关于省内中小城市引才问题的分析与思考

孙丽

辽宁省盘锦市人力资源和社会保障服务中心，辽宁盘锦 124010

近几年，国内的“抢才大战”持续升级，一二线大城市通过户口、房子和现金补贴等叠加的重量级“砝码”，比拼着城市魅力与实力。省内中小城市作为推动东北老工业基地振兴的重要力量和实现全面小康的战略支点，却在这场“没有硝烟的战争”中表现得差强人意，人才要素资源已经成为多数省内中小城市中区域经济高质量发展的短板。因此，如何扬长避短做好省内中小城市引才工作，对增强城市发展内动力，推动形成与一二线大城市优势互补错位发展的区域经济布局和比较优势，意义重大。各级党委政府应为之计现在谋深远。

1 省内中小城市引贤聚才存在的主要问题分析

各城市“抢才大战”的背后既有城镇化的大背景为支撑，也有城市产业结构调整及城市发展主动布局的内动力因素。与一二线大城市及发达地区相比，省内中小城市引才工作存在几个共性问题：

1.1 是引才思想认识不高

省内中小城市普遍对人才工作的认识仍停留在浅层次上。一些基层政府职能部门和企事业单位对引才聚才工作认识不够全面，对人才与产业、人才与发展的重要作用认识不足，引才聚才工作的紧迫感、责任感不强，推进工作积极性不够，尤其是有些地区存在“酒香不怕巷子深”的思想，认为人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，只要经济工作上去了，人才自然会来，因此引才主动性差。有些单位缺乏战略眼光，缺少对人才培养的长期规划和对人才流失问题的整体把控，存在畸轻畸重问题，重学历轻能力与重经验轻学历现象并存。

1.2 是人才资金保障不足

省内中小城市引贤聚才与大城市相比面临最大的共性问题就是资金问题。一方面，本级政府财政保障资金不足。省内中小城市财政收入较低，以盘锦为例，2019 年全市财政收入仅为148 亿元，仅是大连沈阳等城市的20%左右。因此人才工作经费相对紧张，引才聚才项目政策配套支持资金不足。与一二线城市动辄几亿几十亿的人才经费相比，省内中小城市的人才经费预算与支出可谓杯水车薪。另一方面，上级财政支持少。国家级人才工程项目基本上倾向于国内外顶尖科学技术、创新团队和人才，但省内中小城市的人才项目往往够不到这些重大人才工程的“门槛”，申请上级人才工程经费的成功率极低。

1.3 是人才发展环境不优

省内中小城市大多区位优势不明显，地理位置、基础设施、经济发展、城市风貌、人员素质等都与一二线城市存在着较大差异。这是短期内自身无力突破的瓶颈问题，也是引才魅力不足的关键。且省内中小城市对人才工作的重视程度远不及大城市，在人才引进、培养和配置使用方面，其着眼点仍停留在短期利益上，缺乏长远眼光与储备意识。同时，政府人才工作力量相对薄弱，具有创新能力、国际视野的开拓型干部更少，面对新时代关于人才工作的要求不匹配；人才工作硬件基础差，人才市场规模小、设施简陋，市场发育不足、市场主体参与度低、专业化程度不高，与大人才工作的格局不相匹配。人才精准服务跟不上，服务体系还有待进一步完善，服务能力亟需提高。

1.4 是产业体系不发达

与大城市相比，省内中小城市缺少集聚要素的能力，尤其在资金、技术、资源、人才等方面缺少比较优势。经济发展过程中普遍存在着传统产业产能过剩，升级滞缓；新兴产业规划不统一、发展无特点、产业体量小，产业体系不健全、创新环境差等问题，新兴产业短期还难以弥补传统产业下滑带来的影响。同时，省内中小城市普遍匮乏引才平台载体，比如留创园、创业园、海外高层次人才服务中心等有形的平台偏少。

1.5 是地区薪酬水平偏低

据有关资料表明，人才流失过程中因工资福利待遇偏低而选择跳槽的占50%以上。省内中小城市中企业对人力资源投入的成本与费用相对较少，薪酬水平普遍偏低，成为省内中小城市引才工作先天不足的缺陷。据《2018 年全国毕业生薪酬调查报告》显示：2018 年全国本科毕业生进入国企、外商独资企业、外商合资企业、民营企业的月平均薪酬为4457 元、5706元、5115 元、4150 元。以盘锦为例，同期普通本科毕业生初入职场薪酬水平仅为2800－3000 元左右；硕士研究生的薪酬待遇最高也仅为3500－4000 元左右。综合地区生活成本和物价等因素，人才收入的净积累与一二线城市相比，差距显而易见。这种人才间等量劳动付出与所得报酬悬殊是产生人才流失的重要因素，是人才流动趋向的市场化反映，也是中小城市引才工作需要关注和解决的问题。

