我国广播电视人才建设的困局与出路

文/王 羽

人才建设对广电行业的发展极为重要，尤其在媒体深度融合、新媒体强势崛起、新技术瞬息迭代的当下，广电人才正成为支撑行业变革的重要力量，人才梯队正成为保障广电长远发展的命脉支撑。但相对于中央人才工作要求和行业发展需求，广电人才队伍建设仍存在较大差距，制约着行业转型升级。加强广电人才建设建设，着力建成一支规模相当、结构合理、适应需求的高端人才队伍已迫在眉睫。

广播电视行业人才建设形势严峻

人才是撬动广电转型升级，实现新时代弯道超车的关键资源，但面对新诉求、新形势、新考验，广电人才建设矛盾日益凸显，形势也愈加严峻。

广播电视人才建设的阶段性特征。一是全行业人才需求量大。新一代信息技术推动广播电视媒体深刻变革，改革发展推动媒体事业产业空前变局，全行业都在快速发展，面临转型升级和不断创新的巨大压力，人才需求空前扩大。传统媒体和体制内机构人才流失，新兴媒体和民营机构的高层次人才匮乏，已成为行业共性问题。

二是人才结构性短板突出，领军人才奇缺。尽管有不少高学历人才进入行业，但全媒体人才、节目创意人才、资本运作人才、国际传播人才、经营管理人才稀缺，专业型、技能型、拔尖人才和领军人才供需矛盾十分突出。

三是人才发展的区域层级失衡加剧。多年来广电人才向发达地区和强势媒体流动，形成中西部人才向东部、市县基层人才流向省以上媒体的态势。传统广电媒体对人才的吸引力减弱，人才纷纷向新媒体和社会制作公司流动，传统广电媒体引才留才问题日益突出，成为行业新人才的“培训班”“中转站”。

体制机制瓶颈效应凸显。在一线城市，因户口等政策限制，传统广电媒体人才补充难。如某中央媒体面向全国开展大学生选聘，需要四、五十个岗位人才，但每年只有10个京外生源指标，一些重要岗位新老人才断档。一些省台事业编制人员招聘由省人事部门负责，纳入统一公考，但考上的不一定能够胜任，用人需求与招考操作脱节。

薪酬待遇分配僵化，业务骨干纷纷跳槽。北京一些传统广电媒体由于长期不能解决北京户口，也不能提供具有市场竞争力的薪资待遇，业务骨干流失甚多。某地省级广电媒体，全台2000多人，2017年就流失了100多人，而且都是独当一面的业务骨干。一些地市台人才流失更为严重，甚至节目团队整体跳槽，节目被完全架空。传统广电媒体对人才流失的承受力较低，加之平台价值每况愈下，引不进来又留不住，人才缺口越来越大。

二元身份久难打破，人才缺乏归属感。大家反映最多、呼声最高，但又最难解决的就是编内编外身份问题。尽管中央三番五次要求改革这一做法，但大多数台特别是基层台仍实行身份管理，岗位管理难落实，编外人才在职称评定、职务晋升方面严重受限，同工不同酬现象较为普遍，导致骨干人才归属感弱，纷纷跳槽。如某些台在职称评定中主要面向在编人员，编外人员不能参与专业技术职称评审。此外，大量传统广电媒体在人才评价、升职升迁时，依旧将学历、资历、职称等作为选拔任用主要标准，人才活力明显不足。

培训需求巨大，但培训服务有效供给明显不足。创新发展使广电媒体人才对专业培训的需求骤然放大，传统的培训方式与内容很难匹配和满足需求。一些专业培训以会代训，导致专业人才的继续教育流于形式。不少人才培训与实际工作脱节，培训中缺少项目意识，培训内容针对工作的指导性不强，缺少实操性，导致培训效果欠佳。尤其缺乏对高层次人才后备队伍培养机制，大部分培训属于无差别类业务培训，针对高端后备人才的定制化培训较少，特别是针对新媒体运营、先进媒体技术、资本运作及营销等紧缺专业的高层次后备人才有效培训尤其不足。

边疆民族地区广电人才十分匮乏。边疆民族地区广电机构肩负着夯实民族团结舆论阵地和舆论戍边的重任，但目前人才基础十分薄弱。如西藏地（市）县两级台专业人才十分缺乏，阿里电视台共有汉语、藏语和综合三个频道，但全台只有25名编制，从事汉藏语采编播的人员仅14人，缺岗十分严重。边疆民族地区的民族语言译制人才、编导摄像主持人等也十分紧缺，如瑞丽台由于缺少傣语和景颇语人才，民族语节目只好停播，台内记者、主持、摄像多是一肩挑，人才荒长期得不到解决，这类现象在边疆民族地区市县台普遍存在。

