山能临矿：“三通道”激发人才红利

□ 通讯员 崔鑫 王伟

创新推行“三考一聘十二级台阶”选人用人模式，开辟人才成长“三通道”，为员工定制职业发展规划，建立专业拔尖人才库，山东能源临矿集团铺就各类人才成长“金光大道”——

7月27日，来自山东能源临矿集团省内外988名工程技术及安全生产管理人员冒着高温酷暑，分赴济宁学院和千里之外的内蒙古鄂托克前旗能源局考务中心两个考点，同时开考两大专业综合考试。4天后，囊括全集团采掘、地测防治水、机电、通防、调度和安全6个专业，排名前50%的494名报考人员的考试成绩榜便挂了出来。

“这是临矿集团今年各类专业考试人数最多的一次，我们将对各专业前10名或前20名人员每人奖励2000元，并纳入集团人才库，为下一步考聘工作做好准备。”临矿集团组织人事部部长何祥成介绍。

“在人才队伍建设上，我们树立‘唯才是举、唯才是用，不疼人、不疼钱’的理念，把人才资源作为企业第一资源，为各类人才成长搭建起通畅通道，为推动企业发展壮大提供了‘源头活水’。”临矿集团党委书记、董事长刘孝孔说。

“独木桥”变“立交桥”:人才成长通道豁然开朗

过去，企业在人才成长通道上，存在着各类人才争挤“管理”职位独木桥的现象，导致部分人“官念”严重；由于“粥少僧多”、晋升困难，挫伤了部分职工特别是技术人员的积极性。

2016年3月，临矿集团新班子上任后，深刻反思煤炭行业“黄金十年”“危机四年”市场演变和经营规律，针对人才青黄不接、选拔渠道狭窄、后备力量薄弱、学习意识不强等现实问题，站在能源革命和新旧动能转换的高度，制定了《临矿集团领导班子建设20条纲要》，提出着力提升政治敏锐能力、管理提升能力、资本运营能力和学习创新能力“四种能力”，积极探索人才成长通道、路径和人才选拔机制，以提升干部队伍素质，激发各类人才活力。

通过自上而下、自下而上的方案征集、研讨、论证，一部具有临矿特色的“人才宝典”——《关于深化“三通道十二台阶”人才攀登工程的实施意见》，如一石激浪，在广大职工中引起强烈反响。

临矿集团工程技术人员专业考试

根据方案，打破传统的管理“单通道”职级，创新建设管理、技术、技能“三通道四层十二级台阶”员工职业发展体系，将管理、技术、技能三类人才并轨，明确达到的各层级的时间节点和目标条件。员工从低到高有12级台阶可以攀登、发展，由过去难以跨越的“高台阶”变为步步登高的“多台阶”，实现了同等价值、同等发展、同等地位、同等薪酬。在管理序列中，从低到高设置管理级、科级、处级和高管级4级，每个层级又设立3个岗位。如科级设为副科级、科级、副总级3个岗位，集团高管级设副总经理、总经理、董事长3个岗位。对应的技术序列分别为：中级，设助理工程师、工程师、主管工程师3个岗位；专家级，设首席专家、资深首席专家、临矿院士3个岗位。同时，在技能序列中，与科级相对应的分别是技师、主管技师、资深技师；和集团高管级对应的工匠级，分设首席工匠、资深首席工匠、临矿工匠院士。

“三通道十二台阶让人才成长从‘单通道’向‘三通道’转变，而且通道之间互联互通，管理与技术、技术与技能、技能与管理，通道两两对应互通。三类员工纵向可以向本序列高层次岗位发展，横向可以在不同序列间不断成长和竞岗流动，打破了单一通道成才的局限性，建成了‘全立交’的企业员工成长通道，让各类人才拥有了更多的选择机会和发展空间，为优秀员工提供了更为广阔的发展舞台。”何祥成打着手势向笔者介绍。

“感动临矿十大奋斗者”颁奖仪式

在全面推进“三通道十二台阶”人才攀登工程的同时，临矿集团还尝试市场化选人用人机制，独辟了国有企业“第四通道”社会通道。他们引入民营企业人才工作机制，首次通过社会化选聘财务共享中心大数据分析师，通过聘用协议和契约合同对其责权利、经营目标、激励以及未能完成经营目标的退出机制等进行明确约定。实行“一企两制”，有效激发了各类人才的动力活力，让市场化选聘的人才在国有企业“第四通道”真正享受市场化、社会化的待遇和发展。临矿集团《“一企两制”人才职业发展系列图》在国家版权局登记备案，“一种基于人才管理的大数据分析设备”“人才储备管理系统和人员薪资管理系统”还分别获得了发明专利、计算机软件著作权。

