“过劳死”法律规制之完善路径

郑云鹏.黑龙江龙广律师事务所.150090

“过劳死”这一名词，在当今并不陌生。过劳死即用人单位违反劳动法律法规的相关规定，致使劳动者长期处于高强度、长时间的加班状态，使其休息权受到侵害而劳累致死。但对于当用人单位采以明示或着默示的方式使劳动者长期处于超强度的劳动状态，造成劳动者巧死、积劳成疾而死、自杀或过劳产生严重精神障碍的是否属“过劳死”的范畴，在我国争议较大。随着各大媒体、网络不断报道大量过劳死的事例，但这一概念在我国劳动及社保范围内仍然未现身。因此，我国对过劳死规制空白的问题也应提上日程。

过劳死的事例剧增不减与我国目前有关过劳死的法理基础不明确有着至关重要的联系。一些用人单位借着立法的空白，宣扬“加班文化”，让职工“自愿”超强度加班，或采用绩效考核的方式来变相迫使职工加班。而处于弱势地位的职工，迫于工作和生活的压力选择的“自愿”，就是真实的自愿吗？当然，执法及监管部门也存在监管不力的情况，立法层面的滞后性成了他们推卸责任的借口，更加使得过劳死的问题在法律规制的道路上停滞不前。

曾经轰动一时的戴尔公司的一名员工在单位加班时间突然晕倒，50天后查出胃癌死亡。家属认为是“过劳死”，而单位认为不属于工伤。我国现行的《工伤保险条例》第15条规定职工在工作时间、工作岗位，突发疾病死亡或48小时之内经抢救无效死亡的才可认定为工伤。公司依据此条款显然不需要承担任何责任，且其对此事件的发生并无过错。通过这类事例明显可以看出我国当前法律对“过劳死”的认定标准过于单一、救济范围较为狭窄。如员工死于工作岗位之外，或在48小时之外抢救无效死亡，甚至是因过劳自杀、过劳而产生严重精神疾病的均将得不到法律救济。一些本应受到工伤保护的对象、真正过劳死的受害者就会遭遇到无法被认定为过劳死工伤的情况，那这些长期处于超强度劳动的劳动者们的权益又该如何被保障。 劳动者长期从事超负荷劳动的这一事实与其死亡的事实之间是确实存在因果关系的，且劳动者“过劳”的最大受益者非是用人单位莫属，如仅以法律规定的“48小时”作为救济限制未免过于局限，用人单位其是否有过错也均不能影响过劳死的认定。因此，无论从社会道义分析，还是从人体自身机能的考虑，亦或是从立法及法律适用等方面衡量都表明现行规定不够科学。

正是存在上述这些弊端，导致我国对“过劳死”这种“侵权行为”其因果关系的认定存在较大困难，大部分过劳死证据的收集也有一定难度，很难被认定为侵权，更无法深究损害赔偿责任。因此，为有效保护员工应有权益，运用法律来规制过劳死是有其必要性以及可行性的。理论界关于“过劳死”大致有三种学说，即工伤说、侵权说以及工伤侵权竞合说。本文更赞同将过劳死作为一种特殊形式的工伤纳入工伤责任规制的范畴之内，因为过劳死的发生与工作紧密关系不可分割，不管死亡结果的发生时间、地点是否符合工伤认定的范围，我们都不能否定过劳死的发生是由于过度劳累致死的这一现实，故本文提出以下参考建议：

首先，立法部门作为宏观调配主体，应将立法、社会、企业以及工会的职能进行合理分工，对劳动方面的基本法律进行修改，完善劳工安全保障的预防机制，使过劳死的发生频率降低。工伤医疗保险等制度在设计时也应该统筹预防、治疗及康复这三个阶段，并将可能导致过劳死发生的疾病作为基本医疗保险基金的使用范围，推动过劳死法律治理体系构建的脚步。其次，劳动监察部门应首先明确其各职能部门的权力及责任，减少部门间权力的交叉，方便劳动者维权。对于出现职工过劳死现象用工单位也要大力惩处，因为其除了对员工负责，还要对国家与社会负责。再次，工会应更加关注员工身心健康，可借鉴国外的优良经验学习一些医疗与心理等疏导方法或者开展健康体验，将过劳死遏制在萌芽阶段。最后，用人单位须遵守相关法律规定，从劳工的生命健康出发，合理分配工作，鼓励员工劳逸结合或者采用带薪休假等方式减少过劳死事例的再发。

我国劳动方面的法律更多的是对“过劳死”事后的补救，却忽视了前期预防的重要性。只有将“过劳死”纳入工伤的认定范畴，才能让其拥有法律支撑。受害劳工家属才能在最短的时间内得到补偿，企业也会不断改善其用工环境、规范管理行为，注重员工身心健康及安全。对“过劳死”的事后补救的效果远不如有效的法律法规提前预防的好，这种前置的保障可避免损害发生时当事人征争吵不断的弊端，减少双方的诉累、避免司法资源的浪费，还能将单位与劳工间日趋渐深的矛盾化解开。故在立法层面、劳动监察与社会保障部门、用人单位的合力下，相信过劳死的认定、预防以及救济完整治理体系的形成指日可待！