重点民营企业技能人才用工瓶颈问题调查研究

陈伟 周海宁 蒋亮 孙扬 郑翠莲

摘 要] 技能人才数量不足、结构失衡已成为制约民营企业进一步发展的“瓶颈”。文章分析技能人才短缺的原因，结合国际、国内相关地区在技能人才队伍建设方面的宝贵经验，提出改善民营企业技能人才用工瓶颈的对策和建议，以期最大限度的缓解我市重点民营企业技能人才用工瓶颈问题。

[关键词] 民营企业 技能人才用工 瓶颈

中图分类号：C962 文献标志码：A

民营企业，是我国经济社会的重要组成部分，但在人力资源的供给方面，却有着先天的不足，尤其是技能人才的大量缺失，限制了民营企业的进一步发展壮大。文章通过对唐山市重点民营企业发放调查问卷调，结合深度访谈，对民营企业“技能人才用工瓶颈”问题产生的原因进行系统分析，结合国內外其它地区技能人才队伍建设先进经验，提出了加强民营企业技能人才队伍建设的对策建议。

一、民营企业技能人才用工瓶颈问题产生的原因

（一）“学而优则仕”的片面人才观是导致技能人才短缺的重要思想根源

传统观念认为，取得高学历才算是人才，把文凭作为评判人才的唯一标准。受这种传统观念的影响，学生及家长们把上大学作为孩子接受教育的唯一目标。而长期处于生产一线、担负着绝大部分生产任务的技能人才却不被人们所重视，大批熟练地技能工人因为缺少所谓的学历文凭而只能被视之为“普工”。社会不关注技能人才，企业不重视技能人才，这就导致无人愿意接受职业教育，产生的直接后果就是技能人才严重短缺。畸形的人才观、不良的社会风气以及“重学历教育，轻职业教育”的传统观念，是导致技能人才短缺的重要思想根源[1]。

（二）社会地位低、压力大、待遇差是造成技能人才短缺的现实根源

技能人才是指那些在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员。长期以来，管理人员、专业技术人员等“白领”一直得到社会的尊崇，被视为人才，而在生产一线的“蓝领”技能人才却被社会所忽略，与管理人才、专业技术人才相比，处于同一水平的技能人才在工资、福利、奖励等待遇以及晋升机会上相去甚远。地位低下、待遇较差、保障缺失，导致技能人才后继无人[2]。

（三）步入老龄社会，适龄劳动人口减少，是造成技能人才短缺的社会根源

当前，中国正逐步步入老龄社会，少子甚至无子成为社会主流，面对高昂的抚养费用，许多年轻人选择了少生或不生，导致适龄劳动人口减少，劳动力的供给远低于需求，用工成本大幅上升，以低用工成本为特征的廉价劳动力时代已经一去不返，以精打细算、节约成本为特征的民营企业迎来了高人工成本时代。

（四）职业教育体制和技能人才培养机制不完善

职业技术教育思想陈旧、理念落后，教育模式不是以市场需求为导向，而是按部就班，甚至几十年如一日，没有任何变化。专业设置不合理，教学内容陈旧，跟不上技术更新及企业快速发展的需要。校企之间缺少沟通，各行其道，培养出来的学生要么实践能力远远达不到要求，要么干脆就是专业不对口，导致结构性失衡；体制僵化、信息滞后，技术、设备更新慢，难以满足日新月异的技术更新培训需求；实习基地建设落后，规模偏小、场地不足、功能单一，仅以满足本校学生实习为目标；师资力量薄弱，多数教师为理论型教师，技术实践能力普遍偏低[3]。

（五）缺乏清晰的技能人才职业生涯规划

在许多企业中，职业发展通道主要是为管理人才和专业技术人才设计的。无论是管理人才还是专业技术人才，都清楚明了的知道自己在每个阶段需要做什么，成功后能够得到什么。这无疑为员工指明了一条事业成长的道路。遗憾的是，绝大多数企业都未能对技能人才职业生涯进行规划，缺少相应的技能人才培养制度及规范，在技能人才的使用上体现为随意性较大，相应的待遇不能兑现或不能完全兑现，导致技能人才缺乏长远的个人发展目标及职业生涯规划[4]。

