组织承诺、感知义务与员工主动行为的关系研究

王晨阳.大连工业大学.辽宁大连.116299

1.研究背景

在当今日益激烈的国际竞争中，企业生存的不确定性急剧增加，员工频繁离职、工作效率低下等管理问题日益突出，许多企业面临亏损甚至破产，这一情况使得企业内部成员倍感压力与焦虑，对企业内部成员的工作及个人生活产生不稳定因素，加速了企业的衰落。以往企业组织的传统模式中，企业管理者对企业规章制度的管理约束力较大，使员工工作主动性降低，对营业利润的关注程度同理，从而忽略了员工心理因素对企业的影响，当员工遇到困难或挫折时，他们想到的不是向组织寻求帮助，而是丧失信心，对自己的工作感到不满和失望。因此，企业面临的问题不仅是如何招聘到有用的人才，还是如何利用和留住有用的人才来把控企业面临的机遇。针对上述产生的一些问题，国内外学者研究指出，组织承诺对企业内部成员在工作投入程度、工作态度、和完成绩效指标情况中，起到很大的影响作用。一个组织承诺度高的公司，有一种和谐愉快的氛围，使员工能够坦诚地与其他成员交流和分享信息，员工具有较高的忠诚度。成员之间通过讨论工作中的问题，表达不同的意见，可以改善工作中的问题，增加对企业的忠诚度，提高工作绩效。

2.研究意义

（1）员工喜欢什么样的组织环境，员工在什么样的组织中可以发挥作用，本文引入组织承诺这一变量，为企业采取什么样的管理行为提供依据。（2）在满足了基本的物质、工作环境等条件后，研究表明，近年来员工的心理需求成为影响员工的主要因素。本文研究组织承诺如何对员工主动行为产生影响，提高他们对组织的忠诚度和满意度，进而提高绩效，增加企业利润。

2.1 组织承诺

组织承诺(Organizational Commitment)是指组织成员个体间的一种工作态度，通常指组织中成员对组织以及目标的认同程度，对组织的参与和效忠程度，并且希望保持组织身份的一种内心倾向。从积极心理学的角度来讲，组织承诺会提升员工的主动行为，从而提高员工的组织归属感。组织承诺(organizational commitment)一词最初是美国社会学家Becker（1960）提出的，他认为组织承诺的产生是建立在彼此经济利益基础上的，组织内成员随着在组织内投入的时间和精力的增加，以及从组合中得到的回报的增加，组织人际关系的日益丰富。Mowday（1979）对于组织承诺也给出了类似的定义。他认为组织承诺是组织个体对组织的肯定，他认为组织承诺主要由态度和行为两种维度构成，在态度方面，个体会考虑到自己与组织之间的关系，比如自己的目标与组织的价值观是否一致；在行为上，员工在自己的工作上会有较高的工作投入，对组织具有强烈的归属感，组织承诺的高低可以反映个体对组织的感情依附程度和工作投入程度。不过，Wiener（1982）又给予组织承诺以新的视角，他认为员工的组织承诺是个体在社会化的过程中，不断被强调和确认的一种规范的结果：成员对于组织承诺完全是一种责任感，是个体内化的一种行为规范，是个体在成长过程中受到学校和社会的影响而逐渐形成的行为规范。

