人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究

周晓新 金宇 王硕

摘要：当前我国深入实施创新驱动发展战略，加快创新型国家和世界科技强国建设，人才特别是高层次科技人才成为创新发展的第一动力。该文以国有企业为研究对象，阐述了高层次科技人才引进的必要性，分析了当前国有企业高层次科技人才引进的主要问题，提出了高层次科技人才引进的评价标准与评价实施方式，可为各大型国企科技人才引进提供借鉴参考。

关键词：科技人才;引进;评价标准;评价方式

中图分类号：G301.6 文献标识码：A

文章编号：1009-3044（2019）29-0096-02

当前我国深入实施创新驱动发展战略，加快创新型国家和世界科技强国建设，不断增强经济创新力和竞争力。科技创新最重要的因素是人，创新驱动实质是人才驱动。国有企业作为经济领域的“国家队”，要体现国家最高水平，代表国家参与国际竞争。因此，开展新时代国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究，对培育核心技术能力突出、集成创新能力强的创新型领军企业具有重要意义和价值。

1高层次科技人才引进的必要性分析

习近平总书记提出“我们要不断改善人才发展环境、激发人才创造活力，大力培养造就一大批具有全球视野和国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。2016年3月，中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提到要“扩大人才开放”“构建具有国际竞争力的引才用才机制”“创新人才评价机制”，并列人中央全面深化改革重点工作任务。外部引进作为人才队伍建设的重要渠道，对弥补企业人才队伍短板、快速提升人才资本价值具有重要意义。

2企业高层次科技人才引进与管理问题分析

1）缺乏系统化的人才评价体系。从各企业实践来看，大多数企业尚未构建起品德、能力与业绩贡献相结合、科学合理、体现企业价值理念与用人导向的人才评价体系。人才评价方式较为单一，评价结果信效度还有提升优化的空间。

2）缺乏对人才可持续发展潜力的“软实力”评价。大多数企业人才评价中更注重“显绩”而忽视了“潜绩”的评价，在评价方式上，通常采用业绩成果等“硬指标”的评价方式，但对能力素质、发展潜力、文化的适应性、与现有高管团队的匹配性等“软实力”缺乏评价。

3）高层次科技人才管理机制还不健全。大多数企业在人才管理机制的设计上，大多从薪酬待遇方面给予更多的支持，在营造良好的人才成长环境及科学的制度机制，从薪酬激励、培养开发、考核管理等方面进行综合设计，确保人才引得进、用得好、留得住方面缺乏统筹考虑。

3企业高层次科技人才引进评价标准构建

人才评价标准指从事某一工作必须具备的知识、技能、能力、素质及应达成业绩目标的集合，是人力资源管理的重要基础。

3.1综合维度评价标准构建

综合维度评价重点从高层次科技人才的综合能力素质要求方面进行评价，通过运用战略推导法、高管访谈、外部企业对标、专家研讨会等多种方法构建能力素质模型。经研究，提出高层次科技人才综合维度评价标准，形象化为“头雁”模型（见图1）“头雁”模型包括“一头”和“两翼”。其中，“一头”标志着高层次科技人才要具备前瞻思维、战略眼光，能够紧跟本行业/领域发展趋势，带领团队把握飞行的方向，做好整个雁群的引路者。“两翼”中，一翼为专业先锋，标志着高层次科技人才作为排头兵，须在本行业、本领域出类拔萃，学有专才，术有专攻，是业内公认的杰出人物，强于持续创新、分析决策及客户导向;一翼为团队核心，标志着高层次科技人才强调组织才干，要能够发挥引领和辐射作用，强于引领团队、组织协调、统筹规划。

为使“头雁”模型可量化可评价，分别针对模型的7项指标细化评价标准，下面以“战略前瞻”为例：

3.2业绩评价标准构建

业绩评价指对绩效表现水平的评价，候选人应在科技领域取得重要成果，提出具有創新性和应用价值的科技研究成果，能够解决科技工作中的重大疑难问题或掌握关键技术，取得良好的经济效益，得到业内认可。如近5年内主持过国家或省部级重大工程项目，取得行业领先的创新性技术成果;在技术研究与开发中有重大发明、技术创新或解决关键性技术难题，对提升信息技术水平、促进科技发展具有显著作用等。

4企业高层次科技人才引进评价实施研究

通过分析高层次科技人才在简历筛选、笔试、素质测评、结构化面谈、专家评审等环节的具体实施流程等，为科技人才引进提供标准化操作指引。

4.1简历筛选

在简历筛选环节，需重点审核候选人的基本情况、工作经历、专业研究能力和专业业绩成果等信息，注重体现其业绩现状的“硬条件”。在基本情况方面，需关注候选人的学历学位、职称情况、荣誉称号和期望年薪等信息。在专业研究能力与专业业绩成果方面，关注候选人是否具有系统、扎实的专业理论功底，是否参与过科技领域前沿研究，是否取得过重大理论研究成果和关键技术突破，或取得其他创造性研究成果。

4.2专业笔试

科技人才重点从事前沿性、研发性工作，除了对其现有专业水平有较高要求外，还要重点考查其智力水平和持续学习能力，这决定其是否具有持续的发展潜力。因此，在专业笔试题目的设计上，包括认知能力测试和专业能力测试题。其中，认知能力包含言语理解、数量关系、逻辑推理和资料分析等内容。通过笔试筛选出基本能力优秀、专业知识突出的人选进入素质测评环节。

4.3素质测评

基于高层次科技人才能力素质模型，围绕前瞻思维、持续创新、分析决策、客户导向、统筹规划、引领团队、组织协调等软实力评价指标，采取线上答题方式开展评价，答题完成后，由系统自成生成测评报告，可清晰认知参评人才的能力优势与缺板，了解其发展潜力。测评报告部分截图如下：

4.4结构化面试

结构化面试重点从专业能力、综合素质、求职动机等方面对候选人进行考察。面试官由分管科技的集团领导、科技相关部门主要负责人、人力资源部面试官、测评专业机构面试官组成，评价分数权重分别为30%、40%、10%、20%。面试评价包括对候选人面试时的行为表现、个性素质特点、专业能力水平、职位匹配情况、薪酬情况的评价。针对综合素质面试，要根据候选人在线测评结果，针对其优势项和不足项，个性化地进行询问验证。针对求职动机测试，主要测试候选人工作稳定性，了解是否对行业和应聘岗位有充分的了解，能否清晰表述自己与岗位的匹配性，是否与公司企业文化的匹配程度高、对公司的认同度高。表2对以瞻思维为例对评分标准进行说明。

4.5专家评审

评审专家由企业内外技术专家和管理专家组成，组长由分管科技的集团领导担任，其他成员由科技主管部门提出建议名单。针对面试环节确定出的“推荐”和“待定”的候选人，结合面试评价，重点对其专业知识水平与专业管理、引领作用与团队建设、综合分析能力与创新精神、逻辑思维与语言表达、气质风度与举止仪表等方面进行综合评审。评审专家现场投票，形成评审小组推荐意见。推荐高层次科技人才赞成票应在出席会议评委总数的2/3以上。

【通联编辑：朱宝贵】