少数民族女性领导干部职业发展阻碍因素及对策研究

张劭恺 古丽尼亚尔·别克西 李苗 王宾 张少博 刘向晖

摘要：以伊犁州直哈萨克族女性领导干部为研究对象，对伊犁州直38位哈萨克族女性领导干部进行访谈，借助Nvivo质性研究软件，运用扎根理论对访谈文本进行三级编码，构建哈萨克族女性领导干部职业发展阻碍因素模型，针对个人、家庭、组织、社会4个方面阻碍因素提出对策建议，以期促进哈萨克族女性领导干部发展，维护民族地区稳定。

关键词：女性领导干部;职业发展;阻碍因素;哈萨克族;扎根理论

中图分类号：C933         文献标识码：A

文章编号：0439-8114（2019）17-0193-08

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2019.17.048           开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

Abstract： Taking the Kazak female leading cadres in the cities directly under Yili Kazak autonomous prefecture as the research object， 38 Kazak women leading cadres are interviewed. with the Nvivo qualitative research software， using the rooted theory to carry out the three-level coding of the interview texts， a model for the obstacles to the career development of Kazakh female leading cadres is constructed. Suggestion and countermeasures are put forward according to the obstacles of individuals， families， organizations and society in order to promote the development of Kazakh female leading cadres and maintain the stability of ethnic areas.

Key words： female leaders; career development; obstacles; Kazak; rooted theory

新疆位于中国西北边陲，战略地位十分重要。因多民族聚居，管理上面临比其他省份更为复杂的情况，选拔任用懂双语的领导干部显得尤为重要。女性在群众工作中有着得天独厚的优势，选拔少数民族女性领导干部更有利于民族地区的管理。但少数民族女性领导干部往往停留在较低级别，职业发展有着诸多方面的障碍。

国内学者对女性领导干部成长发展阻碍因素研究较多，部分学者基于主观和客观两个维度分析女性领导干部发展的制约因素[1-3];部分学者基于自身、组织和环境3个方面进行分析[4-6];部分学者从传统观念对女性领导干部发展的影响角度出发[7，8]。对女性领导干部职业发展阻碍因素的研究大多是基于现有女性领导干部比例情况的宏观分析，实地调研的研究较少;调研主体多是全国范围内的女性领导干部，针对少数民族女性领导干部职业发展研究较少;研究多是对数据的定量分析，从女性领导干部自身角度对其发展阻碍因素进行定性分析的较少。职业发展影响因素的构成纷繁复杂，很难以一个有效标准进行较好归类，因此，需探索更为科学的研究方法。

本研究以伊犁州直哈萨克族女性领导干部作为研究对象，通过深度访谈及扎根理论分析，探究少数民族女性领导干部在职业发展中面临的阻碍，帮助少数民族女性领导干部在民族地区发挥更大作用。

1  研究设计

1.1  研究对象

研究对象是伊犁州直（伊宁市、察布查尔锡伯自治县、昭苏县、特克斯县、巩留县、新源县、尼勒克县、伊宁县、霍城县）各级党委、行政机关、政协机关、人民团体、事业单位、国有企业等单位行政级别在副科级以上的哈萨克族女性工作人员。

1.2  研究方法

扎根理论是一种定性研究方法，由格拉斯和斯特劳斯两位学者于1967年提出，主要思路是观察和收集资料的同时不断对资料进行整理与分析，最终形成理论。扎根理论是一种“不断比较分析”的方法，为了提高所发现理论的精确性和一致性，会对具有相似性和差别的不同概念类别进行不断和严格的比较[9]。资料分析的基本方法是编码，包括开放式编码、主轴性编码、选择性编码。编码的过程是不断提取概念、范畴和理论化的过程[10]。

1.3  资料收集和整理

选取伊犁州直进行为期一个月的实地调研，采用理论抽样、目的性抽样与滚雪球抽样结合的方式选择样本，最终获得有效访谈38份。在編码过程中发现第35位访谈者已达到饱和，故以35位受访者为研究对象进行研究，剩余3份用于理论饱和性检验。根据受访人员基本信息整理，35份受访者基本情况见表1。