2.2 感知义务

美国的心理学教授Eisenberger最早提出感知义务(felt obligation)这一概念。感知义务一般来说是指员工想要通过自己的努力帮助组织来实现目标，为组织谋福利，使得组织长远发展的一种说明性信念。这种信念主要由两方面的内容组成，一是对于实现组织长远发展的目标所做的贡献和组织为个体提供帮助的信念，二是个体重视和关心企业福利的信念。Eisenberger (1986) 在他的组织支援理论研究中进一步表明，在雇主和雇员之间的交换关系中，当员工感知义务水平较高的情况下，员工感受到组织对自己有较高的支持度，感受到组织对自己的信任感和承诺感，基于社会交易理论，员工会产生一种义务感即想要回馈组织，更愿意通过自己的努力帮助企业实现发展目标，实现利润，这样使得个体和企业之间关系更加紧密。因为组织支持感的提出，研究界才发现感知义务的前因变量，才能知道感知义务的产生的心理过程。中国学者任超(2015) 对于感知义务是怎么来的进行过深入研究，他在研究中认为组织中的个体对于所在组织的感知主要源自于员工对于他的上级的感知，他所定义的上级可以是自己的直接上级，也可以是过去所在的组织上级，而且员工会通过把现在的上级和过去的上级作比较而产生自己的感知义务。

2.3 员工主动行为

在员工主动行为的研究中，主动行为(proactive behavior)主要有三大倾向的表现，例如探索性人格变量，主要研究主动性人格对员工主动行为的作用，如工作中的自我效能感和自主性行为对主动行为的作用，一般探究组织氛围比如领导风格、工作内部环境及外部环境对员工主动性行为的影响。研究发现员工在工作过程中所表现出的积极主动行为会影响工作投入和工作效率，表明员工前瞻行为对于提高组织绩效、促进组织发展、发现员工潜力等方面具有重要作用。学者们对于员工主动行为这一现象的发现较晚，直到1993年，Bateman等对主动行为进行科学研究，才将员工主动行为引入到了组织管理领域，他认为员工主动性行为是员工为了激励自己努力工作而采取的一种自发性积极行为。但Bateman是从人格特质角度来解释员工的主动行为，认为员工主动行为是员工内在稳定的、能够改变情景的人格倾向。在查到的有关字典中得到主动行为主要包括了由两种含义构成；（一）它包括了员工要达到的预期目标，并为之而采取一些行动，个体在面对未来难题时进行变革的主动性行为；（二）在变革过程中学会控制，在自我控制和预测方面，主动行为都对其有着重要的影响。组织中个体的主动绩效和被动绩效有很大不同，主动性绩效具有事先准备性，主动性行为者认为他们所做的行动会在未来得到很好回报，所以在应对周围的环境的变化时会采取相应的措施去改变，但是被动绩效在面对周围环境的变化时采取的行动是被动性的，得到的回报也是当下的。对于员工主动行为的发生，个体会在行为发生前对自身行为成本进行评价，判断这种行为会造成怎么样的后果，然后决定个体是否作出主动性行为，因为主动性行为对自己的工作绩效、上下级关系甚至职业发展产生很深的影响，所以他们必须对这种行为做出很好的判断和预期，这时候就要求组织采取相应的激励措施激发员工的主动性行为。

3.研究结论

（1）组织承诺对员工主动行为有显著正向的影响作用。其中，由于组织和员工个人之间的情感因素而产生的情感承诺对员工主动行为有着积极正向的影响作用。如果员工在组织中能够感受到来自组织的关心及认可，感受到自身在组织中的存在价值，从而产生对组织较高的情感承诺，那么员工个体就会更加积极热情地投入工作，并且更有可能主动承担工作量或者做一些对组织有益的事情。

（2）感知义务对员工主动行为有显著正向的影响作用。感知义务作为一种员工自身产生的内心信念，它关乎着整个企业的凝聚力。在组织中员工个体是否愿意将组织的利益和自身的利益与发展共同化，不止于眼前，而是自愿通过自身的努力为组织谋取福利，实现组织未来的长远目标等都是员工感知义务的存在形式。经过数据证明，员工的感知义务越高，他们更愿意将自身未来的发展规划纳入组织的发展规划中，为了实现利益的共同化，员工会拥有更高的责任感，也会更愿意积极主动地投入到工作中。

（3）组织承诺对感知义务有显著正向影响作用。首先，员工对组织的情感承诺越强，员工自身产生的感知义务就越强，其中情感承诺的主要影响因素有员工在组织中感受到的自身存在感，受到组织的重视程度以及受到管理者的关注程度。经过数据分析，可以明显看出如果员工对组织产生较强的情感承诺，进而会对组织产生较强的责任感，较强的责任感会使员工个体产生较强的感知义务。

