民生银行 用“人力盒子”玩转管理变革

石菲

在整个采访过程中，中国民生银行人力资源部副总经理李健一直在重复一个词——活力。在他看来，“人力盒子”不仅是民生银行新一代人力资源数字化转型平台，更是发展、关怀、激励员工，让民生银行的每一个组织都充满活力，提升银行整体竞争力的有力武器。

他说，“之所以叫它‘人力盒子，是因为我们希望它不仅是信息系统，而是融合管理文化于一体的无限想象空间。还能够像魔方一样可以拆装、不断组合。”

塑造新文化，打造新生态

虽然很多人认为人力资源是相对偏中后的部门，信息化需求并不紧迫。但民生银行早在2006年就率先启动了员工招聘的电子化流程，从投递简历到面试，招聘的全部场景都实现了流程化、电子化。2016年，民生银行开始进一步构建人力资源数字化支撑体系，人力资源部副总经理李健希望有一种方法能够持续保证民生银行人力资源方面的领先优势，并能够把这个优势转化为民生银行的核心竞争力。

2018年初，民生银行和IBM合作，开始搭建“人力盒子”——民生银行新一代人力资源数字化转型平台，开启了人力资源数字化的崭新探索。

民生银行希望通过“人力盒子”对人力资源战略和转型变革进行积极支撑，为各个层级的管理者赋能，同时对人力资源条线进行赋能，并通过平台反向促进民生银行人力资源管理的进步，让管理增值。

各层级管理者进行人才布局和资源配置的时候都需要利用数据辅助决策。经过梳理，发现与人力资源相关的系统达20多个，各个系统封闭运行，形成数据孤岛，各组织模块协同度较低，无法释放管理红利。所以，“人力盒子”的第一步是用系统平台打通信息孤岛，利用数据实现引流共享，从而将各个模块在新的设计架构中连接在一起。

因此，“人力盒子”一期计划对四大类用户进行赋能，分别是经营管理者、团队管理者、人力资源条线和普通员工。

在“人力盒子”里嵌入的“人力资本驾驶舱”，通过生产力、投资、能力和风险四大维度、398项指标，将组织的画像、个人的画像、组织与组织比较的画像，都清晰的展现出来。

对于经营管理者来说，比如总行行领导，各分行行长不仅可以看到可量化的团队生产力，当期的人均存款规模、人均创利；还可以看到团队的人均效能，当期的贡献与成本，部门内各个中心、员工的工作状态等，从而反映出团队结构是否恰当，达到辅助决策的目的。

对于团队管理者来说，“人力盒子”支持各级团队管理者清晰掌握团队成员情况，通过“团队成员信息”可精准聚焦高潜人才，通过“人才基本面”多维度解码人才队伍特征，通过“考勤分析”与“绩效分析”可实时掌握员工工作状况，提升团队管理效率、优化团队管理策略。

对于人力资源条线来说，一方面日常的操作运营工作得到了简化与提速；另一方面通过“人力盒子”让人力资源管理进入了“屏显时代”，改变过去凭经验，凭材料的老办法，通过大屏幕将所有人力资源的信息、风险、成效等显示出来，为人力资源条线在制定政策、决策时提供了明晰的数据化判断和佐证。

对于普通员工来说，因私出国申请、休假等手续都可以线上申请，在线办理，不用到总行的人力资源部门来提交表格，节省了大量时间。

“我们希望通过信息系统对人力资源的政策、机制、能力进行全面的提升，让管理效能得到释放，让每一个人都充满活力。同时，基于管理手段、管理方式的变革，塑造人力资源新的管理文化，打造一个连接管理者与员工、组织与个体的有效生态。总结起来说，就是‘以盒为规、盒齐生才、生才有道。”李健说。

“有盒子·来享服”

民生银行“人力盒子”的宣传口号是 “有盒子·来享服”，希望利用人力资源数字化转型平台集中资源，为员工提供集中式的共享服务。

民生银行目前拥有42家分行，将近6万名员工。现在所有的因私出入境、考勤休假、收入证明等工作都可以通过“人力盒子”的“员工办事窗”直接在线上申请，自助办理。这些看似简单的功能节省了人力资源部门的大量人力成本。原来每家分行的人力部门每周最少要安排1名員工专职1天从事这些操作性工作，系统上线后，按42家分行粗略估算，每年至少可以节省5000万的人工成本。

而对于员工来说，也提供了很多便利。过去办理申请、证明都需要各级领导签字，顺利的话需要1-2个小时，不巧的话需要几天，有些分行或者派驻异地的员工甚至需要专程请假到总行来办理。“人力盒子”上线以后，仅需要5分钟就能走完全部流程。