访谈前先预约访谈对象，告知研究主题，以便其提前准备。正式访谈时，研究者就研究目的、意义作相关说明，让其对研究有正确认识，然后进行深度访谈。采取非结构化访谈形式，根据访谈提纲又不局限于访谈提纲，对哈萨克族女性领导干部进行深入了解。访谈提纲主要内容为：①哪些性格对您工作发展起到了帮助作用;②您认为一名女性领导干部想要胜任自己的工作应该具备哪些能力;③能简单谈一下您的成长经历么;④您是怎样处理工作家庭关系，家人对您担任领导干部是什么态度;⑤工作过程中是否受过不公平的待遇;⑥作为女性领导干部，别人对您担任领导职务是否认可;⑦您认为哈萨克族文化习俗和传统思想对自己的工作有没有影响;⑧哪些政策对您的职业发展起到帮助作用，哪些需要进一步完善;⑨您对于自己未来职业发展有什么规划;⑩在工作或生活中，有什么因素阻碍自己的发展，您是怎样化解和突破的。访谈中围绕这些问题进行适当延展与追踪提问，以便更好地了解受访者心理状态。征得受访者同意后对访谈过程录音，并在结束后对录音资料进行整理，最终得到20余万字访谈逐字稿文本。

2  资料编码与分析

按照扎根理论编码要求，将编码分为3级，一级编码为开放式编码，是一种对访谈资料的句段概念化、抽象化后的标示，是将资料打散、赋予概念后再以新方式重新组合的过程;二级编码为主轴性编码，又称轴心式编码，旨在发现和建立各概念范畴之间的联系，以及资料各部分之间的有机联系;三级编码为选择性编码，是建立在前两步所形成的较为明确的范畴基础上，围绕主轴性编码所呈现的核心概念进行重新编码的一个更为聚集的过程。在资料分析阶段，借助质性研究软件Nvivo 11.0按照扎根理论要求对访谈文本进行逐字逐句编码，具体编码过程见图1。

2.1  开放式编码

首先，逐字逐句分析访谈原始文本以实现初始概念化。为减少研究者个人偏见或固有认知影响，使用受访者原话（即本土语言）作为标签从中发掘初始概念。尽管有些语句可能与研究不相关，存在着研究资源浪费，但逐字逐句编译在根本上保证了研究的完整性和严谨性，开放式研究的心态可以让研究者更加全面地进行研究，从而发现此前研究的疏漏。全部初始概念化之后，剔除与研究主题不相关内容，剩下495个初始概念。由于初始概念的层次相对较低，数量非常庞杂且存在一定程度的交叉，需进一步地提炼“聚拢”相关概念，最终得到范畴化概念42个。开放式编码范畴化范例见表2。

2.2  主轴性编码

开放性编码在于发掘范畴，而主轴性编码的主要任务是更好地发展主范畴。建立概念范畴关系之后，需要区分哪些是主要范畴，哪些是次要范畴[11]。具体做法就是发展范畴的性质和层面，使范畴更严密，同时将各个独立范畴联结在一起，发现和建立范畴之间的潜在逻辑联系。分析发现，开放性编码中得到的各个不同范畴在概念层次上存在内在联结，职业发展过程中有来自内部的个人阻碍，也有来自外部的家庭、组织和社会阻碍。根据不同范畴之间的相互关系和逻辑次序进行重新归类，共归纳出13个次要范畴和4个主范畴，具体内容见表3。

2.3  选择性编码

核心概念类属在所有类属中占据中心位置，比其他类属更加集中，与大多数类属之间存在意义关联，最有实力成为资料的核心，且最容易进一步发展成为理论[12]。在对上述主轴编码进一步分析和比较后，对概念再次进行提升，得出核心范畴是“哈萨克族女性领导干部职业发展阻碍因素”。基于三级编码得到关于哈萨克族女性领导干部职业发展阻碍因素模型，见图2。

哈萨克族女性领导干部职业发展阻碍因素主要由4部分组成。内部因素主要是指个人因素，包括个人追求、能力欠缺、女性身份和性格缺陷;外部因素主要是指家庭、組织和社会因素。家庭因素包括缺少家人支持和家庭责任重;组织因素包括机制不健全、岗位限制多、单位性质特殊和管理缺乏人性化;社会因素包括不公平现象、对女性有偏见和传统思想习俗。4部分因素共同影响了哈萨克族女性领导干部的职业发展。

2.4  理论饱和度检验

理论饱和度检验是考察理论是否完善的重要步骤，也是决定能否停止取样的鉴定标准。在理论饱和度检验中，如果发现未被理论模型涵盖的属性、关系或维度，则需要重新返回资料搜集阶段，进一步采集数据，重新进行前述研究过程。本研究将剩余的3份访谈样本按照扎根理论三级编码方式进行分析，得到的结果仍然符合模型中的脉络和关系，没有发现新的范畴和关系，说明建立的理论模型是饱和的。

