电力企业岗位胜任力模型的构建与应用

王继承

[摘 要]伴随时代及经济发展，人力资源管理迎来发展新契机的同时也遭遇重重挑战，在电力企业中的人力资源管理也不例外。人才是支撑电力企业正常运行、健康发展成长的核心因素，如何做好人才选拔、任用、调配等管理内容早已成为电力企业人力资源管理的关键。由于电力企业岗位胜任力模型在帮助电力企业实现良好人力资源管理的过程中优势及价值明显，文章将对电力企业岗位胜任力模型的构建与应用展开分析与研究，期望以人才的合理管理与规划为电力企业的运行与发展提供有效帮助。

[关键词]电力企业 胜任力模型 构建 应用

中图分类号：F426.61；F272.92 文献标志码：A

电力企业在顺应时代及社会需求不断发展的过程中，对人才的要求逐步提升。当前，某些电力企业在进行人才选拔任用时，存在对人才缺乏较全面衡量等问题，例如过分注重人才的学历而忽视实际操作经验，导致电力企业人才选拔任用结果不理想。将胜任力模型应用于电力企业岗位任用，通过胜任力模型对人才进行管理，可有效避免上述问题。另外，胜任力模型在电力企业中的应用，对人才培养、电力企业稳定运行及发展等方面，也有较大促进作用。

一、电力企业岗位胜任力模型概述

胜任力概念最早由美国社会心理学家提出，其大致含义，是将某一职位的特定要求组合起来，然后通过这些要求反映不同人在这一职位的表现，可把在这一工作中表现得游刃有余的优秀者与表现普通或较差的人区分出来。上述的特定要求，包括对该职位及该职位涉及领域的认知情况、处于该职位是必须具备的态度与能力等内容[1]。电力企业岗位胜任力模型，是把电力企业岗位的特定要求组合起来形成的胜任力结构，对电力企业人才任用与管理具有重要意义。借助电力企业岗位胜任力模型，可充分展现电力企业岗位职责和对人才的需求，并且对后续相关员工的培训、评估等管理内容的进行有极强帮扶作用。

二、电力企业岗位胜任力模型的构建

（一）把电力企业岗位胜任力模型的构建与冰山原理相结合

胜任力模型构建可与“冰山原理”结合，将电力企业岗位胜任力特征，即电力企业岗位的特定要求，视作一座“部分裸露出水面的冰山”。以水平线为划分，裸露出水面的冰山等于处于电力企业岗位的人员必须具备的知识和技能，这部分容易受外界影响而改变；而隐藏在水平线下的冰山，则等于电力企业岗位上的人员必须具备的更深层次的特征，例如价值观，这部分隐藏于水平线下的部分更难被改变[2]。

（二）以行为事件访谈法进行电力企业岗位胜任力模型的具体构建

在建立电力企业岗位胜任力模型时，可供选择的方式与方法灵活多样。文章将以行为事件访谈法为电力企业岗位胜任力模型构建方法，对电力企业岗位胜任力模型进行构建。行为事件访谈法，以访谈为主要途径，以电力企业岗位上的人员为访谈对象，让处于电力企业岗位上的人员总结并陈述自身在电力企业岗位上最成功与最失败的内容，在完成内容采集后，对收集到的情况加以整理和对比。在进行对比时，用于比较的两个对象分别为在电力企业岗位上表现优秀者、在电力企业岗位上表现普通或较差者。在进行访谈时让处于电力企业岗位上的人员总结和陈述自身经验时注意，陈述必须尽可能真实，并且尽可能包含当时的所处环境、具体感受以及完成工作的想法，即陈述内容必须包含对自身能力有真实反映的内容[3]。

在采用行为事件访谈法，对电力企业岗位胜任力模型进行构建时，主要有五个步骤：第一步，对位于电力企业岗位上的人员进行层次划分，为方便后期步骤进行，将人员简单划分为优秀者与非优秀者两个层次即可；第二步，以访谈为途径，对处于不同层次的电力企业岗位员工进行访谈调查，并对采集到的内容信息进行标记与整理；第三步，对上一步骤的成果进行比对分析，发现优秀者与非优秀者在电力企业岗位上的差异，并对电力企业岗位胜任力進行初步定义；第四步，对上一步骤初步定义的电力企业岗位胜任力的特点、意义等内容进行分析，以电力企业岗位胜任力的具体表现为根据探索其衡量方式；第五步，为保证电力企业岗位胜任力定义的准确性，寻找另外的电力企业岗位人员，再度利用行为事件访谈法进行胜任力模型构建，以反复构建修正单次电力企业岗位胜任力模型的不足。在采用行为事件访谈法对电力企业岗位胜任力模型进行构建时，需要注意，研究重点在优秀者身上，要对优秀者在电力企业岗位上表现出来的特质进行充分总结，并且，为方便后期电力企业岗位胜任力模型的应用，需以简练的术语将这些特质进行表述。