现有人才工程重评轻用，忽视基层人才建设。人才工程是人才建设的重要举措，但在实施应用中也暴露出诸多问题，工程效用未能充分发挥。一是有些人才工程创新意识不强，重资历轻实绩。二是广电人才选拔推荐多嵌套在文化类、综合类工程中，工程细目设计较为宽泛，对紧缺高端广电人才的针对性不强。三是有些人才工程重评轻用轻培，忽视后续培养考核，人才工程成为贴标签工程。四是工程配套政策落地困难。某中央媒体有一批骨干被评为宣传文化系统“四个一批”工程人才，每人配套50万元资金，鼓励带领团队开展科研项目，但现有制度规定团队成员只能无偿付出，不能在项目中领酬，导致团队积极性低，工程要求的带队伍目标难以实现。五是许多国家级人才工程缺乏差异化政策，难以覆盖到基层和边疆民族地区，对这些地区广电人才建设的带动作用缺失。

广播电视行业积极探索新形势下的人才建设

进入新世纪以来，广播电视行业快速发展，形成了规模近100万的从业人员队伍，新一代信息技术的创新应用推动广电行业深刻变革，人才的瓶颈制约日益凸显。部分广播电视企事业单位积极探索新形势下的人才建设，取得了明显成效。

一是各有关部门越来越重视人才工作，不断完善人才建设工作机制。一些省和机构建立了领导联系服务专家工作制度，着力强化人才工作地位，强化组织保证。

二是评选高层次人才，发挥引领示范作用。许多广电机构结合自身特点，建立了不同类别的推优选拔机制，推动优秀人才、优秀团队脱颖而出。挖掘并发挥优秀人才的引领示范作用。

三是搭建成长平台，促进人才成长。除组织培训班、开展海外轮训等培训教育外，有些机构还搭建了项目孵化工作室和融媒体产品工作室，鼓励人才开发项目，在实践中锻炼成长。

四是探索优秀人才激励措施，激发人才活力和积极性。许多广电机构不仅建立了工资绩效考核体系，以量化考核强化约束和激励，还紧贴员工所需，提供多样化的激励扶持措施。

五是竞争上岗，广纳贤才。部分广播电视台、广电网络公司和大量社会制作公司，积极探索各种人才选拔任用机制，通过竞争上岗、制片人首席制等灵活用人制度，把优秀人才选出来、用起来，为想干事、会干事、能干成事的人才提供机会。

创新观念和方式，推动新时代广电人才建设

广电人才建设是广电事业产业发展的重要一环，是关系广电生存发展重要而紧迫的战略任务，要着眼未来、着眼实际、着眼需求，加快广电人才建设，培养造就一支规模庞大、门类齐全、与时俱进、结构合理、素质优良，既适应国内发展需求又适应国际竞争需要的高素质广电人才队伍。

不断加大广电人才建设投入力度。加强广电人才建设要在政策、资金等方面予以专门设计和专项投入。一要加大政策投入，推行统一而有差别化的人才政策。一方面要加大广电人才建设的政策扶持力度，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，在引进培养、职务安排、生活待遇等方面给予政策支持，为人才发展提供激励和保障。另一方面要结合岗位特点、人才特点，在统一的政策框架下出台具有差别化的政策措施，提升人才政策的针对性、应用性、操作性，做到因地施策、因材施策，让政策实施见到实效。

二要加大人才建设的资金投入力度，设立专项经费。总局、省、地市、县广电行政部门应设立高端人才、急需紧缺人才和中青年英才培养资金，并列入年度预算，对广电人才提供一定时期内的学习培训经费。加大对中西部和贫困地区广电人才发展的财政转移支付力度，加强对基层广电人才发展的投入。各级广电机构和用人单位要将广电人才工程纳入本级人才培养计划，优化工程项目带动人才成长的资金使用方式。探索多渠道的资金投入机制，发挥中小企业发展基金、产业投资基金等企业和政府投入机制，对广电人才进行专项培养。

进一步改革选人用人机制，完善考核评价体系。为使广电人才能够各尽其能、才尽其用，不断激发人才活力和积极性，为广电发展构建一支强有力的人才队伍，应进一步加大人才机制改革，切实优化人才成长环境。

一是要拓宽选人用人视野，树立重能力、重实绩的用人导向。坚持五湖四海、任人唯贤，德才兼备、以德为先，注重实绩、能者奉献的选用原则。使符合条件的人才都有推荐与被推荐的权利，给想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的人才提供施展才华的机遇和舞台。

