从人才培养和人力资源建设看艺术类院校教育改革

沈莹

【摘要】高等教育的发展水平是衡量一个国家发展水平和潜力的重要指标。党的十九大报告中指出“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”，这是党和国家对高等教育提出的新要求。从外延到内涵、从规模到质量，我国的高等教育进入了新的发展阶段。

【关键词】人才培养 人力资源 艺术类院校 教育改革

习近平总书记在全国教育大会发表重要讲话，深刻回答了我国教育改革发展的重大理论和实践问题，形成了系统科学的新时代中国特色社会主义教育理论体系，把我们党对教育工作的规律性认识提升到新的高度，为做好教育工作提供了根本遵循和行动指南。紧接着，北京市在全国率先召开了教育大会，也标志着北京加快教育现代化的生动实践在新时代全面推开，全面加速，是北京教育改革发展史上一个重要里程碑。从1997年大学毕业生就业实现双轨制、到2000年大学毕业生就业全面面向社会自主择业;从1998年开始的扩招，到今天也已经历了20年的时间。时代在变，环境在变，教育的对象在变，输送生源的家长在变，实施教育工作的主体也在变，获取知识的渠道、内容、方式都在发生不同程度的变化，这对今天的高等教育提出了更高的要求，面临着极大的挑战，也迎来了新的机会——改革的重要突破点。本文从人才培养和师资建设两个角度谈谈对艺术类院校教育改革的一点思考。

一、人才培养方面

艺术类院校是高等教育体系中的重要组成部分，从某种程度上艺术院校由于其专业特点在教育改革上还是停留在“卖方”市場上做文章，并没有特别深入对今天变化的教育对象进行深入的调研。如何才能从源头上进行改革，深入了解被教育对象是关键。我们可以借鉴基于“买方市场”的营销逻辑（即在深入了解消费需求的基础上研发设计产品，组织生产并用合适的渠道进行传播与推广，最终经过沟通与交流反馈售后信息），也许对艺术院校的教育改革有一定的启示作用。如下图所示：

1.应届毕业生的就业状况调查（社会、市场对人才的需求）应该成为艺术类院校的招生规模和培养计划、方案等确立的核心指标，在这个基础上确定招生规模。

2.报考艺术院校的学生与综合类院校的学生相比，在选择院校和专业时对未来就业的方向和职业的选择较为明确。因此对参加高考的对象即教育培养的对象及其需求进行调研非常必要。调研可借助第三方专业咨询机构进行测试设计，凡是参加高考的学生可从两个渠道进行自我测评分析，教委的测评主要是从职业选择的角度帮助学生进行适配;学生进入高校网站进行的测试，主要是与学校和所学专业的适配，于学生而言更明确自己未来的职业方向和院校、专业的选择，对于高校而言由于数据共享，可以针对数据进行分析，了解即将进校学习学生的综合信息，包括学生的喜好、学习能力、知识结构、实践背景、语言能力等多方面的情况，对针对这一届学生的培养计划的设计奠定良好的基础，教育教学更具科学性，较为广义的实现因材施教。

3.根据这个背景情况的了解进行学生选拔，可尝试高考选拔和申请选拔两种方式，可先在艺术类院校中采取申请选拔试点工作，给予一定比例的数量倾斜，逐渐从唯分数过渡到专业能力和综合能力共同考核。高考成绩作为参考成绩。同时根据这种测评方式，能够更好地实现多层次、多层级的职业化培养，如高职、大专等。

4.针对选拔进校的学生确立最终的培养方案，常规四年的教学与实践可做如下调整：第一年，主要是“社会化课程”教育，完成军训、劳动实践等，最重要是进行思想政治、价值观和基本工作实践等方面的教育;第二年，适当地增加专业基础课，并增加与未来职业发展和就业相关的实践活动，如工作坊、专业实习等，使学生通过与职业相关的工作实践，找到身上的不足，明确自己的就业、职业方向，并相应的做出接下来2-3年的专业学习规划;第三年，首先在第二年“试工作”的基础上进行入校后的专业适配（第二次适配），并确定专业，本学年以专业教学为主;第四年，根据上一年度的学习情况，进行毕业预考核，申请第四年的培养计划，一是针对就业的职业化培训和论文考核，二是针对准备国内外继续深造的研究型培养和论文考核。学生可结合测评结果和学习实践情况自主选择导师完成最后的学业。

5.通过就（创）业和继续深造的情况进行反馈、评价、检验，并对下一轮工作提供重要参考。

二、人力资源建设方面

无论是《关于统筹推进北京高等教育改革发展的若干意见》，还是教育工作大会，都不同程度上提到了人事制度改革、教师队伍建设等问题，其中不乏如推动教师双向流动、加强教师发展中心建设项目、完善教师专业发展机制和分类评价机制等新想法和新机制。笔者认为，教师队伍是艺术高校人力资源的核心，在这个基础上艺术高校的人力资源建设应更加全面，要实现世界一流，不仅在教学上实现一流，更应该在管理和服务上实现一流。构建多层次、能积累、可持续发展的人力资源体系。

大多数艺术院校人力资源建设缺乏科学的调研和系统的规划。人力资源应该具有怎样的层次与结构？管理和服务的人力构成与师资队伍建设之间应该建立怎样的关系？笔者借鉴“胜任力模型”尝试设计了一所艺术类院校人力资源构成图如下：

艺术院校的人力资源可以分为能管理、能教学、能服务三个层次。在“能教学”这个层次中又可分为两大部类四种师资构成，即作为高校基础的功能以服务人才培养，向社会输送人才的“能讲授、能研究”的两种师资，和作为高校动力的功能以服务国家（首都）文化艺术事业发展的“能实践（创作）、能产出”的两种师资。如图所示，师资队伍应该是在某一方面非常突出的人才。但是，选拔这样人才需要有一套非常完备的系统，同时如何留住这些人才，并让他们能够真正的潜心做好教学工作，是艺术类院校亟待解决的关键问题。目前师资队伍建设的关键问题是教师队伍不稳定，好的留不住、优的选不上。今天艺术院校普遍存在“留优质人才难”的现象，优质中青年教师的流失率很高。造成这种情况的原因很多，相关管理部门应该给高校更多的在“选人用人”机制和薪酬管理方面的灵活性，可以借鉴企业人力资源的方式，科学的考核评价体系与薪酬体系挂钩。在要求世界一流大学的同时，不仅仅强调的是学科和专业的一流，更应该从管理的层面实现一流。