企业绩效沟通存在的问题与对策分析

王恩迎

摘要：随着对绩效管理体系的深入研究发现，绩效沟通是绩效管理全过程的核心和灵魂，起着不可替代的作用。目前，企业已经逐渐意识到绩效沟通的重要性，并有意识的在绩效管理的制度规定中注重加强沟通制度的安排，使绩效沟通成为一种制度和企业文化。企业要想提高绩效水平，就应当重视绩效沟通，掌握绩效沟通的相关理论知识，完善绩效沟通方式，采取正确的绩效沟通渠道，保证绩效沟通的针对性、有效性。

关键词：绩效沟通;问题;对策

当今科技信息的爆炸式发展和绩效工作的复杂性日益加深，绩效管理工作逐渐不再以结果而是以过程为导向进行转变。为了保证绩效管理整个过程能够得到充分落实，贯穿整个绩效管理的绩效沟通成为重要环节。绩效沟通具有较强的自发性、主观性特点。有效的绩效沟通是员工与直接上级为实现组织的战略目标就绩效问题进行互动交流的重要手段，可以加強企业内部的信息流动，能够及时发现工作中存在的问题并予以解决，改善企业绩效管理水平，在整个绩效体系当中起着平衡作用。完善企业的绩效沟通能更好地提高企业的绩效水平，促进企业不断提高综合实力和竞争力。

由于我国绩效管理经验较少，企业对于绩效沟通的重要性认知程度低，这对企业实现长远高绩效水平的计划是不利的。对绩效沟通在管理过程中存在的问题进行探究和分析具有长远的现实意义，本文将对绩效沟通的含义和作用进行分析，探究企业绩效管理过程中存在的沟通问题并提出相应的对策分析。

一、绩效沟通的含义及对企业人力资源管理作用

随着经济的发展，企业制度的完善， 越来越多的企业把绩效沟通放在了重要的位置。绩效沟通即考核者通过对被考核者绩效结果的分析根据绩效考评反映出的问题以及整个绩效管理过程中的考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈。

绩效沟通能够了解员工存在的显现问题和潜在问题，针对不同的员工开展工作教育与培训，提高员工的工作绩效水平，从而提高整个绩效管理的运行水平，进而推动整个组织的绩效水平，使企业能够在行业竞争中保持优势地位，从而推动企业的整体战略目标的实现。良好的绩效沟通管理能够有助于企业构建和谐的企业文化，促进企业上下沟通更加畅通，提高信息传递效率，帮助企业达到可持续健康发展的目的。

二、中小企业绩效沟通存在的问题

（一）目标分解过程沟通不完善

有效的向下传达企业高层的战略目标是制定有效的个人目标的前提。管理人员与员工之间对于企业战略目标进行深入的探讨和沟通是提高绩效管理的重要步骤。但管理人员对于这些长远的、潜在的问题很少在会议中进行详细的阐述，大多数管理者多以指令式目标分解方式向下传达组织目标，在传达的过程中缺少与下级进行共同协商的习惯。企业内部从高层向底层传递企业的战略目标虽然很容易形成一个自上而下的目标体系，但员工在接受企业的战略目标具体内容时，由于缺乏对企业战略目标的深刻理解，难以形成一个像上级领导一样对企业未来发展规划的蓝图。因此员工在执行任务时缺少达成组织目标和个人目标之间的步骤方案，造成组织总目标与个人目标之间出现偏差，不利于企业长远发展。

（二）绩效沟通体系不完善

完善的绩效沟通体系从有利于提高完成工作任务的效率同时减少偏差带来的成本损失并保证管理者和员工之间的信息交流和绩效反馈以及提高企业整体的工作绩效水平。但是企业在整个绩效管理过程中重视绩效考核结果的分析，考核者通常注重结果数据的客观因素，很少关注在整个绩效管理过程中的变化细微的主观因素。这主要因为管理者忽视执行绩效工作过程中的控制并且缺少与员工进行沟通以及工作进展的汇报的习惯且通常在考核完绩效结果后才会针对绩效工作进行沟通交流，这对整个绩效管理过程来说错过了最佳的沟通时效。这样循环往复导致企业内部的绩效水平难以有高层次的突破并且形成下级平时工作得不到上级的指导帮助，双方缺乏沟通导致绩效水平下降，绩效管理制度日渐失去意义。

（三）沟通形式单一

多样化的绩效沟通可以根据员工不同性格和工种制定具有针对性的绩效交流，从而找出更适合的解决方法，激发企业内部的创新力。但是企业大多采用单一的沟通模式，即上级下达任务下级执行任务的传统内部沟通的方式。由于上级平时工作内容多、责任大，很少有时间去考虑下级的工作效果和出现的问题并且管理者认为只要将工作的内容详细的告知下属就是绩效工作的开端。长久下来管理者难以从多个方面了解员工出现问题的实质性原因，对于下级工作上的问题只抓住问题表面进行强调，很多主客观因素的影响上级并未全面的考虑进去，从而使绩效沟通流于表面文章，难以对问题进行深入诊断。这种沟通方式在企业内部形成习惯容易降低创新的思想也更容易形成企业内部的官僚风气