三、电力企业岗位胜任力模型的应用

（一）在职务分析中的应用

电力企业岗位胜任力模型可用于电力企业岗位职务分析，与传统的职务分析方式相比，电力企业岗位胜任力模型主要具备的优势如下：在电力企业岗位职务，即职责、工作内容上的划分更为清晰，具体而言，若某一岗位胜任力中包括某项专业技能，则说明该电力企业岗位的工作内容必定包含相应部分。总结起来，其应用原理是借助电力企业岗位胜任力模型，将电力企业岗位必须具备胜任力转变为具体的对相关人员的要求，这些要求包括处于特定某一岗位时，人员必须完成的工作内容与必须担负的责任。

（二）在人才选拔中的应用

电力企业传统的人才选拔过程中，多从两个方面对人才进行衡量，即学历、经验，这样的选拔及衡量方式极其粗糙，很大程度忽略了电力企业岗位对人才的更深层次需求，根据冰山原理来讲，即忽略了“掩藏在水平线下的冰山”。电力企业岗位胜任力模型在人才选拔中的应用，可有效消除传统人才选拔过程的弊端，其主要应用方式是借助电力企业岗位胜任力模型，在人才选拔时从胜任力角度对相关人才的综合素质进行较为全面的衡量，以此保证最终选定的人员有充足能力，足以在电力企业岗位上有相对优秀的表现，最终实现人才的合理配置，促进电力企业的良好运转。

（三）在人才评估中的应用

电力企业在应用传统人才评估机制对电力企业工作人员进行评估时，最终的评估结果容易受到评估人主观看法与情绪的影响，导致评估结果具有一定主观性，在准确性上存在部分疑问。并且，传统人才评估机制，对评估人的整体要求较高，这一点同样不利于人才评估顺利开展。把电力企业岗位胜任力模型应用于电力企业人才评估中，借助胜任力实行人才评估，可一定程度上避免传统人才评估中存在的问题，让电力企业人才评估有据可依更为简单，且在评估结果上更具准确性。当把电力企业岗位胜任力模型应用于企业相关工作人员身上时，可更深层次了解不同工作人员的不同情况，更利于电力企业人力资源管理，在保持电力企业稳定运转与发展上意义较大。

（四）在人才培训中的应用

人才培训是电力企业提升自身核心竞争力的方式之一，通过对已入职或未入职的人采取有效培训，提高这部分人的综合能力，可让这部分人后续在岗位上表现更为良好。将电力企业岗位胜任力模型应用于已入职或未入职人才的培训，其主要应用在于两方面：第一，用电力企业岗位胜任力模型对人才目前的综合素质进行衡量，摸清当前该人员的能力板块分布，其优势与缺点各有哪些；第二，利用企业岗位胜任力模型，针对不同人的不同情况，结合电气企业岗位要求与电力企业发展目标，进行更为专业、具有针对性的培训，即当利用电力企业胜任力模型进行电力企业人才培训时，把胜任力构成要素当作电力企业人才培训主要内容，并针对通过电力企业胜任力模型评估出的不足点，进行针对性培训，以此提高电力企业的核心竞争力。

（五）在薪酬设计中的应用

因电力企业岗位胜任力模型可为绩效管理体系的制定提供一定参考，且可衡量相关员工在岗位上的表现情况，故可将电力企业岗位胜任力模型应用于薪酬设计，让薪酬设计更为科学合理。并且，通过电力企业岗位胜任力模型的应用，可将表现优秀者与非优秀者进行区分，可给予优秀者实质性的薪酬奖励，以此提升电力企业员工的积极性。

四、结语

电力企业岗位胜任力模型的构建与应用，对岗位人才选拔、评估等工作的开展有较大帮助，即通过电力企业岗位胜任力模型的构建与应用，可使人力资源管理更为有效、简便地进行，极大程度上提升人力资源管理的效果，对企业核心竞争力的提升有正面积极影响。因此，电力企业应当重视对岗位胜任力模型的构建，将其科学应用于电力企业人才选拔、评估、培训与薪酬设计等方面，充分借助电力企业岗位胜任力的特点与优势，让电力企业保持稳定运转，为电力企业发展输送综合素质更高的优秀人才。

参考文献：

[1]刘钊炜，李雪，林晨，等.国有电力企业管理人员胜任力模型应用的研究[J]. 现代经济信息，2018（6）：124.

[2]陶涛.电力工程审计者的胜任力模型构建[J].企业改革与管理，2018（15）：172- 173.

[3]张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，2019（1）：118- 119.