观察到的知识、技能等特征，以及水面以下深层次的社会角色、自我概念、个性特点和动机等特征。而胜任模型就是把促使个体在某情境中产生绩优效果的各种特征的集合。国外学者关于岗位胜任力的研究涉及管理领域、医学领域和教育领域[4]。

2  公立医院人员招聘测评体系存在的问题及原因分析

2.1  侧重于考察“冰山模型”水面以上特点，缺乏职业发展预测性

医务社会工作是一种典型的多元复合型社会服务工作，要求从事此类岗位的专业人才，具备复合型能力素质[5]。公立医院传统招聘测评侧重于考核应聘者基本的较容易识别的特点，如知识、学历、技能等，忽略对“冰山模型”水面以下知识技能的考核和测评，没有深入挖掘真正影响工作绩效的个性与行为特征，对录用人员的绩效预测性较低。

2.2  招聘信息及發布缺乏差异性及针对性，导致招聘成本增加

招聘宣传侧重传达于医院形象、岗位任职要求等信息，缺乏行为化的工作内容介绍，不能明确地向应聘者传达“我们需要什么”以及对高绩效医务人员的相关要求[6]。并且招聘宣传内容的设计不能体现差异性，缺乏鲜明的个性，难以被应聘者识别，导致无效工作增多，增加招聘成本。

2.3  考核方式单一，无法确保招聘质量

传统的招聘考核方式多以笔试、操作考试、面试3种招聘考核方式，往往以考试成绩是否合格作为是否录用的决定因素，侧重记忆性的考核，忽视对应聘者与空缺岗位的相匹配程度的考核，缺乏多方位、多层次的考核。

2.4  缺乏招聘测评效果评价与追踪，影响招聘效果的提升

招聘往往以实际签约报到人数作为招聘效果的评估要素，缺少职工入职后的绩效评估，不能完整体现招聘效果，影响实际招聘效果的提升。

3  基于胜任力模型的管理医院人员招聘测评体系设计

3.1  胜任力模型在人员招聘体系设计中的应用价值

医院作为知识、技术密集型单位，只有不断提升自身人力资源质量才能在激烈的医疗市场竞争中占据优势[7]。如何客观地评价医学人才，如何有效地设计人才评价指标、制订有针对性的人才培训方案是目前医院面临的重要问题[8]。基于胜任力的招聘体系，可以全面了解应聘人员的素质。这种测评体系除了测评应聘者的知识、技能等基本素质外，同时也关注其潜在素质的发掘和考核，如性格特点、兴趣、专长、职业倾向等，在满足医院基本人员需求的同时，也为医院培养人员和发展医疗水平提供参考依据。

有助于提高招聘效率。基于胜任力的招聘体系，能清楚地体现岗位需求，明确向应聘者传达医院招聘“高绩效”人员的特点，减少无效应聘，提高招聘效率。

测评方式综合、多样，提高人岗匹配度。除传统的笔试、面试、操作考核之外，根据招聘需要增加不同的测评方式，如心理测试、性格测试、综合评价测试、向原单位或毕业院校征求工作或学习表现等力求获得更加完整、立体的综合素质，保障录用人员与招聘岗位的匹配度。

注重招聘后的效果评价与追踪。对入职后的职工绩效进行半年或1年的绩效跟踪评价，分析高绩效职工来源，为新一步招聘提供参考依据。

3.2  基于胜任力模型的招聘体系设计

①确定招聘岗位的胜任力模型。采用胜任力经典的知识、技能、自我形象、社会角色品质、动机，这五大要素，作为讨论框架，邀请相关专家及岗位工作人员，结合医院发展战略需求，通过头脑风暴法对空缺岗位进行胜任力要素进行列举及评分，拟定胜任力模型并确保胜任力模型带来的绩效与医院战略发展方向相一致，并在岗位相关人员中进行问卷调查，验证胜任力模型的可行度，根据问卷结果进行必要的调整。

②分析招聘渠道。对以往招聘人员渠道进行分类，分类分析不同岗位招聘的应聘人员渠道，关注不同岗位的具备高绩效应聘者的渠道。

③基于胜任力要素制定应聘人员甄选形式与标准。以往的医务人员招聘考核形式大致为笔试、操作考试、面试3种形式的组合，在考核时结合心理评估与情景模拟等方法、利用招聘测试工具与量表等丰富招聘考核、甄选的形式，有助于提高招聘到高绩效医务人员的可能性。基于原已确定的胜任力模型，确定应聘人员的甄选标准，并划分评分等级。

④执行考核。选择专业的人力资源招聘人员进行组织相关考核，确保执行效果。

⑤作出录用决定。根据应聘人员表现作出综合评价，并作出录用决定。

⑥招聘测评效果的跟踪与反馈。常用的招聘与甄选效果评价指标有：招聘成本控制（实际招聘成本/计划招聘成本）、录用比（录用人数/应聘人数×100%）、成功录用比（入职人数/录用人数×100%）、预测效度（新员工中绩效优秀的比例）。其中预测效度是对新入职员工的季度、半年、1年的绩效进行跟踪，绩效优秀者的比例越高，表明招聘与甄选的效果越好[9]。见图1。

图1  基于胜任力模型的招聘体系設计

4  结语

人力资源是医院竞争力的关键，如何有效地选拔出符合医院发展需求的人才是医院人力资源管理中的重要问题之一。胜任力模型不仅关注知识、技能等传统教育重视的方面，更注重胜任某个职业并实现长久持续发展的内隐素质，如态度、动机等，更为重视能预测绩效、区分优秀者与普通者的特征[10]。探讨构建基于胜任力模型实施医院人才招聘测评体系，有助于形成更加符合医院人才发展需求的人才评价标准、选择并确定有效的人才测评工具、形成科学的人才招聘测评体系，从而提高医院招聘效率和成功率，实现为医院招聘到优秀绩效员工的目的，同时可以优化和改进招聘流程。该文以胜任力理论为基础，分析管理医院现行招聘测评体系中存在的问题，探讨在人才招聘测评体系中应用胜任力模型的价值，并试图基于胜任力模型构建人才招聘测评体系，以期为公立医院人员招聘测评提供一种思路，提高招聘测评环节的效率。

[参考文献]

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[3]  王琛，王云辉，王震.基于胜任力模型在专家人才选拔与培养中的应用[J].管理观察，2018年19期：110-114.

[4]  耿云霞，赵丽颖，王玉.我国口腔医师岗位胜任力自评研究[J].中国医院管理，第37卷第12期，2017年12月：59-61.

[5]  李敏，范艳存，乔婷婷，等.医务社会工作专业人才岗位胜任力模型初探[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2018年8月第31卷第8期：68-72.

[6]  李旭旦，吴文艳.应该招聘与甄选[M].华东理工大学出版社，2014：44-50.

[7]  徐鹏，陈俊国.基于胜任力的临床医师培训需求分析[J].中国社会医学杂志，2018年10月第35卷第5期：470-473.

[8]  夏云，孙佳，罗力，等.临床医师胜任力评价体系的实证研究[J].中国卫生资源，2018年3月第21卷第2期：161-166.

[9]  张登印，李颖，张宁.胜任力模型应用实务—企业人力资源体系构建技术、范例及工具[M].人民邮电出版社，2014：125-126.

[10]  方婷，黄锟，郝加虎.胜任力模型在公共卫生领域的应用[J].中国高等医学教育，2018（3）：25-26.

（收稿日期：2019-00-00）