3  阻碍因素分析

职业发展中，少数民族和女性一般处于弱势地位，哈萨克族女性领导干部有着少数民族和女性的双重身份，因此面临着双重困境。通过对哈萨克族女性领导干部的访谈文本分析及三级编码处理，可以知晓其面临的阻碍分别是个人、家庭、组织和社会4个方面。

3.1  个人因素

3.1.1  能力欠缺  能力欠缺主要体现在6个方面。一是语言存在障碍。哈萨克族群体分为民考民和民考汉两类，研究发现两者开展工作时都存在语言障碍，一方面是民考民，汉语水平有限，即使通过努力达到汉语沟通无障碍，但在阅读材料和理解政策方面还是很吃力;另一方面是民考汉，部分因从小是汉语环境，导致母语生疏，会说不会写或只会说汉语，然后在基层开展工作时遇到困难。二是学历较低。大部分哈萨克族女性领导干部属于毕业包分配一批，第一学历是中专，而干部选拔条例中规定“一般应当具有大学专科以上文化程度，其中厅局级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度”。三是领导力欠缺。部分哈萨克族女性领导干部协调领导干部之间工作关系和管理一般干部时因协调、沟通、管理能力欠缺导致和上下级关系处于紧张状态。四是业务知识和技能不足。领导干部分管工作过多，业务技能不足，对计算机等新出现的办公设备不熟悉。五是基层经验缺乏。基层工作繁琐，是考验智慧的地方，经过基层锻炼才能有扎实的群众基础，干部选拔条例中也提及“应当树立注重基层的导向”，且个别岗位选拔中明确规定需要基层经历。六是领导角色转换困难。部分哈萨克族女性领导干部提到自己对领导角色不适应，习惯自己做事，不习惯做决策分派任务，这种角色的转变障碍对于其后续发展造成了阻碍。

3.1.2  女性身份  女性身份是女性领导干部的自然属性，性别特征是区别于男性的显著特征，这带来了一些不可避免的特质，主要表现在3个方面。一是身体素质差。女性生理特征决定了其身体素质相对于男性较为薄弱，需要更多精力与体力的工作往往更加适合男性，很多哈萨克族女性领导干部已经出现健康问题，有的因身体原因放弃发展机会。二是多重角色。Karelaia等[13]认为，相比于男性，女性领导承担着更多的角色。哈萨克族女性领导干部除了在工作中扮演领导角色，在生活中还扮演着母亲、妻子、女儿等角色，在民族地区还需要发挥好妇女的示范作用，多重角色带来的压力更为突出。三是工作压力大。近几年新疆维稳任务繁重，加之女性还需承担家庭重任，在这样的工作强度下身体和心理上都面临着巨大的压力，超出了女性的承受范围。

3.1.3  性格缺陷  女性相较男性除了存在生理条件弱势，还存在心理条件弱势，体现在4个方面。一是感情用事。相较男性，女性处理问题更多是感性思考，容易出现感情用事。哈萨克族是热情好客的民族，哈萨克族女性领导干部比较重感情、善良，在别人请求帮助时不懂得拒绝从而给自己增加很多负担;也还存在照顾熟人、好面子等问题。二是魄力不够。女性存在自卑心理，在处理问题方面不够大胆，有时候会有所顾忌，特别是遇到一些紧急情况时应急应变能力不足，容易优柔寡断错失良机;女性还容易出现猜忌心理，带来工作顾忌，不能全身心投入工作。三是安于现状。哈萨克族是一个相对比较保守的民族，部分人身上存在着安于现状、懒惰、进取精神不足，容易满足于当前状况而不再努力发展自己。四是创新能力不足。创新思维欠缺、创新力不够在部分哈萨克族女性领导干部身上存在。

3.1.4  个人追求  定位及规划决定一个人的未来。访谈发现哈萨克族女性领导干部在个人追求方面存在4个方面的阻碍。一是内在驱动力不足。部分受访者对职位看得比较淡，没有成为大领导想法，平时工作会出现懈怠现象。二是缺少职业规划。部分受访者提到自己没有规划过未来，认为进入组织内，一切发展由组织安排，自己规划也没有用。三是晋升不抱希望。组织部门在干部人事调整方面的不合理安排，让女性干部看不到自己的未来而心情低落，工作激情受到影响。四是错失机遇。部分受访者因照顾家庭和孩子，主动放弃发展机会。部分受访者因只顾工作，没有留意到身边的机会，等到回过头去寻找机会时已经错过。

