基于工作要求-资源模型的黑龙江省三级公立医院医生离职倾向及其影响因素

闫雯鑫 孙欣然 王召青 张雪莹 黄 双 李 莉

哈尔滨医科大学公共卫生学院，哈尔滨，150081

在医疗大健康背景下，民营医院、网络医院及医生集团蓬勃发展。此外，国家推出了公立医院补偿机制、医生多点执业政策以及事业单位人事薪酬和养老体制等多方面的改革。当前黑龙江省高端人才不断流失且外流加速[1]，医生是否想要离开本单位甚至离开体制，医院如何降低人才流失率，都是亟待关注的问题。工作要求-资源模型提出工作要求和工作资源会引发能量损耗和动机激发两个过程[2]。当工作要求过高、工作设计不合理时，员工会产生过高的工作负荷以及情绪耗竭，进而产生巨大的工作压力，导致职业倦怠甚至消极的组织结果。充足的工作资源可以缓解工作要求带来的资源消耗，但当缺乏一定的工作资源时，根据资源保存理论，员工会为了自我资源保护而减少工作投入，降低工作卷入程度，进而产生离职倾向[3]。本研究将此模型应用于医生群体，探究工作要求与资源对黑龙江省三级公立医院医生离职倾向的影响。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

以黑龙江省医联体工作开展较好的7家三级公立医院的一线临床医生为研究对象，其中哈尔滨市三级公立医院2家，齐齐哈尔市2家，大庆市3家。采用在医院现场发放纸质版问卷与通过问卷星发放电子问卷相结合的方式。以方便抽样的形式，将纸质问卷现场发放给黑龙江省齐齐哈尔市、大庆市的三级公立医院的559名医生，回收有效问卷499份；电子版问卷通过问卷星定向发放给哈尔滨市三级公立医院的350名医生，回收有效问卷340份。共发放问卷909份，回收有效问卷839份，有效回收率为92.3%。

1.2 研究方法

通过查阅离职倾向相关文献、咨询相关专家并结合社会学调查方法，确定导致医生出现离职倾向的相关因素包括工作要求和工作资源2个维度，以此自制调查问卷。调查内容包含: ①医生的基本情况，包括性别、年龄、职称、文化程度、月收入、工作天数、是否担任行政职务等；②工作要求层面，包括角色冲突与角色模糊、工作强度、身体负荷等[4]；③工作资源层面，包括工资满意度、工作安全感、组织主人翁氛围、人才梯度建设氛围、患者尊重程度等[5]；④医生对民营医院、医生集团、网络诊疗平台以及多点执业的意向和离职倾向[6]。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0进行统计分析，使用的统计分析方法有描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析、多元线性回归分析，P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1调查对象基本情况

调查对象中男性339人，女性500人；年龄集中在35-45岁；中级职称的医生最多，占36.2%；37.8%的医生学历为本科及以下；月收入为3000-5000元的医生占50.1%；84.6%的医生未担任任何行政职务；仅有40.6%的医生每天工作8小时以下。见表1。

表1 调查对象基本情况

注：**P<0.01，*P<0.05。

2.2 组织主人翁氛围、角色冲突、角色模糊及离职倾向情况

组织主人翁氛围得分为(4.57±0.82)，角色冲突得分为(3.53±0.88)，角色模糊得分为(3.93±0.73)，离职倾向得分为(2.75±0.83)。见表2。

表2 各连续变量得分

离职倾向的单因素分析结果显示，男性医生的离职倾向得分显著高于女性(P<0.01)，学历为大学本科及以下、年龄在35-45岁、职称为中级、没有行政职务、每周要工作7天的医生离职倾向得分更高(P<0.05)。

2.3 医生执业地点及执业形式变更意向

仅有28.8%的医生愿意离开公立医院到民营医院，11.4%的医生愿意离开原单位以自由人的身份开展多点执业，41.4%的医生有加入医生集团的意愿，而愿意在不离开原单位的情况下同时开展多点执业与愿意兼职参与网络诊疗平台的医生均达到50.0%以上。

2.4 医生离职倾向影响因素分析

为进一步了解医生离职倾向的影响因素，对数据进行逐步回归分析，结果显示医院类别、每周工作天数、角色模糊、角色冲突、身体负荷、组织主人翁氛围、工资满意度、患者尊重程度、人才梯度建设氛围对临床医生离职倾向影响作用显著。见表3。

3 讨论

3.1 医生离职倾向处于较低水平

参与本调查的医生离职倾向处于较低水平，这与当前某些研究结果一致[7]。有意愿在不脱离所在医院的前提下兼职开展多点执业及参与网络诊疗平台的医生所占比重更大，而想要脱离所在医院跳槽到民营医院、加入体制外医生集团或以自由人身份开展多点执业的医生占比较小。

2016年10月,国务院《“健康中国2030”规划纲要》明确指出，创新医务人员使用、流动与服务提供模式,积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务或组建医生集团。当前国家放开非公立医疗机构医疗服务定价，引导和鼓励社会资本进入医疗卫生服务市场，民营医院、医生集团大量涌现。尽管签约医生集团等自由执业方式使医生在工作时间安排上更具自主性，一些发展较好的民营医院也拥有更优良的工作环境等优势，但调查数据显示，目前大部分医生对脱离公立医院处于观望状态，愿意完全离开公立医院的医生仍占少数。尽管有国家政策鼓励，但三级公立医院拥有的成熟品牌与长期积累的患者资源使其在医疗市场上仍处于垄断地位，国有性质带来学术地位、科研立项、职称评定等方面的优势。公立医院的公有制属性和公益性，也更容易获得公众信任[8]。加之民营医院与医生集团的发展参差不齐，市场仍不够规范，许多医生认为离开公立医院后的发展前景不确定，缺乏稳定性和良好的发展平台。此外，黑龙江省社会资本办医发展相对迟缓，也会影响该省医生的流动意向。

