浅析高职院校科研团队建设影响因素和机制创新

文│许宏超 李 琰 姚 瑶

加快发展现代职业教育是党中央、国务院作出的重大战略决策。习近平总书记在2019年全国教育大会中指出：“提升教育服务经济社会发展能力，调整优化高校区域布局、学科结构、专业设置，建立健全学科专业动态调整机制，加快一流大学和一流学科建设，推进产学研协同创新，积极投身实施创新驱动发展战略，着重培养创新型、复合型、应用型人才。”2019年，国务院印发的《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》中也提到：“到2022年，建设50所高水平高等职业学校和150个骨干专业（群），建成覆盖大部分行业领域、具有国际先进水平的中国职业教育标准体系。”[1]这些都表明，科学研究作为高职教育的重要组成部分，将在服务社会经济发展、突进产学研协同创新、构建职业教育标准体系方面发挥着不可替代的作用。而科学研究的顺利开展，离不开科研团队的付出，没有一个高效、创新、结构合理的科研团队，就无法稳定、有序地开展职业教育学术研究工作。

一、高职院校科研团队的内涵和意义

（一）高职院校科研团队的内涵

团队，是由基层和管理层人员组成的一个共同体，他们有着共同的理想、目标、愿景和价值观，能够互相分享、帮扶、支持和鼓励,并通过协作实现团队价值以及自我实现。[2]科研团队是指以各级各类横向或纵向科研课题为依托，用课题经费作为经济支撑，以实现某一研究成果为共同目标，有着明确研究方向、清晰研究思路和严谨的研究计划的若干学术人员组成的，具有高度协作性、互补性和凝聚力的创新组织。

（二）高职院校科研团队的意义

所谓内涵发展，是指以事物内部某些或者部分模块增长作为驱动力的发展模式，在发展形态上主要表现为事物内在属性的发展，如规模适度、结构协调、质量提升、水平提高、实力增强的过程。对于高职院校来讲，内涵建设的核心在于明确专业特色是高职院校建设的核心，构建卓越的师资队伍，创新办学管理体制机制，努力提升社会服务能力和国际化办学水平，以实现高职院校在学科结构、师资队伍、行业衔接度等方面协调可持续发展。高职院校通过科学研究手段，推动科技成果转化，服务区域社会经济，加速产学研融合发展，为培养高端技术技能人才，提升学校内涵建设做出卓越贡献。但是鉴于高职院校教师科研能力和水平有限，科研团队的建设无论对于充实学校科研实力还是对于课题研究本身都具有至关重要的作用，科研团队的组建有利于整合高职院校分散的科研力量、选拔并引进优秀科研行业、企业人才，有利于培养科研团队成员的合作精神、为高职院校开展科学研究营造良好的学术氛围，有利于产生高质量、高水平的科研成果，提高学校核心竞争力和区域社会服务能力，深入推进“产学研用”一体化建设。[3]

1.攻克高难度课题，发挥科研规模效益

随着高职院校科研实力和水平的日益增长、科研队伍的逐步壮大和政府教育管理部门在科研经费投入方面的支持，越来越多的高职院校教师和科研工作者开始不再局限于校级、市级等难度系数较低的科研课题申报，逐步尝试申报省部级、国家级等高难度、复杂性课题和项目，并着手承接大型企业和政府部门委托的横向科研任务，原来传统的“单打独斗”模式已经不再适合当前科研工作的需要，跨学科、跨部门、跨院校组建科研团队可以最大限度地集中各类专业技术人才，“给天才之火添加利益之油”，让具有不同学科背景、知识储备、研究方向、学历层次的成员进行思维碰撞，迸发出更多的智慧之火，通过科学合理的团队结构和详细的团队分工，发挥科研工作的规模效益。[4]

2.培养团队合作精神，带动科研梯队发展

由于高职院校教师和科研人员均来自不同的高校、企业、政府部门，其学术背景、行业基础、研究经验和学术水平参差不齐，科研团队可以通过共同的、一致性的研究方向和研究目标，将团队成员凝聚在一起，通过召开学术例会、定期组织学术沙龙、鼓励头脑风暴等方式，让团队成员尽快融合，营造出积极、活泼的学术氛围，培养团队合作精神。并通过课题负责人、学科带头人、资深学术专家带动中青年骨干教师、学术爱好者等生力军，形成老中青结构合理的学术科研梯队，推动科研团队可持续、健康发展。

3.开展科研交流，推动校企合作

高职院校不同于普通本科院校，其应将科研重点放在技能型人才培养、科技成果转化、技术服务咨询等方面，重点服务区域中小企业发展，为用人单位提供高素质技术技能型人才。[5]这就需要高职院校开展跨学科、跨院校交流，通过吸收企业、行业、院校的人才、经验、设备等关键资源，提升科研软实力，实现校企合作、校校合作，避免落入将科研成果束之高阁的窠臼。科研团队作为学术型研发组织，可以与企业、行业保持天然联系，激活办学机制，回归职业教育本质，使高职院校逐步成为行业企业发展的“伴跑者”，甚至是“领跑者”。

二、影响高职院校科研团队建设的关键因素

（一）研究目标和方向

明确的研究方向和目标是科研团队进行系统化研究的前提和基础，高职院校科研团队需要立足于区域经济发展需要和行业、企业成长中的现实困境，在经过充分调研的基础上，科研团队协调不同学科背景、研究基础、学历层次的研究人员和校外专家，统一研究方向，集中人力、经费等有限资源，攻克科研难题。稳定的研究方向和清晰的研究目标是优秀科研团队必备的要求，也是团队开展课题研究，承接行业企业项目的基础。