3.2  家庭因素

3.2.1  家庭责任重  家庭责任的阻碍主要体现在3个方面。一是家庭观念重。由于传统观念影响，潜意识里哈萨克族女性把家庭放在首要位置，即便担任领导干部，还是会时时牵挂家庭，照顾家人，比其他民族女性为家庭付出的更多，甚至会为了家庭放弃进修和提拔机会。二是考虑孩子。部分受访者提到作为女性领导干部，3个月产假时间无法满足照顾孩子的时间，因此找保姆或家人帮忙带孩子，实在没办法的女性领导干部会选择放弃发展机会，照顾孩子。部分受访者对孩子有歉意，认为自己虽然是一个成功的领导，但不是一个合格的母亲，工作中取得再多成就也无法抵消内心愧疚。三是承担家务。哈萨克族中传统的“男主外女主内”观念较为浓厚，哈萨克族女性承担所有家务，尤其是在乡镇上，这种观念相比城市更加浓厚，担任领导职务的哈萨克族女性领导干部承担着工作和家务的双重压力。

3.2.2  缺少家人支持  哈薩克族女性如果想在工作上发展顺利，得到家人支持是必不可少的，而缺少家人支持体现在两个方面。一是家人不理解。担任领导职务以后，不能兼顾工作和家庭。因女性主要责任是照顾家庭，而担任领导以后更多精力花费在工作方面，配偶慢慢出现各种怨言，这对哈萨克族女性领导干部造成了心理压力。二是家庭关系不和睦。很多受访者表示因工作繁忙，对家庭照顾不周，和丈夫闹过矛盾，部分受访者表示因工作家庭没有协调好而不幸福。

3.3  组织因素

3.3.1  机制不健全  机制不健全对哈萨克族女性领导干部职业发展的阻碍体现在5个方面。一是培训机制不完善。哈萨克族女性领导干部培训次数整体较少，且很多培训只是流于形式，没有真正了解领导干部培训需求，很多培训在受训者眼中就属于较低级的培训。二是考核机制不健全。部分受访者反映，在被考察阶段因组织部门只听取上级领导评价而不多方面了解情况，结果没有得到选拔任用。三是晋升机制不完善。部分受访者在职业发展过程中出现一个岗位长达十几年没有发生变动，作为一般干部或乡科级副职，处于被遗忘状态。四是监督机制不健全。典型表现是一把手压制和政策落实不到位。直接领导决定了一个人的职业发展，党和国家的政策是好的，但往往“上有政策，下有对策”，政策到基层“变了味道”。五是职务权责不明确。部分受访者表示有问题需要解决，往往找不到合适的部门和人员去处理。部分受访者承担过多工作，出现工作过重不能兼顾情况。

3.3.2  岗位限制多  岗位限制多主要表现在3个方面。一是任职条件限制。民族、性别、政治面貌、年龄等因素在部分岗位设置时会有比例划分，在无形中对干部发展设置了障碍。访谈发现，最突出的限制条件是年龄限制。很多干部提到领导干部选拔标准是35岁以下的年轻干部，年龄不符合要求，则没有再晋升的希望。二是哈萨克族干部比例少。民族地区是多民族聚居，干部的比例往往和该地人口比例相关，有时只有出现空岗才有晋升的机会。三是多为副职虚职。74.29%受访者行政级别在副县级以下，68.58%是担任副职，42.86%是非党政机关。大部分哈萨克族女性领导干部担任副职或非重要岗位职务，职务变迁一般是平行调动，没有太多机会到达关键岗位或一把手位置。

3.3.3  管理缺乏人性化  管理缺乏人性化主要体现在两个方面。一是未考虑个人规划。干部进入组织体系后听从组织分配，而组织在分配时较少考虑到干部自身需求，从而导致很多时候分配结果不尽人意，很多干部降低了工作积极性。二是未考虑个人困难。组织在女性领导干部个人问题方面考虑不周全，忽视了女性承担抚育后代责任，没有提供符合哈萨克族女性领导干部实际需要的措施。