1.6 是引才举措与政策不力

省内中小城市引才过程中的政策吸引力不足，千篇一律同质化政策出现，缺乏针对性，人才工作体制机制不够健全，配套措施不够，落实不到位，对以毕业生为主体的青年人才的集聚与引进政策不优，人才政策效应未能充分释放。另外，政策朝令夕改，“一任领导一个政策”现象存在，人才政策顶层设计并未上升为城市发展战略地位。同时，引才链与用才链、留才链游离，人才培养选拔机制僵化、重学历、重背景、重裙带关系的身份论意识严重；人才成长激励机制不足，缺乏市场化机制及竞争性标准；人才流动渠道狭窄，过于僵化的档案管理、编制管理滞后于时代发展的人才管理机制强化对人才流动的禁锢；人才评价体系割裂，缺少人才的专业化与社会化评价标准，科班出身、专业背景等标签及格式化的标准遏制了创新人才的成长。尤其是重学历轻能力等问题普遍存在，薪酬体制、福利体系、人才选拔任用体系不健全。

2 对省内中小城市引才工作的几点建议

做好省内中小城市人才工作，必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，要强化“一把手”抓“第一资源”意识，强化“以才积力，以才蓄势，以才兴业，以才强市”的认识，更新观念，创新思维，形成共识。要把握好人才改革创新的良好机遇期，按照人才流动的规律与人才成长与发展的规律，切实克服引才过程中主动性、针对性与精确性不足的问题，弥补短板，做强弱项，强化区域人才发展顶层设计，精准布局区域引才策略，从政策、机制、资金、平台、保障、运行等层面找准着力点和突破口，持续用力，久久为功，切实让各项引才政策举措叠加发挥作用达到协同效应，使中小城市在人才大战中分得“一杯羹”。

2.1 强化保障有力的财政支撑能力

要充分发挥财政资金扶持对人才发展的杠杆撬动作用。经济发展情况较好的省内中小城市，要按同级年度财政预算收入的一定比例提取人才发展专项资金，并列入财政年度预算，保障人才培养、开发、资助、奖励及重大人才工程的实施，为顺利开展各项引才聚才工作提供资金保障。贫困不发达的省内中小城市，在当地财源薄弱财力不强的情况下，也应设立一定规模的人才专项资金，逐步建立与本地经济发展水平相适应的引才政策体系，锁定重点引才目标人群与重点项目，将有限的资金释放出最大化的引才引智效应，逐步实现人才与产业的良性互动。同时，还要从资金保障、资金监管、资金使用绩效评价三个方面采取措施，加强对人才投入资金的跟踪评价，确保资金使用合理高效。

2.2 优化人才生态环境

人才生态环境是指能够确保人才生存发展、展示才华、实现价值的环境。包括：自然条件、经济政治待遇、活动平台和社会舆论氛围等。人才的竞争归根结底是综合发展环境的竞争。优越的人才生态环境是确立一个地区人才资源优势的根本保证。省内中小城市要打造更优更具吸引力的人才发展生态环境。首先要破解人才在创新创业中的公共性、基础性的难题，加快人才硬软环境建设。在完善交通、信息、教育、医疗、住房、就业等人才工作生活配套设施的基础上，充分发挥市场配置资源的基础性作用，丰富人才市场的内涵，完善人才市场的服务体系，重点加强线上线下人才市场的软硬件建设，加快建立集引才资源、信息、制度保障和对外服务于人才配置平台。要积极构建更加符合新时代信息化特点的人才服务新平台，有效运用“互联网+”大数据等手段为区域协调发展提供高质量、高效性的人才供给，实现人才资源信息汇聚、人力资源与产业供需精准对接、人才项目资本对接、部门资源发布汇集、人才服务一体化。建立完善引才引智数据库，并定期进行分析整理，精心筛选适合产业发展所需要的项目和专家，为当地项目和人才对接提供更多便利。要学习更多其他地区的先进经验、做法，不断提高服务人才发展的能力，为更好开展工作打下基础。营造爱惜人才、尊重人才的良好氛围.创造良好的用人环境。

2.3 搭建多层次引才产业平台

产业平台是人才发挥作用、展现价值的重要载体。人才结构决定着产业结构，人才的数量和质量关系着产业转型的成败。促进人才链、创新链与产业链有机衔接是经济高质量发展的必由之路。省内中小城市要科学总结本地产业发展的成果和经验，抓住新一轮科技革命和产业变革的机遇，瞄准痛点难点问题，理清思路，突出重点，加快构建现代化经济体系，提高产业发展质量，畅通经济循环链条，培育产业竞争新优势，努力打造人才“强磁场”。要立足重点产业发展，推行“项目+人才”同步引进机制，积极构建开放的引才引智引技的新体制，围绕产业链、资金链、人才链、技术链“四链融合”，营造良好的产业生态圈，逐步形成区域人才随产业有效集聚、合理流动的体制机制。要着力于树立区域间资源共享与合作共赢的理念，在地缘相连、文化同源、语言相通，发展愿景一致，且在经济结构、产业结构、发展需求等方面既具有一定的相似性，又具有一定的互补性的省内中小城市间构建协同发展机制，逐步突破本地产业趋同、产业链单一的劣势，推行“联合引才”模式，开展“抱团引才”，以项目建设的一体化，吸引人才、项目、资本、技术的汇聚，实现区域内资源共享和优势互补，达到区域协作开发的最佳效果。

