网络用工与劳动法的理论革新及实践应对

黄 侃

中南财经政法大学刑事司法学院，湖北 武汉 430064

当前的网络用工模式、业务分配及薪酬获取都与传统的实体行业有很大的差异。网络用工是指由劳动意愿的网络使用者，自行加入网络平台，同意平台的业务指派，或者自行竞争进而从事劳动服务的用人用工方式。网络用工的薪酬获得既来源于平台的发放，同时也取决于用工单位或者客户的实时费用支付。为了切实保障网络用工从业者的合法权益，劳动法需要适应互联网的用工模式，对网络用工给予一定的支持和保护。

一、网络用工与传统劳动用工之间的差异

(一)网络用工利用互联网+平台+产品服务推荐的模式由劳务人员进行自主选择提供线上线下的任务劳作。商户或者个人通过网络平台注册店铺，通过微信，支付宝等支付平台进行网络销售。

(二)通过网络平台进行网络技术，文字用工的招聘，互联网使用者可以自行进行接单，获得平台的使用权限和薪酬。现场招聘的用工模式注定被网络用工的招聘模式所取代，网络用工从一定程度上为应聘者。提供了便捷性和更多的选择性。

(三)网络平台用从业者之间存在的劳动关系，注重从人格从属性，经济组织从属性。从业者对平台有更多的人身依附性。但大多数的网络用工在这些属性中的界限并不明朗。

1.人格从属性淡化。网络用工形式多样，随机性高，不注重从业者的考核与管理工作，场合也比较灵活。因而从业者于用人单位之间人格的归属感不强。

2.组织归属性淡化。网络用工大多数不签订劳动合同。双方通过网络条款工作考核原则，薪资待遇等相关要求达成合作意向，通过支付平台进行付费。这不同于传统的日打卡，月考核、季评估的企业管理模式。因而从业者的组织归属感不强。

3.经济从属感弱化。通过平台可以同时吸纳多个企业和个人的用工要求，可实现多方的业务利益往来，和传统的用工模式有很大的区别[1]。

4.网络用工的时间和方式灵活，不同于传统的具有长期稳定性的单一用工模式的劳动用工。网络用工的劳务者大多是单一的个体，不同于传统的团队合作。

5.网络用工正在逐步削弱传统工会的组织和交流协作的能力。

二、网络用工与劳动关系的认定

(一)网络平台用工注重雇员与雇主之间的合作，不要求签订书面的劳动合同，因而使得其难以用劳动法的具体内容进行界定和评判。

(二)网络用工的用工模式灵活多变，但其尚未改变的是生产资料和劳动者的结合劳动的关系本质。它更加注重从业者的信誉，服务和产品质量的评价。

(三)劳务者双方的实际用工情况，是判断劳动关系存在与否的关键。

三、适用于网络用工的劳动法的理论革新

(一)网络用工倾向于劳动者与用人单位之间签订合作协议，劳动者付出劳动关系并产生收益，其收益的一部分自有另一部分转入企业，创造企业的特定价值[2]。

(二)网络平台基于用人单位与个人之间的信任，合作，平等互助的关系基础上，网络用工的灵活性和多样性受到了广大从业者的一致推崇。网络用工的劳务双方地位平等，形成了一种具有开放性，灵活性特点的合作共赢的劳动关系模式。

(三)网络平台服务很大程度上提升了社会的产业化升级发展，扩充了社会的发展模式，同时，网络平台用工应该降低劳务关系化，工会组织化，加大劳动的灵活性，提升网络平台的维权性服务，注重劳动的分类维权保护以及劳动法的制度改革。要加大网络用工平台的包容性和开放性，进一步推动网络共享经济服务的发展和创新[3]。

(四)应该放宽用人企业与从业者之间的控制。核定其是否属于劳动关系时应该从其服务于用人单位的任务指令程度以及从业者的自主服务程度进行界定。同时劳动关系的界定应该从其收益是否作为从业者的主要收入来源，同时要核定生产资料所属[4]。

(五)对于在工作劳动场所和时间相对灵活的情况下，劳动者的工作有相对时间的持续性，并且其劳动属于用人单位的业务范畴，那么就应该慎重考虑两者之间的用工关系，是否满足劳动法的保护范围。另外劳动法应该注重网络用工的写作关系。

(六)网络用工的劳动者应该享受一定的社会保障。在建立劳动关系保障以后也应该配套建立网络用工人员的社会保险模式。这样就可以有效保障劳动者的社会服务，建立有序发展的互联网共享型市场经济。

四、结束语

随着互联共享经济的发展，灵活多样的就业服务模式将会持续加大，互联网用工的工作劳务关系也将会被纳入社会保障体系的范畴之中。建立多形式多层次的劳动关系，切实保护网络用工者的合法权益，也一定程度上减少企业的生产成本。劳动法明确网络灵活就业用工模式以及相关的劳动纠纷的法律规定。建立多元化的互联网社会商场经济，实现企业用人单位与从业者个人的双赢局面。