3.3.4  单位性质特殊  单位性质影响哈萨克族女性领导干部职业发展，主要体现在两个方面。一是特殊单位。部分哈萨克族女性领导干部在专业性较强的单位工作，面临着晋升渠道单一、专业限制较大，往往只能在该专业领域单一方向发展;而业务单位的业务型领导职务变化较少，因考虑到领导干部对业务知识的熟悉程度，往往一个岗位的领导干部较长时间才会进行调整变动。二是弱势单位。残联等弱势单位因位于社会边缘位置，部门不受重视，组织部门在考虑任用提拔时往往容易忽略。

3.4  社会因素

3.4.1  对女性有偏见  女性在当今社会仍属于弱势群体，虽然社会一直在提倡男女平等，但是存在千百年的偏见短时间内还是没有办法完全消除。一是地位不被认同。部分受访者表示刚到任时，上一级或下一级都曾因自己女性身份而存在怀疑、看不起等情绪，存在过不支持工作现象。二是性别刻板印象。女性更多时候被认为是男性附属物，女性担任领导岗位往往招惹非议，被贴上各种标签，或有后台或作风存在问题，這是对女性能力的不认可，是社会对于女性的刻板印象。

3.4.2  传统思想习俗  传统思想习俗方面的阻碍主要包括4个方面。一是统思想浓厚。哈萨克族传统思想中的“男主外女主内”、女性以家庭为主、大男子主义等，导致女性家庭地位较低，需要承担过多家庭责任，从而出现思想观念束缚女性职业发展现象。二是节日和工作冲突。哈萨克族有众多传统节日和活动，作为女主人需要参与节日并操持活动，待客传统给哈萨克族女性领导干部造成负担，要照料好客人，有时不免会与工作冲突。此外哈萨克族婚礼一般不止一场，对于担任领导职务的哈萨克族女性来说，参加婚礼很多时候会和工作有冲突。三是尊老习俗。哈萨克族传统要求子女尊敬父母，晚辈尊敬长辈。女性作为儿媳要承担家中家务，婆婆不必分担家务和照顾孩子，这对于担任领导职务的哈萨克族女性来说会造成家庭方面压力。四是饮食习惯。哈萨克族的传统饮食习惯特殊，因此当遇到外出培训机会时，部分领导干部会因为这个因素而选择放弃培训，这在无形中错失一些发展机会。

3.4.3  不公平现象  社会中存在一些不公平现象，这种不公平会造成哈萨克族女性领导干部在职业发展中受阻。一是关系社会。中国是一个人情社会，费孝通[14]指出，人情交往是维持中国人亲密社群团结性的必要基础，并认为“如果双方相互不欠人情，也就无需往来了”。可见中国人情关系由来已久。部分受访者谈到自身经历，调动需要关系、提拔需要关系，凭靠关系晋升提拔的现象确实存在着。二是男女不平等。用人单位认为女性面临结婚生子，培养很可能投入产出不成正比;部分单位认为女性在能力、素质等各个方面不如男性而明确表示不接受女性。此外还有退休年龄不平等。领导干部退休年龄规定男性60岁退休，女性55岁退休。部分领导干部提出质疑，认为这本身就是一种男女不平等规定。女性经历结婚生子，耽误了发展黄金年龄，和男性之间有了差距，而退休年龄提前使得女性和男性相比又少5年宝贵时间，以至于很少有女性可以到达政治高地。

4  哈萨克族女性领导干部职业发展对策

针对研究中发现的问题，通过与受访者沟通及相关资料查阅，提出以下对策，希望对哈萨克族女性领导干部职业发展起到帮助。

4.1  个人层面

4.1.1  提高个人能力  哈萨克族女性领导干部想要取得职业发展，应当不断提升自己的个人能力。对于语言方面的障碍，不管是民考民还是民考汉群体都应当加强自己的语言能力，提高双语水平，实现阅读国语材料无障碍和与百姓日常交流通畅。树立终身学习理念，不断学习新知识，提高文化水平，提升学历层次。积极主动与上下级搞好关系，提高组织协调等领导能力，营造和谐的氛围。认真钻研本岗位的相关知识，提升自己的业务能力，赢得上下级工作的认可。认识基层经验重要性，深入基层去锻炼和提升自己，只有了解基层实际情况才能更好地为基层群众服务，得到群众认可。多向有经验的同事和领导学习，不断适应领导角色，习惯领导角色的转变，充分发挥领导能力。