目前，人力盒子已经上线了“员工关怀”的模块，让每一位员工都能感受到组织的关怀。比如当新员工入职的第一天，第一年、五年、十年，在职涯发展的每一个值得纪念的日子，“人力盒子”都不仅会发给他一张电子贺卡，还会提供一张“时光对账单”。比如某月某日你是第一位到达办公室的员工，某月某日你是最后一个离开办公室的，最近工作是不是很辛苦？要多注意休息等等。精心设计的语言让员工在感动之余可以获得更多的组织认同感。

未来，人力盒子还将会开发“民生星空”功能。民生银行始终坚信，每一位员工都是最闪亮的一颗星。员工个人在民生银行的工作轨迹，无论是个人荣誉，还是部门荣誉，或是项目荣誉，民生星空都将一一记录，共同汇成一片浩瀚的星空。虽然每一个人的力量微不足道，汇聚起来就可以产生巨大的作用。这些记录会调动员工的内在驱动力，产生无穷的激励作用。

根据人力资源数字化转型的整体规划，“人力盒子”模拟游乐园设计了空中图书馆、中央游艇广场、音乐嘉年华、超自然科技馆、疯狂观景灯塔等八大场景，覆盖了人力资源的全部模块。未来，民生银行会逐渐完善核心人才评价、员工发展等模块。“人力盒子”项目负责人杨淳表示，在人才激励方面会认真思考如何激励被称为千禧一代的95后员工，“其实90后非常有个性，他们不喜欢被指派的工作，但他们自身的创造力一旦被激发会给组织带来巨大的改变。”她说。

用戶思维引领管理变革

李健认为系统的搭建不是仅仅满足日常操作，而是推动制度进行变革。信息系统会促进管理体系的提升，也是管理理念、机制、制度落地的地方。这一点体现在“人力盒子”项目实施过程的方方面面。

在项目建设过程中，民生银行采用了IBM企业设计思维理念，通过“设计思维工作坊”直达系统真实用户搜集需求、共创系统。在此过程中，既有1对1的访谈需求，也会组织跨部门、条线、专业的同事坐在一起，分角色就某一个题目进行场景描述，把业务链条用逻辑关系表现出来；并邀请不同小组一起展示，相互进行PK，对每一个环节进行优化。还有基于用户感受、场景构建的员工视图、组织效能分析，只有让最终的使用者参与共创，才能设计出领使用者满意的系统。

比如在设计八大场景时，就邀请了来自经营管理层、团队负责人、普通员工以及人力资源条线等101位员工组成的“设计思维工作坊”进行了4天的讨论。

在功能上线后还会进行用户回访，员工的参与度非常高。在这个过程中，参与其中的每个人都可以体会到项目经理的感觉，把互联网思维、用户思维融入企业文化。

IBM 大中华区全球企业咨询服务部认知人力资源转型解决方案负责人侯杰表示，“人力盒子”帮助民生银行把用户思维贯彻得非常淋漓尽致，在项目过程中深刻感受到银行管理层进行数字化转型与变革的决心。

新一代人力资源数字化转型平台项目获得了民生银行数字化转型的一类核心项目。未来，民生银行还会尝试探索敏捷组织的管理模式，实施跨部门、跨条线的无间隔项目制协同，还会搭建“三位一体”的员工工作记录体系，并配套管理制度、规则和政策，确保这些制度随需求的变化同步进行升级，进一步改进绩效文化，激发企业活力，相互促进，完成整个企业的文化变革。

对于员工的成长规划，则会打造专业技术成长系列，比如交易员、合规经理、审计师系列，当员工能力达标到某一节点，会对其进行授权，让员工承担更多责任的同时获得锻炼机会，促进能力的进一步提升。配合专业地位树立，评聘透明化和荣誉记录，从而让员工获得文化认同，留住人才。

经过“人力盒子”项目，民生银行认识到用户思维的重要性，并希望未来能够培养出自己的设计思维专家，更好地进行管理变革。

几年前，跨界竞争让不少传统行业感受到了危机，随着信息技术的普及，传统企业认识到科技也可以为我所用，再借助自身的用户资源和多年来铸就的信任机制，传统企业也拥有了逆袭的信心。这一点体现在民生银行的“人力盒子”项目上非常明显，当银行这个传统金融巨头可以灵活运用设计思维等互联网手段，并把互联网基因融入传统企业的数据金矿之中，经过数字化重塑之后的银行是否会创造新的奇迹？让我们拭目以待。