大数据时代公立医院人资源管理探析

王培培

（青海省西宁市第三人民医院，青海 西宁 810005）

一、公立医院人力资源管理内涵

公立医院人力资源管理是指元结合现代科学管理方法，对与岗位、职务相结合的人力资源进行合理的管理培训和调配，以使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，实现公立医院的战略目标。公立医院人力资源管理主要包括：选人、育人、用人、留人这四个方面，这四个方面的工作相互促进、相互联系，是一个不断循环的过程。

二、大数据的含义和特点

（一）大数据的含义

大数据(big data,mega data)或称海量资料，是由数量特别多、种类繁多且比较复杂的数据组成的库，指的是数据库中数字或信息经过特定处理具有更强的决策力、洞察力和规律优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。麦肯锡全球研究所把大数据定义为：一种规模大到在获取、储存、管理、分析方面大大超出了传统数据库软件工具能力范围的数据集合。目前，公认的大数据具有5V特点:大量性(Volume)、真实性（Veracity）、高速性(Velocity)、价值密度性(Value)、多样性(Variety)。

（二）大数据时代的主要特点

1、大数据总量规模巨大

大数据时代最基本的特征就是具有海量的数据规模，大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义且具有规律的数据进行专业化处理使得过去那些难以储存、计算的数据很容易地通过互联网和计算机进行快速储存。随着大数据时代的快速发展，数据来源途径越来越多样，同时，大数据的格式变得也越来越多样，涵盖视频、模拟信号、文本、图片、音频等不同的类型。

2、大数据的潜在特性

随着物联网的广泛应用，信息感知无处不在，我们从数据中发现隐藏其中的规律，从而帮助我们做出正确的决策。在这个快速发展的世界，成功通常意味着做了什么正确的事。而通过数据的支持，我们能更好、更快地做出正确的决策，而这便是数据的真正价值所在。大数据包含着更多的信息规律，而信息规律是事物发展的依据，也是决策者进行计划、组织、协调、决策的基础。如果没有合理的数据与信息，决策比猜想好不到哪儿去，并且很容易出错。经济与社会数据很多，也相对比较可靠与容易理解。精准、及时、质量高的环境数据和信息目前依然稀缺，获取高质量的信息还需要高科技的继续加强。

三、大数据在公立医院人力资源管理中的具体作用

（一）大数据对素质测评的作用

人才测评是我国公立医院人力资源管理中评价医务人员能力、素质的重要途径，传统的方法是领导根据业绩和表现来评价医务人员的工作状态，具有很强的主观性。随着大数据时代的到来，公立医院人力资源部门可以利用大数据库来追踪医务人员在平时的工作和学习系统中留下的数据，包括工作时间、工作效率、工作质量以及学习内容和时间都等数据都能准确得到。通过大数据技术分析这些医务人员的数据信息，得出医务人员的测评效果，就能比较客观地评估每位医务人员。除此之外，还能利用这些数据信息分析医院每个岗位所需人才的特征，为招聘和选材提供更科学的依据。

国际商业机器公司是世界上较早在人力资源管理中运用大数据技术的国际巨头，与美国著名大学合作创建Professional Marketplace数据库，为大数据在管理中的应用树立了标杆。国际商业机器公司在员工入职的时候，首先会进行心理和能力测试，然后再将平时的工作能力和业绩及性格爱好等数据信息放在Professional Marketplace数据库中，当公司需要进行调岗、晋升或者组建团队时，利用大数据库分析便能及时准确地找到最佳方案，极大地提高了效率。

（二）大数据对薪酬绩效的作用

随着医疗领域的不断改革，薪酬绩效管理是公立医院人力资源管理的一个重要职能。传统的薪酬管理主要依靠岗位说明书和职称级别来制定薪酬体系，会产生薪酬绩效固定化的特性，薪酬绩效不能充分反映出医务人员的工作价值。

大数据时代，人力资源管理者可以对医务人员每天的工作内容和工作质量进行实时记录，通过大数据技术详细地记录下来，并对这些数据进行科学的分析处理，然后结合事业单位绩效薪酬标准和公立医院相关财务规章制度，就能得出医务人员的薪酬绩效水平。

2013年，谷歌中国台湾数据中心开始运营，总建造成本约为3亿美元；谷歌中国香港数据中心正在建设中。Google的数据中心主要为Facebook、亚马逊、微软、雅虎等数十家公司的产品提供服务。谷歌对大数据在人力资源管理中的应用也算得上是典范：谷歌组织全体员工进行了细致面谈和专门精心设计的调查问卷，将访谈和问卷的结果进行分析，确定管理者考核的八项关键指标。同时，谷歌公司利用大数据分析管理者的工作状况，并及时根据分析结果调整管理者薪酬。

（三）大数据对人员招聘的作用

公立医院每年的医务人才招聘中，存在着很多问题。特别是知名三甲公立医院，每天的简历成千上万，人力资源管理者只能在较短的时间内根据经验选出部分医务人员进行面试，因此具有很大的主观性。在面试过程中，医院招聘领导组在有限的时间内根据面试者的业务、组织协调、语言表达等能力去评估医务人员的综合素质，存在很严重的信息不准确或者不对称性，使得医院招聘不到最合适的医务人员。

截至2018年12月，我国网民规模为8.29亿，全年新增网民5653万，互联网普及率达59.6%，较2017年底提升了3.8%。 我国手机网民规模达8.17亿，全年新增手机网民6433万。在“互联网+”时代，所有的产业都与互联网有机结合，几乎每个人每天都会在互联网上留下个人数据信息。例如，发的微信朋友圈、快手视频、微博、写的博文及各种论坛的评论，都可以从侧面客观地反映出他们的职业、人生观、价值观、兴趣爱好以及性格等。因此，公立医院可以利用大数据技术法，建立相应的医院所需人才数据信息，然后通过匹配数据信息与面试者的相似度，招到人岗最佳的面试者，这样就减少了面试官主观臆断，从而提高了招聘效率。