2.4 构建灵活开放的人才管理体制机制

“人往高处走，水往低处流”。人才流动也是遵循这条客观规律的。哪个地方环境好、事业发展空间大、社会制度先进，人才就会涌向哪个地方，这是客观规律。省内中小城市要吸引人才、留住人才就必须遵守客观规律，把握人才流动的趋势、特点，采用科学的用人机制，建立具有吸引力的人才激励机制。要坚持市场化方式、社会化参与、国际化视野和法治化的思维来推动目标实现，要遵循人才工作中的价值规律、竞争规律、供求规律，借助市场和社会力量吸引人才、开发人才、评价人才、使用人才。要不断完善人才工作机制，实施人力资本优先发展战略，强化人才供给侧改革，建立完善招才引智运行机制、服务机制与服务体系。要引导人才树立大局意识、融入地方发展，把人才从趋利化的束缚中剥离出来，让人才理性回归社会本位，促进引才工作良性健康发展。要进一步明确政府在人才工作中的角色定位，要逐步实现由“前台”向“后台”、由“操作”向“监管”、由“政策”向“环境”转变，逐步建立起政府、企业、专业组织有序分工协作、良性互动的人才资源开发新格局。要科学设计薪酬制度，改革传统人才评价、考核和激励机制，改革职称评定和薪酬管理制度，取消职称评定指标配额制。改革国企领导的身份和薪酬体系，取消保留行政级别前提下的限薪办法，既要保证内部公平，还要具有外部竞争力。要建立和完善人力资源资本化的激励机制。探索建立科研成果所有权分配机制，保障科研人员成果转化收益权。要打破人力资源流动的制度性障碍，建立体制内外能进能出、能上能下的人才流动新机制，加速户籍制度改革，推进城乡公共服务均等化，实现人力资源自由流动，大幅提升人力资源配置效率。

2.5 设计订制彰显本地特色的人才政策

积极的人才政策是引才的生命线。要以政策创新为切入点和着力点，进一步建立完善各类人才引进集聚的配套政策，增加政策含金量，促使人才政策集中发力、效应叠加。要借助全面深化人才机制体制改革之契机，订制适宜高端人才发展的政策，搭建高层次人才服务经济社会发展的舞台，建立健全高级层次人才管理服务体系；要有着眼未来的胸怀和胆识，大力集聚青年人才；要瞄准省内外高校等优质毕业生人才供给来源，精准锁定人才招引目标范围，确保广大毕业生扎根成长。要针对经济社会发展中的关键问题和重点项目订制政策，组织专业人才开展跨学科、跨行业、跨部门、跨区域的联合攻关和深入调研，全面开展科技服务、技术转让、成果推广、人才培训等活动，让引进的“外才”和原有的“内才”皆能发挥作用、展现价值。

2.6 实施科学精准的引才策略

充分借鉴国内外精准引才的实践经验，推广“三步法”，精准布局区域引才。即：精准研制、运用人才开发路线图方法体系，紧盯产业与人才发展前沿，对接区域产业需求和人才需求，编制创新目录和引才目录，绘制产业地图和人才地图；针对经济发展不同领域、不同模式、不同业态对人才的差异化需求，做好人才开发的路径设计与政策配套，从政策设计、政策执行和政策效果全方位推动产业链、技术链和人才链无缝对接；做好引才服务，推进人才标准化服务，对人才引进、人才信息、人才派遣、人事代理等服务项目，全面采取PDCA（计划、执行、检查和处理）动态循环管理模式，优化流程，细化制度，不断提高人才市场“两个主体”满意度。建立引智梯度推广工程。结合实施区域发展战略，充分发挥省内中小城市辐射带动作用，以便利交通、较低生产和生活成本主动承接核心产业区的发展延伸，发挥连接点和后花园作用；创建校地之间多种形式合作、多渠道交流、多机制对接、多优势互补的互利共赢合作模式；建立与省内外高端人才的联络载体，发挥引才工作品牌定点落地作用，举办有针对性的人才项目推介引进活动。建立高端人才信息库、优秀人才库，将在省内中小城市工作、学习或生活过的高层次人才聘请为政府经济发展顾问、高校客座教授，定期开展讲座和交流指导。在经济发达地区举办“高端人才见面会”“高端人才引进信息宣传发布会”等活动，建立与省内外高端人才的联络沟通等。