“天花板”变“通天桥”：一线技工也可比肩董事长

以往，企业人员晋升依据的主要是行政职务的单序列模式，技术人员走上领导岗位比较困难，不少技术人员虽有一身过硬本领却没有相应职级，挫伤了其工作积极性。而对于技术工人，要想“出人头地”更是比登天还难。

“我作为实习指导教师，能享受到处级待遇，过去连想都不敢想。”44岁的临矿集团煤炭技师学院教师张军对笔者说，2018年5月，他由一名“草根”直接被聘任为集团钳工机械资深高级实习指导教师，相当于管理序列的处级职级。

张军身份的改变，得益于山东能源集团推进人才工作机制创新，打通员工成长成才“天花板”。为了解决企业技术骨干紧缺的问题，临矿集团试点新型学徒制，选拔100名青工交给张军作为企业技能传承的“种子”来培育。张军不负众望，共有81人通过高级技工资格认证，2名学员获临沂市“劳动之星”技能大赛冠军。

“一名优秀的本科生通过努力，17年内就可以晋升到首席高级工程师岗位。”何祥成说，其薪酬待遇将超过单位的“一把手”。

“三通道”的开辟不仅为技术、技能人员冲破晋升“天花板”提供了“顶层设计”，还规划了“路线图”“时间表”。

为鼓励各单位具备专业技术资格的人员积极晋升技术职称，临矿集团还对初级、中级、副高级、正高级人员进行职称补贴，每月分别补贴200元、400元、800元和1000元。同时，对技能序列的各类技术、技师也给予相应补贴。作为技能序列最高级的“临矿工匠院士”，可享受20000元/月的补贴，与技术序列的“临矿院士”一样，其待遇可比肩董事长。

“三通道十二台阶”，让各类人才拥有了更多的选择机会和发展空间，为优秀员工提供了更为广阔的发展舞台。目前，已选拔聘任管理通道人才2399人、技术通道人才581人、技能通道人才306人，今年底高技能人才队伍将超过2000人。

“伯乐相马”变“赛场赛马”：人才红利助力高质量发展

人才选拔、聘用的高质量，决定企业经济发展的高质量。

临矿集团新班子上任后的第一件事，就是外出对标学习，并把“学习力是企业的核心竞争力”作为一个战略、一个理念来对待并践行。该集团坚持一年一个学习对标主题：2016年，集团领导带领单位主要负责人北上南下，学红领集团、学欧文斯科宁公司、学马钢集团；2017年，组织200多名副处级以上人员及财务、法务、党务等7个专业管理人员，分批次赴浙江大学进行“思维转型、能力升级”专题培训；2018年，组织领导班子成员、企业高管等，带着临矿新“三问”奔赴华为，近距离求取真经、观摩对标，进一步解放了思想，开阔了视野，变革了观念。

与此同时，临矿集团变过去的“伯乐相马”为“赛场赛马”，启动了全员“三考一聘”工作。让逢提必考、逢晋必考、逢录必考、择优聘用成为常态，解决了年轻人员的成长难题，为“三通道十二台阶”人才攀登工程实施奠定了基础。自2016年5月至2019年7月，累计完成25个专业2939人的全员考试和专业选拔工作，231人走上更高层次的管理技术岗位，80后副处级干部达到8人。今年4月，又开启了第二次“三考一聘”工作。截至目前，已完成人力资源、工程管理、文秘综合、工程技术及安全生产管理等17个专业的考试，2121人参加考试，249人进入人才库。

“说话更有底气了，也稳定了工作心态，不用再考虑如何发展、往哪里发展的问题，可以定下心来实实在在地为企业发展做点事。”从管理序列的副总师晋升为技术序列的资深首席专家后，山东省工程技术研究员、临矿集团技术中心主任刘春峰表示，作为人才政策的受益者，他享受到了集团副总经理待遇。近年来，他主抓科技创新、专利研发申报，加强与山科大、中国矿大等高等院校合作，临矿科技成效显著。目前，临矿集团建有1个院士工作站、2个博士后创新实践基地、2个省级企业技术中心、1个省级工程技术中心和8个市级技术中心。近年来，获得专利授权536项，其中发明专利43项，万人发明专利拥有量16件，超过了万人发明专利14件的国家标准，获得软件著作权23件。

“‘三通道十二台阶人才攀登工程’的实施，如山泉活水，为临矿集团新旧动能转换、高质量发展提供了充沛的人力资源和源源不断的人才红利，助推了临矿集团的跨越式发展。”刘孝孔不无自豪地介绍说，如今的临矿集团打造了煤电产业、玻纤产业、铁矿产业、党建工作标准化“四张名片”，逐步探索出了一条大数据牵引、智能化运营、智慧化决策的高质量发展之路。