高职院校职业技能培训现状与发展路径探讨

陈颖妍 张薇

摘要：高职院校开展职业技能培训是适应经济转型升级发展的要求。本文在介绍高职院校职业技能培训特点的基础上，分析了高职院校开展职业技能培训存在的困境及其原因，并提出高职院校和职业院校开展职业技能培训发展路径。

关键词：高职院校职业技能培训 困境策略

党的十九大报告指出我国经济己由高速增长阶段转向高质量发展阶段，如何更好地适应经济的转型升级，高质量人才必不可少。《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》（国发（ 2018） 11号）提出职业技能培训是适应经济高质量发展的内在要求。长期以来，高职院校始终以培养技能型人才为主要目标，为社会培养了大量一线技术人才，在开展职业技能培训工作方面有其天然的优势，然而却也面临着重重困难。本文通过介绍高职院校职业技能培训的特点以及存在的问题，探讨高职院校职业技能培训的发展路径。

一、高职院校职业技能培训的特点

职业技能培训是以开发和提高学习者胜任工作的技能而展开的有目的的培训。高职院校开展职业技能培训工作主要有两种情况：一是针对全日制在校生的职业技能培训，二是面向社会人员的职业技能培训。其特点主要表现在以下几个方面。

1.培训模式多元化

高职院校开展职业技能培训主要以“常规式…”“订单式”“项目式”“集团化”等形式来实现。“常规式”其主体为学校，高职院校根据自身的办学特色、资源、发展理念，参考分析社会需求，开展面向校内、校外的职业技能培训。“订单式”主要指企业针对自身的发展需要，将本企业员工某一技能的培训委托于高职院校，由高职院校根据企业的要求，制订培训计划并实施培训。“项目式”主要由政府倡导，学校承办，包括通过公开招标的方式获取政府财政补助项目以及由政府授权培训基地而展开特定、固定的项目培训。“集团化”指的是由政府、企业、学校利用各自的优势，针对市场的需求，共同建立培训基地，该培训基地具有独立性，有自己独立的管理制度、管理团队以及业务范畴。

2.培训项目行业化

我国行业高职院校诞生于特定的历史时期，在我国高职院校中占有较大的比例。该类学校主要由行业部门主办或以特定的行业为主要服务对象而进行学历性高等职业教育的普通学校。该类院校的人才培养带有强烈的行业色彩，尽管随着教育改革的进行，该类院校也陆续与原来主管部门脱钩，但其长期积累的教育资源、行业背景，使它在行业资源的利用上更得心应手，在开展行业职业技能培训上具有天然的优势，这种优势也造就了高职院校职业技能培训项目的行业性特征。

3.培训结果证书化

高职院校开展职业技能培训的结果通常以证书的形式呈现，包括职业资格证书和结业证明两种。培训者通过一段时间的培训，具备从事某一职业所需的学识和技能并通过政府认定的考核鉴定机构的评价和鉴定而获得相应职业资格证书。结业证明是由培训单位对经过一定课程学习，并通过相关考核的学员而颁发的证书。职业资格证书可作为具备某一项工作能力的等级证明部分也可作为某一项工作的准入凭证，有相对统一的标准，其在就业市场上有一定的认可度。而结业证明并不具备这样的效用，考核无统一的参照标准，多由培训单位自行组织。且结业证明与职业资格证书相对独立，两者之间不存在相互沟通的路径。

4.培训工作的市场化

所谓的市场化指的是利用价格机制达到供需平衡的状态，需求、竞争、利益成为体现市场化的主要要素。其表现在以下几个方面：一是培训的最终目的是满足市场对于各类技能型人才的需求;二是整个培训过程均需关注市场动态变化，培训项目的确定、培训计划的制订等都需要根据市场的需求而定，培训计划的变更也要随着市场的变化进行，否则培训就失去了意义;三是高职院校开展职业技能培训，一定程度上对培训的规模是有所要求的，即追求利益的最大化。四是高職院校培训工作的开展与校外培训机构（其他经济主体）之间存在竞争关系。

二、高职院校职业技能培训之困境

1.办学积极性不强

针对职业技能的培训工作，高职院校呈现大范围的消极性，表现为培训职能部门的不积极以及教师群体的忽视。究其原因，可概括为以下几点，一是培训工作不同于其他常规的教学活动，其往往是利用周末时间开展，这就意味着培训工作人员除了工作日，在非工作日也要展开工作，这无形加重了工作压力，再加上没有明确的调休以及奖励制度，这使得培训工作人员失去开展培训工作的积极性，更无从谈起培训工作的创新发展。二是教师绩效工资分配制度不完善。2006年实施绩效工资以来，高职院校也陆续步入绩效工资改革，使得原来可单独发放的各种劳务费全部纳入到绩效范畴，由于绩效总量的限制，所得到的各类劳务费就很少了。在完成基本工作量的情况下，影响其收入差距的因素主要有职称、科研成果等，其中职称却是拉开收入的最主要因素，而评聘职称时，科研成果是极其重要的条件，因此，在开展培训课程只算工作量的情况下，教学系部领导、经办人员常以授课、科研任务重为由，而不愿承担培训工作。