4.1.2  克服性格缺陷  哈萨克族女性性格中存在的一些缺陷会对其职业发展产生阻碍作用，因此应该采取多种措施加以解决。应有组织有原则，不能因为重感情而照顾熟人违背原则，遇事多理性思考，避免感情用事造成的不良后果。女性虽然在生理心理方面有不如男性的地方，但是女性也应该认识到自己身上存在的优势是认真细心、热情、乐于助人、善于做群众工作、人际交往能力强，然后树立自信。要有领导干部的魄力，有责任有担当，做事果断，提高危急时刻应急应变能力，还要避免猜忌心理，全身心投入工作。要在工作中不断推陈出新，保持创新性思维，开拓新的工作方式取得成绩。

4.1.3  保持进取心  部分哈萨克族女性领导干部存在安于现状、进取精神不足的现象，因此应该树立目标和方向，不断保持进取心，克服懒惰心理，拒绝安逸的生活。一方面要重视自己的职责，严格要求自己，工作中全力以赴，即便是简单的工作也要做出色;另一方面要调整好自己的心态，即便遇到事业发展的不顺利，也不能放弃希望，保持一个健康的心态，不断提升自己为未来做准备。

4.1.4  制定职业规划  职业规划可以指导一个人的职业发展，是一个人富有成就动机的重要体现。要通过规划，清楚知道自己未来的每一步该如何进行，做到有条不紊，合理安排好工作与家庭的关系。制定职业规划才会对未来有所准备，在机遇来临时可以把握住机会，从而帮助哈萨克族女性领导干部在职业发展中取得更大的成功。

4.2  家庭层面

4.2.1  家人给予支持  哈萨克族女性领导干部家庭观念浓厚，虽然随着时代发展而渐渐微弱，但很多受访者表示潜意识还是认为女性应该承担家庭责任。承担家务、照顾孩子、家人抱怨不理解等对哈萨克族女性领导干部形成了诸多压力。家人是一个人坚强的后盾，家人可以帮忙分担家务、照顾孩子，从家庭方面为其分忧解难，使其有更多精力投入工作中，帮助她们更好地发展。当妻子工作繁忙不能兼顾家庭时，丈夫应该给予理解，彼此包容，进而缓解哈萨克族女性领导干部的心理压力，减少后顾之忧。

4.2.2  处理好工作家庭关系  对于哈萨克族女性领导干部而言，家庭处于重要位置，如果要在职业发展中取得成功，必须处理好二者关系。在处理两者关系时不可偏颇，工作家庭都很重要。合理安排时间，在处理好工作的同时照顾好家庭;和家人积极沟通，寻求家人的支持与理解。只有搞好与家人关系，才能在工作中没有后顾之忧。不能以工作中的状态去对待家人，不能混淆角色，在单位是领导，在家庭中则是妻子和母亲。有经验的哈萨克族女性领导干部提到，要先紧着工作，然后再好好照顾家庭，要抽时间弥补家人。访谈中了解到最重要的是得到丈夫的支持和认可，有了另一半的支持，处理工作和家庭关系也会变得游刃有余。

4.3  组织层面

4.3.1  健全相关机制  一是完善培训机制，使培训切合实际。组织部门组织培训时应充分考察，了解哪些干部需要培训，了解干部真正需要的培训是什么，进而提供有针对性的培训，避免培训资源浪费，最终实现培训目的。二是健全干部考核机制。设定具体的考核标准，对于符合条件的女性领导干部进行全方位考核，得到最真实全面的信息，以防单方面的一票否决而造成不公平，不忽略任何一位優秀的干部，让其可以通过综合考核得到认可与发展。三是完善干部晋升机制。一方面要公开干部遴选晋升条件，让干部了解提拔标准，规范晋升程序;另一方面要经常性地进行人员岗位流动，防止其在一个岗位停留时间过长出现消极情绪和职务僵化现象。四是健全监督机制，将权力关在牢笼里，让制度、政策透明化和公开化。加大监管力度，全方位多角度的监督，使腐败无处遁形，使哈萨克族女性领导干部得到平等的发展机会。五是明确职务权责。明确不同部门的岗位职责，避免出现领导干部需要解决问题时找不到合适的部门去解决从而造成困扰;对领导干部进行明确权责分工，以防出现各个岗位之间的职责交叉造成工作不便。六是落实相关政策。避免“上有政策，下有对策”或“政策停在半空中”，保证少数民族女性领导干部的合法权益得到保障，让每一个优秀的基层女性领导干部都能实现正常的发展，享受到政策上的发展红利。

