后备干部培养选拔管理需把握三个关系

■刘志华

党政后备干部的培养选拔管理作为一项政策性强、操作性强的具体工作，由于受制于各地具体情况差异和干部人事制度改革现状的影响，出现了一些不尽如人意的地方，一定程度上影响了党政后备干部队伍的整体建设。

选拔标准的参差不齐。根据《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的要求，地市级党委、政府工作部门以上后备干部应当具备规定的6种资格，但总的来说这些资格规定仍然比较笼统，实际操作中显得过于宽泛。对于县以下级别的后备干部选用，往往由各地根据自身实际进行设计，标准不一、尺度不同。如对于县区一级的副科职后备干部，有的地方要求必须有部门中层正职工作经历，有的地方则不作类似要求；有的地方强调有若干年以上基层工作经历，有的地方则放宽至应届高校毕业生。类似的地方标准差异问题，在其他级别的各地后备干部选拔中也或多或少地存在。应当看到，选拔标准的差异，不仅导致了党政后备干部素质的不均衡，也对领导干部选用的公信度造成了危害。

培养管理的统而笼之。党政后备干部选拔之后的管理，一直是困扰各地干部教育培训部门的一个难题。就目前后备干部培养模式而言，通常采取基层挂职、集中培训等常见方式，上述培养方式往往适用于全体后备干部，培养对象上不作区分、培养目标上过于单一，导致培养针对性不强，培养效果不明显，一些后备干部在后备期内由于缺少实质性的锻炼成长，难以胜任今后任职岗位。客观而言，后备干部培养管理的统而笼之，与当前党政后备干部培养目标的定位模糊和干部教育培训工作的发展不均衡有着重要关联，其对党政干部队伍尤其是今后党政领导班子科学化建设的消极影响不可估量，需要我们在今后工作中做更深入的精细化研究。

多元发展的机制缺失。党政后备干部队伍建设既要立足于输送党政领导干部，更要站在拓宽培养各方面现代化建设优秀人才的视野。随着干部人事制度改革的不断推进，不同层面、不同身份人才流动的壁垒逐渐减少，党政后备干部的培养和发展也应打开思路、创新举措，构建多元化、综合化的党政人才成长机制。就当前党政后备干部队伍建设而言，出口不畅、人才浪费、功利色彩偏重等现实问题仍然没有得到有效解决。公众普遍认为衡量党政后备干部优秀与否的标准在于其是否能够成为领导干部；对于后备干部自身而言，“领导干部情结”仍然是多数人内心深处难以抛弃的一种信念。凡此种种，都在一定程度上制约了党政后备干部队伍建设规范化、科学化的进程。

选拔任用的模糊选择。虽然根据相关规定，提拔党政领导干部一般要从后备干部中挑选。需要从后备干部名单以外提拔的，呈报单位应在报告中说明情况，但就实际操作而言，党政领导干部是否从党政后备干部中进行选拔，具体的刚性要求可谓少之又少，一些地方干部选用中以各种形式排斥后备干部的现象时有发生。党政后备干部向党政领导干部之间的输送程序，刚性不足、透明度不高、随意性过大等问题仍然在一定范围、一定程度上客观存在，应当引起重视并采取应对措施。

党政后备干部的培养选拔管理是党政领导干部队伍建设的基础，其宏观导向、具体目标、操作方式将直接影响今后党政领导班子建设的基本格局，妥善处理具体实践中遇到的各类矛盾，对于推动党政后备干部培养工作的科学化、规范化具有非常重要的意义，须把握其中的三对矛盾关系：

把握结构与需求的关系。根据相关规定，目前有关后备干部的结构设计主要以年龄结构为主，辅之以一定的身份结构。而对于后备干部的专业性规定，则只是简单地要求后备干部队伍中应当有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部，形成合理的专业和知识结构。实践中，一些地方过于追求年龄、身份结构，而对本地本部门所急需的专门型、专业性人才关注不够，往往出现“后备不少，缺乏关键”的尴尬现象。应当看到，党政后备干部人才库的合理构建和发挥长效，必须坚持科学的人才观，妥善处理好结构与需求的关系，切不可削足适履，盲目照搬照抄。

把握竞争与均衡的关系。后备干部的成长成才离不开竞争择优，追求进步是后备干部成长中不可或缺的重要推动力。但就党政后备干部队伍的整体建设而言，除了营造公开、竞争、择优的选拔环境，努力做到选拔党政领导干部“好中选优”之外，还必须统筹考虑后备干部的整体批次发展问题，努力实现后备干部“用其所长，人尽其才”，以公平促公正，最大程度地激发广大后备干部干事创业的激情。实践中，党政后备干部选用中既有破格提拔的典型事例，也有部分同志长期备而不用、备而难用，被人戏称为“后背干部”的辛酸个案，这些强烈反差的形成，值得我们在构建党政后备干部培养选拔管理机制中予以认真反思。毕竟，党政后备干部培养选拔管理不是“亮点工程”“形象工程”，而是一项长期性、艰巨性的系统工程，统揽全局、整体推进、注重长效才是我们应当坚持的一贯工作方针。

把握储备与流动的关系。从目前党政后备干部人才库建设的实践来看，各地对后备人才库的动态管理一般多从教育培训角度入手，对后备期间因人员变化而进行的阶段性补充往往重视不够，通常采取一次性选拔、一次性解散的周期性管理。由于后备干部选拔具有一定的不确定性，使得党政后备干部人才库从组建伊始始终处于一个动态多变状态，人才的储备与人才的流动之间难以形成相应的对应关系，后备人才库在管理周期后半段因提拔人员众多往往处于虚设或半虚设状态，难以发挥后备人才库的人才储备功能。因此，党政后备干部的培养选拔管理，必须坚持动态管理、阶段性补充、总量调控的方针，既要及时分流、输送人才，也要动态补充、及时更新，确保后备人才库的总体稳定。

目前，党政后备干部培养选拔管理中表现出选拔标准的参差不齐、培养管理的统而笼之、多元发展的机制缺失、选拔任用的模糊选择等问题，认清这些问题，并妥善处理其具体实践中遇到的各类矛盾关系，对于推动党政后备干部培养工作的科学化、规范化具有非常重要的意义。