（四）缺乏沟通文化建设

企业在组织内部建立浓厚的沟通氛围，有利于信息的流通，保证及时解决工作环节出现的问题同时能够有效的促进员工之间的关系。但是管理者不重视沟通方式，忽视沟通文化，长期以来，企业逐渐形成了一种无所谓的文化。员工发现工作上有问题或是对工作生活不满时也不主动去解决问题，对什么也无所谓;同样，管理者也不主动询问下级的工作情况，不积极给予适当的帮助，因此大家就共同造就了企业内部不重视沟通的态度，长期的问题积累，导致企业内部不能协调一致，影响企业的终极目标的实现。

三、绩效沟通的解决对策

（一）合理的分解企业战略目标

一个企业需要对未来一定时期的战略目标十分清晰和坚定，并且需要让各级人员都能够知晓企业的战略目标，从而可以增强企业的凝聚力和向心力，提高企业对外竞争力。因此，企业制定一个明确的战略目标是十分重要的。企业高层在以上整个目标探索过程中，要多与中层管理人员进行沟通交流，特别是负责外部销售人员和技术开发人员，积极听取专业人士对于企业发展方向的见解，从而结合客观因素明确适合企业发展的长远目标。上级在进行目标分解时，要积极主动的与下属进行沟通，使员工分解目标的意义和目的所在，改变以往企业指令式分解目标，并且采取双向交流的协商式目标分解的沟通模式，让员工理解总目标以后再帮助他们如何协调好个人的目标，在表达过程中要简明扼要、布标明确清晰，设定的目标要有价值和完成时限的要求，既不能定的太低，也不能定的太高，要根据不同员工的工作能力具体分析，才能够保持目标的激励性，从而最大效率的发挥每个员工的实力。

（二）建立有效的绩效沟通体系

一个完整的绩效沟通需要有一个完整的程序，并且有配套的制度规范，才能保证绩效沟通顺利开展。通过制度规范可以让绩效沟通成为企业上下员工工作当中必不可少的一种习惯，并培养各级管理者以及全体员对加强绩效沟通重要性的认识，主动培养沟通意识，营造企业沟通文化的氛围。完善的绩效管理内容是通过科学的流程才能制定出来的， 首先，明确绩效计划， 在该阶段，考核者可以制定周密的沟通提纲，以提纲为向导，保证沟通顺利进行并且达到预期效果。其次，搞好绩效控制，绩效控制贯穿整个绩效管理当中，管理者需要时刻关注绩效工作的进程，预防工作失误，及时止损，保证目标的完成。最后，落实绩效考核。 管理者可以对沟通对象进行分类，考核者根据绩效考评结果以及评分表将被考核者实施分类。管理者在该阶段应保持客观公正，公开透明的原则，尽可能让员参与到考核的过程来，接受员工监督，绩效沟通要让每个员工感受到管理者公正、合理和全面的考核方式，使考核结果能够让员工信服。

（三）采取多种绩效沟通方式

许多企业已经意识到沟通方式单一，形式简单的沟通模式难以深入了解企业存在的潜在和实质问题，为此，许多企业已经开始采用多种沟通方式，如以正式沟通为主，非正式沟通为辅的沟通模式越来越受企业重视。管理者对于员工执行绩效计划过程中发现的问题以及找到和推行解决问题的方法进行正式面谈是十分有效的;可以使管理者针对问题进行深入的探讨，通过一对一交流可以了解员工的想法。多举行定期的会议沟通、团队沟通、座谈会、研讨会，并且倡导经理参加定期会议，拉近与员工之间的距离。企业也可以发挥非正式沟通的补充作用，通过非正式沟通与员工拉近关系，了解小团体之间对绩效计划和绩效考评的真实评价以及在执行过程中有哪些无法通过正式沟通表达出来的想法和意见，从而使每个员工都有参与和发展的机会，增强管理者和员工之间的理解、互相支持的感情交流。

（四）加强沟通文化建设

一个人沟通能力的提高是一个渐进缓慢的过程，职场交往与人们日常生活的沟通是有一定的差异。善于交际对于工作和生活都是有益处的，所以，企业注重培养优秀的善于沟通的员工，在日常生活中鼓励他们参加集体活动，勇于表达自己的意见，帮助员工建立主动沟通的自信心。同时，企业内部可以为员工进行语言表达能力的培训，做到准确流利的把自己的思想和想法表达出来。同时培养员工的社交礼仪、风度与尊重等素质培养，提高员工整体综合能力。

企业文化中的制度文化是企业员工经过一段时间的磨合、沉淀制定出的有效规章制度， 它是企业文化重要的组成分之一， 處理好制度文化与企业文化的关系是构建优秀企业文化的关键环节。

四、结语

绩效沟通是绩效管理的核心与灵魂，贯穿着绩效管理的始终，是管理者不可忽视的一项工作。持续不断的绩效沟通可以及时找出问题、解决问题、排除障碍。通过绩效沟通能够深入的了解员工的想法，帮助员工提升绩效水平。保持绩效管理的持续性、灵活性。对于企业管理层而言，绩效沟通有助于他们了解工作的进展过程，了解员工的工作情况，对于出现工作偏差问题可以及时的进行沟通，帮助员工认识到工作中的不足，采取激励措施提高员工的绩效水平，从而使员工更加努力工作，提高自身能力。

目前，每一个企业都面临着复杂多变的内外环境，绩效管理工作不仅是根据流程一步一步完成绩效计划，而需要高层领导的身体力行、中低层人员相互配合执行，才能够使绩效沟通达到预期满意的效果。

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（作者单位：上海工程技术大学管理学院）