表3 离职倾向影响因素多元回归分析

3.2 过高的工作要求提高医生离职倾向

多元线性回归结果显示，医生的身体越难以负荷工作，角色冲突和角色模糊的水平越高，离职倾向的程度就越高。医生属于高风险高压力职业，其个人身心健康需要高度关注。当前三级公立医院患者量大，医生长期处于超负荷的工作状态。工作时间过长会导致医生缺乏时间开展继续教育提高自身业务水平，也可能会产生工作家庭冲突[9]；高强度的工作安排使医生缺乏休息放松时间，可能会导致身体处于亚健康状态，对工作力不从心。这些负面影响会使医生想要追求更加舒适的工作节奏，从而产生离职倾向。

调查发现，当前医生存在一定程度的角色冲突情况，医生肩负着临床诊疗工作者、负责患者病历等信息的信息管理者、科研工作者、与患者沟通者、教师等多种角色。当医生时间精力不足、医院给予的资源有限、资源与规定行为不一致、无法达到角色期望要求时，就会产生角色冲突[10]。三级公立医院会要求医生在科研及学术上不断突破，但却不会为医生搞科研及撰写论文提供时间，给医生提供的学术研究资金也有限。此外，医生既要做好本职诊疗工作，又要应对整理病历、书写文书等大量工作。由于预约就诊及分诊机制的不完善，使医生在面临过高接诊量的同时，难以保持医院要求以及患者需要的耐心、热情和更多的诊疗时间。上述角色冲突可能会导致医生出现情绪耗竭等不良反应，进而产生离职倾向。

医生存在较低的角色模糊的情况。当前三级医院大多具有完备的工作操作流程、岗位职责及标准，医生工作职责清晰，比较明了工作中的权利与责任，但管理者仍需对此关注，以避免过高的角色模糊导致医生离职倾向高等问题的出现。

因此，医院应优化医生的执业环境，加强人文关怀，合理安排工作时间。对于已开展医联体工作的三级医院，应落实“基层首诊，双向转诊”的医疗模式，使小病能在基层解决，缓解专科资源浪费，从而减轻三级医院医生工作负荷。医院应完善分诊预约机制，降低同时段患者流量；在业务繁忙的科室中设置助理岗位，以缓解医生书写病历、文书的压力。注意职称晋升制度的科学性，尽量避免出现“重科研、轻临床，唯论文、轻实践”的现象，通过多种途径降低医生的角色冲突。

3.3 良好的工作资源降低医生离职倾向

组织主人翁氛围与人才梯度建设氛围越好、医生的工资满意度越高、感受到的患者尊重程度越高，医生的离职倾向就会相应降低。奥尔德弗ERG需要理论认为，人有3种核心需要，包括生理的需要、相互关系的需要和成长的需要，但并不强调需要层次的顺序，当较高级需要得不到满足时，可能会退而求其次。

薪酬是医生能力的体现和价值的认可，提高医生工资满意度是留住人才的重要手段，这与王虹等的研究结果一致[11]。对于良好组织氛围与和谐医患关系的需要并不会因为薪酬被满足而减少，国内学者研究表明医患关系是影响医务人员离职的重要因素[12]。此外，组织主人翁氛围可以有效提升员工个体幸福感并潜在地影响集体工作幸福感[13]，对这种潜在的积极氛围的感知也利于医生形成组织支持感并在心理上融入集体，满足医生社交的需要，使医生更愿意留在组织中。

医院拥有良好的“传、帮、带”氛围有利于创造良好的学术氛围，满足医生临床技术提升的需要，给予医生良好的发展平台。当医生能够获得较快的职业发展时，会对组织产生一种积极情感，离职成本提高从而不愿离开组织[14]。而一旦这种高层次的需要难以被满足，便可能会产生“受挫-回归”，使医生更多去追求经济上或人际上的满足。对于有高成就需要的医生，薪酬的激励作用有限，他们难以在工作中得到成长的满足时就可能会出现退缩行为，并产生寻找其他工作的意图，进而出现离职倾向[15]。因此，医院管理者应建立完善有效的绩效考核体系，除了公平的工资待遇，还应提供一些更有竞争力的保障，如住房补贴、子女教育优待等。应畅通医生与医院之间的信息沟通与反馈机制，施行支持性人力资源管理，促进医生参与组织决策，感到被尊重、受重视。应发挥骨干专家的带头作用及人才聚集效应，形成凝聚力强的高水平科研或诊疗技术团队。此外，应根据个体职

业发展意愿完善持续教育，定期组织专家带头开展病例讨论、业务学习或外派进修，对一些老专家进行返聘、延聘，发挥以老带新的积极作用，同时不能忽略青年医生的培养，储备后备人才，避免出现人才断层。最后，对于一些已出现离职倾向的医生，管理者要了解其工作中的不满或困难，有针对性地进行干预，减少其离职行为。