4.3.2  岗位设置综合考虑  岗位年龄限制应当灵活化。有经验的女性领导干部也应当得到重用，而不是放在非重要岗位熬到退休年龄。应该有破格提拔的条件，给那些虽然年龄超出，但在其他方面优秀的哈萨克族女性领导干部一个机会，否则会造成不合适的人在不合适的岗位以及人才的浪费。不能把民族比例作为惟一的条件限制，在本民族没有合适人选时可以提拔其他民族优秀干部。针对性别方面的岗位设置，组织部门应根据女性领导实际工作能力赋予重要岗位，摒弃性别偏见，使其充分发挥自身优势。

4.3.3  实现人性化管理  组织部门在对哈萨克族女性领导干部管理的过程中应当注重人性化管理。领导干部培养时要结合干部自身的规划，考虑到干部的职业锚给予适合的发展道路。考虑民族地区实际，为干部个人困难提供帮助。针对哈萨克族节日多，婚丧嫁娶不同的习俗，相关部门应该从实际出发，在情况许可情况下准假，避免造成哈萨克族女性领导干部生活工作的两难。在分配工作时应当适量考虑实际情况，针对哈萨克族女性领导干部工作家庭协调困难情况，采取家政服务或儿童托管等措施，为哈萨克族女性领导干部提供更多方便，解决后顾之忧。

4.3.4  考虑单位性质  针对不同的单位性质，组织应给予身在其中的女性领导干部以不同的培养模式。对于专业性较强的单位领导干部，组织在提供干部晋升渠道时要综合考虑，给予其多种发展路径选择，从而避免打消其工作积极性。针对业务单位考虑干部对业务熟悉度而变动较少情况，可以积极发展后备干部，避免出现因业务缠身影响干部继续发展的情况。针对弱势单位哈萨克族女性领导容易被忽略的现象，组织部门应给予重视，给予特殊关怀，对于这种性质的单位领导给予晋升优先考虑，从而起到激励作用。

4.4  社会层面

4.4.1  营造良好的社会氛围  优化媒体环境，改变社会对于女性的刻板印象。改变以往女性的荧屏形象，利用媒体多角度宣传女性领导干部的成长经历及优秀事迹，让女性担任领导职务得到社会普遍认可，通过全方位多角度的宣传，消除社会对于女性的偏见。应当让男女平等真正落实，通过各种途径进行宣传，使这种观念潜移默化地影响着每一个人。肯定女性的社会贡献，使人们认识到男女平等的重要意义，在各种招聘信息中剔除带有性别歧视的条件，从一点一滴体现男女平等。

4.4.2  转变传统观念  应认识到哈萨克族“男尊女卑”“男主外女主内”等传统观念的局限性，与时俱进，从而得到思想的解放。女性要解放自己的思想，积极投入社会生活，参与社会活动。男性要认识到女性和男性的地位是平等的，在家庭中要共同分担家务，工作中享有平等的发展权利，不再苛求妻子将家庭作为惟一。哈萨克族女性领导干部的婆婆也应该意识到现在不再是传统社会，可以在力所能及范围内帮助儿媳分担部分家务，使其可以免受工作家庭双重压力。对于外出学习培训的机会应该善于把握，克服饮食方面的障碍，进而帮助自己未来的发展。

4.4.3  完善相关法律制度  社会的不平等现象很大程度上是法律制度的不完善造成的。对于女性领导干部职业发展缺少相应的法律法规，不能给予制度保障，以至于出现选拔、晋升等存在不规范现象。因此应当加大立法力度，制定相应的法律以维护女性领导干部的合法权益。法律法规应当对有关岗位无条件限制女性的现象作出相关规定，在法律层面给予男女平等。并且还应在法律中明确领导职位性别配额制，保证女性的合法从政地位。在具体的政策中落实男女平等，将女性退休年龄逐渐和男性统一，这样一方面可以帮助女性发挥自己的经验，取得更大的成绩，另一方面也可以加固男女平等的观念。

4.4.4  加大双语教育普及力度  少数民族地区少数民族语言很重要，但在双语普及的现在社会，汉语也十分重要。针对上述少数民族女性领导干部存在的双语问题，一方面要加强汉语培训，帮助少数民族同志学习汉语，理解汉语;另一方面还要对民考汉同志的母语进行加强，以帮助其在基层更好地开展工作。

参考文献：

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