企业管理中人力资源管理的系统化战略分析

杨文刚

中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-174-02

摘 要 人力资源已经成为现代企业参与市场竞争的核心资源，传统的人力资源管理着眼于单一的职能管理，已经不能适应现代企业发展的要求。只有通过全面的、系统化的战略人力资源管理，企业才能科学有效地进行人力资本投资，为企业的发展提供各类优秀人才，提高企业的生产力和盈利能力，增强企业的核心竞争力，实现企业的长期战略目标。基于此，论文对妨碍开发区平台企业实施战略人力资源管理的原因及对策展开了论述。

关键词 战略人力资源管理 企业战略 人才

随着全球经济一体化的进程不断提速，我国企业越来越多得参与到全球化的市场竞争当中。为了在竞争中求得生存和发展，企业不断地研发关键技术、提高生产服务质量。与此同时，企业不断地进行内部变革，更加高效地开发和利用人力资源，企业越发认识到人力资源管理的战略价值。

一、战略人力资源管理概述

1.内涵。战略人力资源管理，是指为保证企业战略目标的实现，系统地将人与企業联系起来，对人的各种行为和活动进行计划和管理的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。它要求人力资源管理者参与制定企业的战略目标，并在此基础上制定出企业的人力资源管理目标，将企业目标和人力资源目标通过具体的人力资源管理活动实现的过程。

2.本质。在企业的发展过程中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，开发人力资源可以为企业创造价值。在这种管理理念下，企业通过创造以人为本的工作学习生活环境，充分发挥员工的潜能；通过建立职业发展通道，实施职业生涯培训计划，鼓励员工不断提高专业能力和综合素质；通过行之有效的薪酬激励机制，调动员工的工作激情，提高员工的忠诚度；通过科学的绩效考核机制，帮助员工发现绩效的不足，从而提升企业的生产效率。总之，企业的发展与员工个人的发展息息相关，企业的成长与员工个人的成长实现共赢。

3.目的。战略人力资源管理的目的，是在理性分析企业拥有的各种资源、未来企业发展的预期、制约企业发展的短板等各种因素的基础上，明确企业人力资源管理面临的挑战，发现企业人力资源管理的不足，通过制定符合企业发展目标的人力资源管理制度，实施系统化的人力资源管理活动，激发组织活性，促进企业战略目标的实现。

二、妨碍开发区平台企业实施战略人力资源管理的原因

随着“一带一路”战略的实施，自由贸易试验区的设立，国家中心城市等新一轮国家战略的提出，一批开发区平台企业相继成立，成为新区开发建设的主力军。开发区平台企业以新区的基础设施建设、产业发展引导、城市功能完善、金融风险防范为业务发展方向，肩负着快速提升新区价值的重要使命。在开发区平台企业的发展过程中，特别是在人力资源管理方面，存在以下问题：

（一）企业的战略实施路径不够清晰

在新型城镇化建设、产业发展转型升级、城市综合功能不断提升的历史机遇下，开发区平台企业继承了政策、土地、资本等良好的资源禀赋，在成立时都具有明确的使命任务，承担着通过市场化的方式和手段配置资源，推动新区快速发展。在发展经营方面，企业提出了未来3-5年的发展目标，对资产规模、营业收入、净利润、固定资产投资、人员规模等指标，都有明确要求。但在执行过程中，相关的配套制度出现空缺，保障措施滞后，战略实施路径不清晰，导致企业的战略目标停留在决策层面，缺少对战略目标的细化分解。

（二）人力资源管理理念落后

开发区平台企业作为开发区管委会的下属机构，管理理念难免受政府行政管理理念的影响，部分企业的人力资源管理理念还停留在传统的人事管理阶段。具体表现在：管理以事为中心，只见事不见人，把人当作一种“机器”，强调人对事的操作和把控，管理的目的是在限制人的基础上完成事。工作任务局限在人事档案管理、工资核算、社保缴纳、人员招聘、劳动关系管理等方面。

（三）人力资源部定位不高

受传统管理理念的影响，人力资源部被定位成企业的辅助管理部门，难以从整体上对企业的发展战略和人力资源管理战略进行整合。人力资源部缺乏与企业高层决策者的沟通对话，缺乏与业务部门的工作交流，造成了人力资源部对企业整体发展战略理解困难。企业的发展需要人力资源部提供强大的人才支持，但是目前的人力资源管理工作只是停留在具体的业务层面，缺乏系统的人力资源规划。

（四）绩效考核机制和薪酬激励机制不够科学

企业虽然提出了KPI、BSC及360度等考核方法，但是很多停留在纸面上，并没有得到很好地落实。由于没有设置出清晰的考核指标，考核结果不能体现出工作本身的价值。薪酬设计理念偏重于历史认定，主要体现员工的职务、工龄、学历、职称，以技能工资为主，没有区分不同岗位的薪酬。对于行业薪酬水平比较高的岗位，市场对标的力度不够，员工对薪酬的满意度较低。

