企业人力资源薪酬管理的创新路径

王学栋

安徽楚源工贸有限公司 安徽淮南 232100

1 人力资源体系下薪酬管理的作用

开展薪酬管理的目的与实际价值主要体现在两方面：首先，可以加强企业成本控制的效果；其次，能够对员工起到有效的激励作用。企业在运营和发展过程中会涉及到多种类型的成本管理，人力资源的使用成本就体现在薪酬方面。薪酬的基本定义表现了它的本质，即企业在规定时间内要对员工所作出的劳动进行经济形式的报酬与奖励。在薪酬成本的核算与管控方面，如果薪酬设定过高则会导致企业利益受损，甚至严重影响企业的正常运转和后续的发展空间。而如果薪酬过低则会让员工失去工作热情，久而久之必造成企业的人才流失，员工工作过程中的投入程度也会大打折扣。而科学、合理化的人力资源薪酬管理体系能够有效保障企业的薪酬成本管控效果。根据员工的具体表现和所在岗位能够对企业做出贡献的多少作为判定依据，设定合理的薪资待遇。这种方式可在保证公司利润的同时，令员工保持良好的工作状态[1]。

2 人力资源的薪酬激励机制对在企业发展中的重要性分析

首先，需要重视让企业和员工的共赢，合理的进行薪酬激励体系的构建，通过奖励的方式对员工进行激励，让员工能够有效的发挥出自身的潜能，员工在完成工作指标的过程中可以让绩效提升。在此过程中，他们会更努力的工作进一步提升自己的工作效率，因为企业的经济效益来源于员工的辛勤工作，所以在员工提升工作效率的过程中，可以带动企业的快速发展。其次，可以保证充分的发挥出员工的主观能动性。在企业人力资源管理的过程中构建薪酬激励体系是主要目的在于为了让员工的工作积极性和自主性激发出来，员工都有自己的个人需求，在表现的过程中也各不相同。加强激励体系的构建主要是为了对员工进行刺激，让他们更好的去追求自身的发展，企业可以通过帮助员工创造实现需求的条件等方式提升员工工作过程中的主动性和积极性，薪酬激励属于一种目标激励，只有员工有了一定的目标，才会为了目标努力将激发出自身的潜能。

3 企业人力资源薪酬管理现状

3.1 薪酬管理意识薄弱

目前我国部分企业的管理人员仍然在保留传统的、落后的管理理念，这种人力资源管理理念严重降低了员工收入分配的合理性、公正性和公平性，导致企业员工的工作价值无法充分体现。部分企业的人力资源管理部门在实际工作中仅仅是简单的、粗糙的计算员工的工资，简单的利用员工学历、职务来设定员工的工资标准，而且企业中所有的员工都使用一种通用的薪酬计算方式。

3.2 企业薪酬吸引力较低

相关的调查表明，我国大部分企业员工对目前的薪酬都不太满意，他们认为实际获得的薪酬与工作的付出不一致。大部分应届毕业生普遍认为企业的薪酬新引力较低，面对企业微薄的薪酬，部分学生选择待业或者继续升学[1]。在现代经济快速发展的背景下，薪酬成为人才进入企业的重要影响因素，它直接决定着人才是否加入或者离开企业。

3.3 薪酬管理模式陈旧单一

现代企业内部的薪酬管理模式也应该和其他行业一样与时俱进。当前阶段，我国大部分企业在薪酬管理中都以报酬模式作为主要的体系构成元素。而这对于企业中员工福利的个性化设定和与员工工作效率直接挂钩的部分关联性不足，进而导致了员工的薪酬待遇体系中可扩展的空间和灵活性严重不足。相关薪酬奖励办法的设定并未充分遵循多劳多得，少劳少得的基本原则。站在员工的角度来看，他们为企业付出的劳动量和实际所收获到的薪资报酬不成正比，这必然会影响其工作的积极性。此外，在薪资报酬发放的过程中也缺乏针对员工工作内容与岗位而采取的调整和区分措施，导致了所有员工所享受到的福利和待遇形式基本相同且种类单一。