（二）团队文化和凝聚力

高职院校科研团队要想正常运转，完成科学研究的职能，离不开积极向上、民族自由的团队文化。良好的团队文化可以增强科研团队凝聚力和战斗力，加速团队成员融合，提升科研效率，增加团队科研成果输出。虽然科研团队由不同的年龄、学历、学院结构组成，但练好的团队文化可以充分调动每个研究人员的积极性，发挥课题负责人或学科带头人的影响力和号召力，让每一位成员感受到来自团队的关心和他人的尊重，有利于推动科研工作协调可持续进行。

（三）团队平台建设

高职院校科研团队既要为本校科研工作服务，也要地方区域经济发展提供智力支持。随着改革开放的不断深入，当前社会经济领域所面临的问题日趋复杂，不再是单一学科可以化解，需要多学科、跨领域分析问题，院校、企业、行业协会、政府部门等都成为高职院校开展科研工作的主体。[6]高职院校组建科研团队时，可以打破组织间的壁垒，邀请校外的专家、学者参与到科研团队中，集思广益，打造学科交叉型科研团队，实现团队成员学术背景、专业技术职称、科研经历和年龄结构合理组合的格局。打造校企合作、校校合作科研平台，一方面从校外引进高级管理和技术人才，让高职院校的科研工作更加“接地气”；另一方面，鼓励校内科研人员去企业调研，促进高职院校科研成果转化。

（四）团队组织结构

多元化的科研团队有利于对学术问题进行全方位、多角度分析，从不同学科角度提出方案和解决路径，是当下高职院校科研团队组建的主要方向。在组建科研团队时，课题负责人应当注意团队成员在学科背景、知识结构、能力水平、研究领域、职称学历等方面具有一定的差异性和互补性，根据在团队中的不同分工扮演好自己的角色，鼓励学科带头人或者经验丰富、高职称、高学历的科研人员指导青年教师从事科研工作，形成结构合理、分工明确、各司其职的科研团队组织结构。

（五）团队人才培养

具有扎实理论功底和丰富实践能力的科研人员是建设特色高水平职业院校的中坚力量，因此必须加强对高职院校科研人员的培养，通过科研团队孵化、校外人才引进等方式，联合企业、行业等多主体共同建设科研人才培养机制。[7]一方面，对校内不同学科人才进行培育，通过继续学习、外出访学、企业实践等方式，提升教师科研素质，制定科研奖励政策，鼓励科研成果产出，将科研工作摆在和教学同等重要的位置；另一方面，加强对校外高水平专业技术人员的引进，高职院校制定配套措施，让引进的人才进得来、留得住，通过“鲶鱼效应”激发校内科研人员的研发热情，使高职院校科研团队研究内容和成果能够“接地气”，解决企业、行业在生产经营中遇到的实际困难和问题，促进“产学研用”一体化发展。

三、高职院校科研团队建设的机制创新

（一）构建科学合理的激励机制

当前高职院校关于科研工作的奖励多数为课题负责人个人，其科研团队中的成员并没有涉及，也没有针对科研团队的集体性奖励，这导致科研团队成员的积极性不是很高，很多课题无法按照既定的计划开展下去。要改变这一状况，就要构建科学合理的激励机制，激励机制需要考虑科研团队的实际情况，以维护团队成员的利益为出发点，能够发挥激励团队成员积极性和主动性的作用。一方面，要物质激励和精神激励相结合，用精神激励凝聚团队成员，提高团队成员的凝聚力和向心力，用物质激励回报团队成员，让有突出贡献的团队成员没有后顾之忧，愿意为科研工作贡献力量；另一方面，要公平奖励和倾斜奖励相结合，在公平衡量各个团队成员的贡献，让团队成员共享奖励成果，同时也要实行“多劳多得”，对贡献多、工作量大的成员予以倾斜，尊重科研工作者的付出，让科研奖励真正发挥激励作用，吸引更多的高职院校教师参与到科研工作中。[8]

（二）建立客观公平的评价机制

高职院校的科研团队要能够发挥创新作用，就需要建立与之配套的评价机制。当前科研课题或项目在申报、检查、结题过程中，仍然存在着利益分割、人情关系、萝卜分配等现象，评价过程不甚严谨，严重影响了广大教职工从事科研工作的积极性和热情，阻碍了高等职业教育科研工作的健康发展，降低了科研经费的使用效率。要改变这种状况，就需要建立客观公平的评价机制。一方面，要纠正以往由院校内部组织评价的方式，将高职院校科研团队的各项工作，团队成员的职称评审交由专门的评价组织，实行院校、企业、行业、政府等多元主体相结合的方式，全方位评价科研团队及其成员绩效；另一方面，在对科研团队及其成员评价过程中，要重点考核其科研学术成果与社会、行业、企业的相关度，引导高职院校科研工作与市场相结合，避免出现闭门造车、孤芳自赏的现象。

（三）创建独立灵活的管理机制

科研团队不同于其他行政组织，其内部没有科层制的行政机构进行管理，也没有强制性的行政规章制度作为约束，因此要激发科研团队的活力，就需要创建独立灵活的管理机制。一方面，课题负责人要根据团队成员的能力和学术背景进行明确分工，把科研人员的尊严与科研产生的价值放在管理机制的首位，让科研人员对团队产生认同感和归属感，调动其参与科学研究的积极性、主动性；另一方面，尽量减少对科研团队的行政干预，在宏观层面对科研团队进行方向引导，对科研团队适量放权，在科研经费、意识形态等关键领域建立联动监督机制，强化科研团队的风险防控意识，激发科研团队的活力，推动高职院校科研团队创新创造工作可持续发展。