（五）人力资源工作人员的专业能力不足

人力资源管理的目标是确保企业战略目标的实现，表现为企业一系列的选人、用人、育人、留人的政策以及相应的配套动作。在新形势下，人力资源工作人员需要不断学习专业知识，掌握最新的专业技能和分析工具。

三、开发区平台企业实施战略人力资源管理的对策

（一）重视高端人才的引进和培养

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。高端人才对行业发展具有深入研究，能预测到本行业发展的动向。他们具有良好的教育背景，专业能力强，积累了丰富的工作经验，拥有一定的市场资源，能够快速融入新环境、新市场，具有丰富的企业管理经验，职业精神良好，忠诚度高。开发区平台企业不仅需要一批在城市规划、工程建设、产业发展、财政金融等领域具有经验的建设者，更需要一批专业素质过硬、市场开拓能力突出，能够引领企业由政府扶持型企业向市场化企业转型发展的高端人才。

（二）实施企业人力资源规划

人力资源规划能够满足企业在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事得其人、人尽其才，从而实现企业人力资源与其它资源的合理配置。在企业的人力资源管理过程中，只有充分重视动态的、系统化的战略规划，通过组织结构分析、岗位价值评估、人员招聘和培训、绩效考核、薪酬激励等方法，将企业各个部门、各个环节有机的联系起来，才能为企业的发展提供专业化的人才保障。

（三）建立职级管理体系

职级管理体系能给员工提供科学的职业发展通道，加速员工成长。借助职级管理体系，企业内部各部门之间、子公司之间、总部和子公司之间的层级对应关系就相对明确，有利于人员流动，有利于企业内部组织机构的设置拆分，有利于企业的健康发展。企业建立统一的职级管理体系，设置管理类、专业类、技能类等不同类型的职级序列，满足员工的职业发展需要。不同类型职级序列的评价要素各不相同，比如管理类考察担任职务的时间、履职能力，专业类考察员工的学历、职称，技能类考察员工的操作能力、服务态度。不同的职级序列之间在达到一定条件时，可以设置互相转化的规则，建立“H”型的职业发展通道。

（四）强化人才招聘和专业培训

企业需要全面了解不同岗位的人力资源需求，掌握人力资源市场供给状况，针对不同的人员开展人才招聘工作。对于替代性比较强的员工，可以采用普通的招聘方式和筛选程序；而对于专一性比较强的员工，需要采用相对复杂、专业的招聘方式和筛选程序，有利于企业对人才进行有效甄别，确保企业选拔到合格的优秀人才。企业需要根据业务发展目标，结合员工的职业发展规划，提供完整的培训开发体系，确保为企业发展输送各类必需的人才，同时实现员工职业生涯的发展。

（五）制定科学的绩效管理体系和薪酬管理体系

传统的绩效考核大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，没有制定出对应的绩效改进措施。科学的绩效管理体系根据企业所处的发展阶段，结合员工的素质能力，设置清晰的考核指标，制定易于操作的考核办法，强调绩效考核结果的激励作用，更加关注绩效反馈，达到通过绩效考核，提高企业组织绩效的目的。

企业制定的薪酬政策，不仅要吸引优秀人才，而且要留住核心人才，这就要求薪酬水平在体现外部公平性和内部公平性的基础上保持适度的竞争性。区分关键岗位和普通岗位、辅助岗位的薪酬待遇，在做好岗位价值评估的基础上，重点考察员工的工作业绩，解决分配机制中的“一锅粥”、“大锅饭”问题，合理拉开员工之间的薪酬差距。制定待遇能高能低的奖惩制度，实现个人的工资收入与价值贡献保持一致，吸引和鼓励优秀人才干事创业。在时机成熟的条件下，试点员工持股和股票期权，引入长期激励机制。加强人工成本与效益的核算工作，不断完善企业的薪酬管理体系。

（六）建立优秀的企业文化

企业的文化建设与人力资源管理都是现代企业管理的重要内容，二者之间具有十分紧密的联系。优秀的企业文化，有助于在企业内部员工之间形成良好的价值观，增强企业的凝聚力，激发企业的生命力，这对企业人力资源管理工作无疑是非常有利的。所以，每个企业都要重视企业文化的力量，积极创建优秀的企业文化。

五、结语

企业需要系统化的人力资源管理战略，加强人力资源管理各项职能工作的内在联系，充分发挥员工的主观能动性，释放员工的潜能，提高企业的生产力和竞争力，实现企业的发展战略目标。

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