4 企业人力资源薪酬管理创新

4.1 强化人力资源基础管理

在进行企业人力资源管理的过程中，要想做好对薪酬制度的管理，管理人员就要做好相应的基础管理工作。所谓基础管理，指针对员工职位和职务等进行具体的安排，为薪酬的有效分级以及科学的绩效评估提供支持。基于做好基础管理的要求，企业人力资源管理人员应把握不同员工的特点与能力，确保人员能力与工作岗位要求相匹配，保证人力资源的合理配置。此外，针对人力资源的基础管理工作而言，管理人员需要秉持创新理念，要善于选聘高能力的人力资源管理人员，发挥出管理人员的应有作用，确保能够全面了解员工需求[2]。

4.2 完善薪酬管理制度，实现共同利益

人力资源部门在进行工作评估的时候一定要以企业发展的实际要求情况为基础，予以对应的报酬。只有这样，才能对员工的工作有一个正确的认可，只有与企业的目标相一致了，员工才会对工作更加上心，增强员工的满意度和归属感，薪酬制度是促使他们完成这一过程的重要因素，同时也可有效降低企业的人员流失率。在以往国企的人力资源管理工作中，总是存在着一些难以解决的缺陷，企业在进行管理工作的过程中，存在很多代理层级，使得企业不能将长远发展和经营利益良好的结合。在组合利益的时候，组合的方式和发展的目标不一致，使得工作人员得到的酬劳不对应，从而导致人才流失和跳槽的现象，这是一个非常值得重视的问题。

4.3 对薪酬制度结构进行完善

企业的人力资源薪酬制度的设计要更加全面和综合，结合实际工作经验进行提升与改进，相关薪酬福利管理制度中可以建立《职务级别体系》，根据企业行业特点，合理编制岗位和职务级别体系，例如：横轴可以设定为管理序列、技术序列和专业序列；纵轴可以设定多级的职务等级，对应不同的薪酬，这样以来每个区间便对应相应的职务级别，涵盖管理、技术和专业多方面人才，晋升每级薪酬一目了然。另外在当下激烈的竞争环境中，无论是企业的发展，还是员工个人都存在着较大的压力，在促进员工的自身发展过程中，不仅仅需要从物质奖励和形式方面进行改进，还需要考虑从思想层面、精神层面给予帮助和肯定，适当的荣誉表彰方式等更能促进员工的自信心提升。

4.4 将薪酬管理与企业的战略目标融合

为了保证企业持续发展的动力，同时激发员工工作积极性，在薪酬管理制度的制定与执行上要充分考虑到企业的战略发展目标及长远规划，按照不同时期的发展现状设定具有阶梯性的薪酬标准及管理制度。将企业宏观的战略目标体现在员工的薪酬方面，并在保证企业利益的前提下，充分对薪酬管理方式进行尝试与创新。还可让领导直接与基层员工进行沟通交流，积极听取员工的建议和反馈，站在员工的角度不断完善企业的薪酬管理制度，为实现企业战略目标提供帮助。

4.5 创新绩效考核模式

一是要做好绩效考核指标的完善工作，做到准确评价，发挥绩效考核在薪酬管理中的引导效用。企业要定期听取员工关于绩效考核指标的建议，不断剔除不合理、不科学的指标，增强有针对性、有科学性的指标，充分保障考核的科学合理。二是要探索应用大数据技术以及薪酬管理信息化系统对绩效考核指标进行量化和细化，建立相应的数据模型，自动计算出相应的业绩，增强工作实效。

4.6 保证薪酬分配制度的多元性与灵活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，一方面重视员工的劳动付出，另一方面重视员工的生产要素在生产中创造的价值，按照价值比例对生产要素进行薪酬分配。比如除了员工的劳动力外，还有员工的人脉资源、特定技术、智力等，也可以以奖金的形式针对性发放，逐渐完善多元化的薪酬分配制度，既能激发员工潜能，促进员工自身发展，又能为企业不断注入新能量[3]。增加薪酬分配制度的灵活性，要考虑员工需求的差异性，对年轻员工，要更多的偏向薪酬、晋升激励的办法，激发他们的工作热情，对年长的员工，基于人性化的管理理念，适当保证薪酬的稳定性，让他们有归属感，有利于提升企业的整体形象。

5 结语

只要做好薪酬管理工作，才能提高人力资源管理部门的服务范围与质量，使得人才的管理工作得到有效的开展。对以前老旧的薪酬管理模式进行进一步的改善，实现薪酬管理模式的进一步变革，我们有理由相信，在不远的未来必会有重大的突破。秉承着这样的薪酬管理方式，员工可以在工作中展现出最优质的的工作状态和水平，给自己和企业带来利益的共赢，促进整个社会的可持续发展。