2.培训规范性缺失

目前，我国高职院校职业技能培训常出现以证书为中心的运行逻辑。即培训的课程、教材、教师、教学形式等的选择均以获得证书为前提，无统一的参照标准。当培训以获得职业资格证书为目的时，培训主要围绕考核鉴定机构所要考核和评价的项目展开，考核的标准来自国家职业（技能）标准，忽视了地方人才需求的差异性。当培训仅以获得结业证明为目的时，由于结业证明的发证机构为培训单位，标准的制定无从考究，由此带来的影响是培训单位在制订培训计划时随意性较大，在落实培训计划的过程中，培训管理者、教师、学生极易出现懈怠的情绪，使许多的培训项目仅以课程讲授结束为终极目标，培训质量无法得到保证，

3.竞争力不足

目前，在培训市场上高职院校竞争力尚未形成，固有优势却逐渐消失，高职院校职业技能培训的竞争力很大程度上依赖于学校的优势资源。如优质的师资、系统的课程、功能齐备的实训基地、为行业所接受的技术服务平台等。近年来，随着一系列政府文件的出台，职业教育被提到一个新的高度，绝大部分高职院校已经走在深化改革的道路上，但相关的资源建设仍处在初级阶段，教师的实践经验不足、培训课程体系并不完善、技术服务平台缺少社会影响力，真正的竞争力尚未形成。在过去很长的一段时间内，行业扶持成为高职院校发展职业技能培训工作的重要因素，但随着相关高职院校与主办部门脱钩，这种扶持基本不复存在。同时，职业技能鉴定作为高职院校发展校内、校外职业技能培训工作的关键因素，2014年以来，为建立更科学的职业资格体系，国务院先后七次共取消434项职业资格许可和认定事项，这在一定时期、一定程度上影响了高职院校培训工作的开展与继续。

三、促进高职院校发展职业技能培训工作的对策建议

1.重视职业技能培训工作，完善绩效工资制度

高职院校开展职业技能培训工作是其完成社会服务的一项重要指标，同时也是有效促进产教融合的一个重要途径。创新发展职业技能培训工作，教职工的积极性是关键。科学的奖励机制，完善的工资制度是调动积极性的催化剂。首先，将参加职业技能培训工作作为教职工考核评价以及职称晋升的一项依据;其次，职业技能培训课程系数按照高于普通全日制课程系数计算其工作量。或者制定相关奖励机制，将职业技能培训打包成一个个项目，根据其完成的深度以及广度，按照培训收入的一定百分比作为项目奖励资金奖励给项目负责团队。

2.激活职业技能培训工作运行机制，盘活校内培训资源

改变仅由继续教育中心（或培训中心）主导的职业技能培训工作的运行模式，发挥各系部的创造力。根据不同的培训模式选择责任单位，如将“订单式”以及“项目式”的培训划转给对应系部，而“常规式”或者“集团化”的培训由继续教育中心（或培训中心）负责。同时，继续教育中心（或培训中心）应成立市场调研小组负责市场需求信息、目标群体信息以及反馈信息的收集以便开发符合市场的培训项目。

3.改善培训师资队伍结构，加强教师队伍建设

改变以校内教师为主的培训师资队伍结构，规划由一线职工、行业专家、校内“双师型”教师组成的培训师资库。丰富“双师型”教师内涵，“双师型”教师不再局限于具备某一职业技术职务或参加过企业实践的教育教学工作人员，而应将其拓展为具备其他职业能力的教育教学工作人员。学校应联合行业协会、区域内相关企业成立教师发展委员会，负责制定职业考核标准、制定“双师型”教师培养方案。不断地跟踪“双师型”教师的发展，适时地给予考核、培训。

4.加大力度建设技术服务平台，拓宽职业技能继续培训市场

一个获得权威机构认证、政府机关授权的针对某一职业的继续培训是高职院校获取稳定培训项目及培训学员的重要途径之一。一般情况下，获取认证授权的方式有两种：一是高职院校通过长期的教学创新、改革，举行多次校内、校外的培训，获得行业的认可，在社会上有较高的声誉;二是高職院校利用自身的人员、设备、科研平台，建立对外服务的技术平台，如质量检测中心等，同时该技术平台在一定区域内获得业界的统一认可。基于此，可向有关部门申请赋予其相关职业的继续培训资格。这两种方式都要求高职院校加大对人员、设备的投入，从不同层面发挥其社会服务功能。

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