二是进一步打破二元身份结构，不断实现从身份管理向岗位管理的转变。打破分配激励、额外福利、职称评定、选拔提升上的不平等、不合理，真正做到同工同酬，多劳多得。使岗位能上能下，能进能出，为年轻人开拓更适合成长的上升通道，激发人才发展活力。

三是完善人才考核评价机制。创新行政管理人才、专业技术人才、业务经营人才等考核评价机制和评价标准，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，突出创新能力、各有侧重、科学合理的人才评价体系。充分利用人力资源动态跟踪系统，及时开展新兴领域人才评价，让不同类型、不同层级的人才都能得到充分尊重与社会认同，“放活”“盘活”“激活”“用活”各类人才。

不断优化各层次、各地域、各类别人才结构。我国广电人才结构非常不平衡，短板较多，薄弱环节较多，应加快人才结构调整，整体拉升人才对广电事业产业发展的支撑水平。

一是进一步注重领军人才、创新人才、复合型人才、前沿人才等高端紧缺人才建设培养工作。用人单位要结合各自所需，积极开展内部培养和外部引进，充分利用国家即将出台的人才工程，对接高端紧缺人才培养资源库。

二是加大对中西部地区、边疆少数民族地区、贫困地区等人才扶持培养力度，筑牢广电人才基层堡垒。进一步实施东部带动西部、发达带动边疆、省以上带基层的人才对口支持政策。在培训、工作、职务、职称等方面给予倾斜，适当放宽这些地区在相关方面的条件限制，引导人才向西部、边疆、基层流动。

三是完善上下级播出机构人才交流、结对帮扶工作机制，通过专项引进、定向培养、挂职锻炼、进修学习、换岗培训、驻点帮教等方式，帮助薄弱地区广电机构培养业务骨干，提升业务素质和能力。

进一步完善和创新人才培养方式。广电人才在岗培养不可或缺，要结合岗位设置、工作属性，建立分层、分类、多形式、有重点的培养方式，提高培养针对性，形成广电队伍内生动力。

一是针对不同层级人员，开展分层培养。既要注重广电高端人才的提升培养，又要加强广电基层人才、一线人才的业务培养。尤其要重视边疆民族地区和贫困地区基层广电人才培养，建立健全覆盖城乡并能适应其职业生涯不同阶段需要的培训制度。

二是针对不同岗位、工种、业务，进行分类培养、定向培养，提升培养的专业性针对性，促进岗位成才。要根据岗位业务特点，设计个性化培训培养方案，根据人才特点设计培养思路培养内容，要让人才感到培养有用，学习有效。

三是创新培训形式，拓宽培养渠道。充分利用新媒体新技术，开展网上培训，远程教育，以广播影视远程培训网为依托，组织引导广电人才在职学习。邀请广电行政部门领导、广电领军人才和国内外知名专家学者，举办专题讲座、高峰论坛，不断更新人才知识体系。组织各类人才开展国内国际交流活动，到不同地区不同单位开展交流互访。创新广电人才联合培养方式，探索工学结合、校企合作的培养模式。

四是针对重点人群、重点领域、重点项目开展有重点的培养。要着眼广电未来发展趋势和当前发展面临的重点、难点、焦点问题，集中力量培养一部分领军人才、关键人才。要在培养中建立人才参与重要活动、重大工程、重点项目和重点岗位锻炼的常态机制，培养与使用相结合。

加快实施广电领军人才工程，以工程建设推动人才建设。2018年，国家广播电视总局已着手开展广电领军人才工程项目，加快编制实施方案。未来，可把广电领军人才工程作为推动广电行业高质量发展和转型升级的支撑项目，进一步加快解决高端人才缺乏问题。

一是找准广电人才和行业发展的关键节点，以创新性、引领性为突破口，实施紧贴广播电视行业需求、针对性强、易操作，真正能够培养广电队伍的领军人才工程。要在广电一线遴选一批业绩突出、具有较强创新能力、能够发挥引领作用的领军人才作为后备力量，施行分级推进和分层次分地域选拔，省市县人才区别对待，重点向基层、边疆民族地区倾斜。

二是选拔与培养并重，考核与评价共举，管理与扶持并行。选拔程序要简单易行，候选人才应突破职称职务资历限制。工程不是名号，应注重实际应用和实际培养，坚持学习培训和实践锻炼相结合。注重考核评价，建立退出机制，增强候选人才紧迫感、责任感。强化用人单位对领军人才的管理，各级广电应不断加强财力支持、项目引导和创新孵化。

三是通过领军人才建立有梯度有层次、上下承接的人才体系。建立领军人才资源库和人才交流平台，对上对接中宣部等高层次人才工程，对下承接青年创新人才工程。发挥领军人才工程在发掘人才、储备人才的重要功能，使广电领军人才成为广电事业产业建设重要的先锋力量。