德国高校教师绩效考评的特点及启示

李业隆 北京工商大学理学院

德国是现代大学的发源地，在世界高等教育史上一直备受瞩目。目前，德国高校中普遍重视对教师的绩效考评，所建立的高校教师绩效考评体系具有丰富的内容，其中的一些内容具有鲜明的特点，可供我们在建立和完善高校教师绩效考评体系过程中参考和借鉴。

一、德国高校教师绩效考评的主要内容

20世纪90年代以来，德国高校拥有了更多的权力进行自我管理，高校教师绩效考评体系也得到了很大的发展，逐步完善和优化了高校教师绩效考评体系。

1.高校教师绩效考评的目的

德国高校教师考评与其他欧洲国家教师考评的目的有些许不同，部分高校每年会对教师进行绩效考评，但更看重的是对教师的聘任考评。

德国高校教师绩效考评的目的可以分为两个层面：（1）总结性目的。通过对教师的绩效考评，为判断教师是否完成岗位聘任所需绩效任务提供依据。2002 年，德国引入薪酬竞争制度后，教师绩效考评的结果也开始作为影响教师薪酬的标准；（2）形成性目的。在教师绩效考评过程中发现教师的不足之处，通过及时的反馈沟通，为教师提供相关培训，鼓励其参与各类发展项目，促进教师改进教学工作、完善教学方法和教学内容。

在终身教授制度的背景下，德国高校十分注重教师聘任的总结性考评与形成性考评的结合。即高校成立专门评价机构，通过有效的绩效反馈帮助教师实现自我提升，学校根据教师发展方向制定校内培训项目，鼓励教师不断追求进步，从而能通过教授的聘任评估。

2.高校教师绩效考评指标和内容

德国高校教师绩效考评指标参考国际通用评价指标，根据各学科领域特点再制定更为详细的指标。考评指标的内容主要是科研、教学和自我管理三个方面。

科研成就一般包括教师参加的科研项目，发表论著的数量、篇幅，以及学术演讲的数量和国际声誉。部分高校在科研成就这一项还会考察教师的创新能力。教学成果的评价主要是三个方面：第一是学生提供的关于教学质量的评价报告、其他专家提供的教学评估结果以及教师获得的关于教学质量方面的奖项；第二个是教师所做的教学贡献；第三个是教师教学能力发展。除了教学与科研成就外，教师还需具备一定的管理能力。教师管理能力首先由教师的岗位职责提供参考；其次可以考察教师对于校内管理活动的贡献；最后可以考察教师参加过的本研究领域的管理活动或者其他机构的管理活动。

3.高校教师绩效评价主体

德国学术中层级别的教师绩效评价一般是由各高校院长和导师顾问来进行，对于终身教授级别的教师绩效评价通常由院长、校长、聘任与晋升委员会来进行。

大学院长对教师的教学任务和教学质量进行评估，配合导师顾问共同对被评估者进行年度绩效面谈，并且帮助被评估人制定个人发展规划，向大学聘任与晋升委员会提交绩效访谈报告。评估委员会一般是院校层面的绩效评估的主体，全面负责教师的绩效评估程序，制定详细的评估报告。聘任与晋升委员会主要包括副校长、不同专业的教授组成，工作是保证所有学院和学科的终身教授聘任评估是符合高校的战略发展目标，以及综合教师评价的结果做出教授聘任决策建议。

二、德国高校教师绩效考评的主要特点

1.注重发挥教师绩效考评对教师职业发展的推动作用

现代教师评估理论提出，教师绩效评估是对教师的过去表现进行回顾和发展的过程，在这个过程中，回顾并不是教师评价的着重点，发展才是最终目标，要将教师绩效评价与教师职业发展结合起来。

在德国，教师绩效评价落脚点是教师的专业发展，与高校发展战略保持高度一致。教师的发展离不开高校，其发展目标与高校战略目标休戚相关，两者的协调整合才能保证二者的共同发展。

2.追求教师绩效考评的人性化和科学性

教师绩效考评涉及对教师教学、科研、自我管理等各方面的评价，评价指标要体现出科学性。对于不同学校、学科、不同发展阶段的教师设置不同的评价指标，充分体现教师评价的科学性。德国高校充分尊重学术权力，对教师的评价过程弱化行政管理人员的干预，为教师提供“以人为本”的教学环境，遵循学术研究的客观规律。

德国高校重视教师教学的价值，对于科研评估很多时候没有量化的标准，平均每年一篇论文即可，5 到7 年会对教师科研成果进行评估。个别高校还为教师绩效考核制定人性化的决策，评价期间遇到育儿等特殊情况时，会暂停、提前或者延迟评估，充分体现高校对于营造适合教师发展氛围的重视，有利于形成适于教师全身心投入的工作环境。

3.重视评价主体的多样化

德国的高校教师绩效考评除了上级评价，非常注重教师的自我评价、学生评教与同行评审。教师绩效评价活动的开展都是以教师提交一份自我报告为基础，教师的自评不仅能反映教师的教学工作究竟如何，透过教师自己的阐述，让考评者更能了解教师的教学特点、风格。另外，还将教师与管理者的绩效面谈作为绩效评价的主要环节，充分使教师能参与到绩效考评的整个过程。

三、德国高校教师绩效考评对我国的启示

1.加强教师培训进修凸显教师评价的发展性功能

绩效考评的结果不能仅限于对教师的奖励或惩罚，这是有悖于教师绩效考评的根本目的的，高校需给予教师培训进修的机会，真正达到绩效改进的目的。我国高校教师队伍层次差别凸显，更多的是“大锅饭”式的培训管理，不适合教师个性发展和教师队伍的进步，所以要弱化“标准化”，强调教师差异性，分门别类地制定差异化的教师培训方案和绩效改进规划。此外，可以借德国的相应做法，基于现有的资源将传统的教师培训制度发展成为专门的全国性教师发展组织。

2.倡导人文为主科学为辅的绩效价值观

德国大学教师的幸福指数很高，相对中国大学教师的压力则很高。究其缘由，中国大学教师绩效考评存在明显的僵化、硬性的绩效考评标准，教师的绩效评价追求的是结果导向。借鉴德国的教师绩效考评，我国应树立和倡导人文为主，科学为辅的绩效价值观。教师绩效评价应改变重量轻质和成果取向，遵循知识传播的规律和教师专业发展的方向，要富有灵活性，突出评价设计的指导性。

3.强化教师的主体意识调动教师参与的积极性

参考德国高校教师的绩效考评体系，我国高校教师绩效考评应注重考评主体和考评内容的多元化，综合运用教师自评、学生评价、同行评价等考评方式。教师作为绩效考评的中心，绩效考评的结果与教师个人发展息息相关，教师需提升主体意识，实现自身的持续发展。同时，在绩效考评过程中积极建立起沟通反馈的渠道，充分听取教师的建议，调动教师参与考评的积极性。