（4）感知义务在组织承诺与员工主动行为之间具有中介作用。感知义务作为一种员工积极的心理状态和主观感受的体现形式，它会随着员工对组织的情感承诺升高而增加。如果领导者给予员工更多的机会或者决策权，员工会对组织产生更多的认同感和责任感。当感知义务增强时，员工会更愿意主动地为组织承担一些额外的工作量，也证明了感知义务在情感承诺与员工主动行为之间所具有的中介作用。同样地，当员工在组织中时间越长，投入越多或者员工的社会责任感和对公司的同事环境越满意时，对组织的持续承诺以及规范承诺越高时，他们的感知义务会增强，进而对工作的主动性也会变强，出于强烈的责任感，员工会更愿意主动地去提高自身业绩和工作效率，因此，感知义务在持续承诺和规范承诺与员工主动行为之间都具有中介作用。

4.管理者启示

（1）管理者需要带领员工一起构建向上的企业文化

在当今社会，物质方面的需求已经是员工最基本的生活需求，是管理者满足员工基本生理和安全方面较低级别的需要。作为社会经济文化的基本单元，企业管理者更要关注员工的心理状态和变化，培育员工的企业文化素养，满足员工对企业文化的需求。

（2）管理者要鼓励员工献言献策

企业的发展要靠产品创新，靠技术投入，靠有效的市场竞争，而员工处在生产与销售的一线，市场需求什么样的产品和技术员工最先感知，最有发言权，所以管理者要积极鼓励员工献言献策，激励员工积极参与管理决策与技术创新。如果上级管理者能够从物质与情感方面对员工进行支持，欣赏并认同员工个人的智慧与工作价值，使员工感受到上级的关心与支持，那么员工就能产生更高的组织奉献激情，更多的成就感和主人翁感。与企业共荣共损的员工使命感是一切企业生存与发展的核心竞争力。

（3）职工晋升渠道要透明化

职工在组织中的地位是其个人价值实现的重要判断标准，也是社会对该职工进行价值判断的依据。因此，一个现代法人治理企业一定要使职工晋升渠道透明化，制度上墙，严格绩效考核，避免暗箱操作与任人唯亲。职工晋升渠道透明化既要有纵向透明又要有横向透明。纵向透明是指职工只要在企业工作达到规定的年限，业绩考核达到指标要求就要给予正常晋升；横向透明是指除绩效考核指标以外的其他考核，例如对企业文化、企业精神形成的贡献，对企业决策信息与重大风险防范信息的贡献等，也应按照规定系数给予职位晋升加分。

（4）管理者要善于工作角色定位

管理者是企业运行与发展的指挥者，要善于观察每名职工的特长与偏好。职务晋升要坚持因人而异地确定其工作角色。每个职工都有自身的特长，也有其短板，这就决定了职工在企业里身处不同岗位会具有不同的效率，而个体效率释放的是否充分又将直接影响企业的总体效率。管理者要尽力因人而异地安排职工的职务，优化人力资源配置，释放企业规模管理与规模生产的最大效应。

（5）建立一个显性与隐性相结合的福利制度

对于福利的内涵现在虽没有一个权威的定义，但是对于把经济福利作为福利内涵重要组成部分大多数人是没有歧义的。经济福利可以分为显性福利与隐性福利，其中显性福利受税收的影响较大，在显性福利数额既定的前提下企业管理者除了依靠税收筹划以外没有更多的措施。但是在隐性福利方面是大有可为。隐性福利或者说宏观福利不足正是民营企业的一个软肋。企业的发展靠人才，在激烈的市场人才大战面前哪个企业能够优先建立起显性与隐性相结合、机会均等的公平福利制度，哪个企业将留住人才，进而获得企业中长期发展的核心资源。