（六）民营企业自身的先天不足

统计发现，民营企业与国有企业相比，一般规模较小，实力较弱，各项法规、制度执行不到位，经营不正规，总是想着如何钻法律和制度的空子以期节约成本，员工利益得不到保障，薪酬水平也往往低于国有企业，所以多数人在择业时往往将国有企业列为首选，一有机会便要向国有企业跳槽，流失率居高不下。“人财两空”的患得患失思想，导致民营企业用人主要以外部招聘为主，普遍缺乏内部培养体系。培训需要大量时间和资金的投入，成本较高，而培养成熟的技能人才有可能会向更高薪酬的单位或国有企业的跳槽，在这种思想支配下，绝大多数民营企业内部培训工作缺失，难以形成有效的人才储备[5]。

二、应对重点民营企业技能人才用工瓶颈问题的对策与建议

（一）树立科学的人才观

受传统固有观念的影响，文凭成为评判一个人是否有出息、是否是人才的唯一标准。面对这种情况，首先应该在政策上进行更多积极的宣传，改变当前社会畸形的人才观，树立技能人才也是人才的观念，尊重技能人才，爱护技能人才，全社会形成努力学习各种技能的良好社会氛围。国家人社部有关领导曾说过：“我国社会主义经济建设既需要拿手术刀的，又需要拿螺丝刀的。神州飞船上天，既离不开科学家的科学研究，也离不开广大技术工人默默无闻的辛勤劳动。”其次，可以利用各类的宣传工具，加大宣传力度，使人们认识到技能人才与经营管理人才、专业技术人才同等重要，是将科技转化为生产力必不可少的力量。

（二）营造有利于技能人才成长的良好社会环境

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，“完善技能人才的职业资格证书制度，推进技师考评制度改革，实行培训、考核、使用和待遇相结合，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才成长机制。迸一步提高技能人才的社会地位，优化高技能人才成长的社会环境。”大力宣传倡导“尊重技术”、“只有职业分工不同，而无职业贵贱之分”等职业观念，重新认识和评价技能人才的价值和地位，不断树立技能人才典型，增强技能人才的职业自豪感；不断提高技能人才的社会地位，全社会形成重视技能，尊重技能人才的良好氛围[6]。

（三）不断完善技能人才激励机制

1.建立完善的人事制度。建立和完善名营企业的人事管理制度，改革民营企业的家族式管理模式，彻底改变“我的地盘，我说了算”、凡事都用“自己人”的“小农思想”，拓宽民营企业吸引技能人才渠道，切实做到按规矩办事、按制度办事。

2.建立科学合理的薪酬制度。薪酬是员工赖以生存的物质基础，薪酬的高低直接影响员工对工作的满意度，影响其工作积极性的发挥，也是其个人价值的直接体现。民营企业相比国有企业，不受工资级别的限制，薪酬制度较为灵活，可根据实际情况，实行宽带薪酬、技术持股、利润分成、年薪制等多种形式以满足技能人才的需要；逐步缩小技能人才与管理人才、专业技术人才之间的薪酬水平差异，逐步实现技能人才在职称与工资福利方面享受同等待遇，提升技能人才薪酬满意度；实行弹性福利制度，提供多种可供选择的福利组合；对于能力突出的优秀技能人才可给予更高额度的奖金鼓励。建立科学的薪酬制度，不断提高技能人才薪酬水平，最大限度留住技能人才，鼓励技能人才发挥更大作用。

3.畅通职业生涯通道。职业生涯规划，也可以叫“人生规划”，顾名思义，是对人的一生所将从事职业的长远设计，关系到人一生的兴趣、爱好以及奋斗目标，是人生最重要的规划之一。因此，要帮助技能人才做好职业生涯规划，把职业生涯与企业的长远发展相结合，做到人尽其才，才尽其用；鼓励技能人才努力学习，提升技能，实现自我价值；定期开展技术比武，对取得优异成绩或实现技术创新的技能人才给予奖励；在职务晋升过程中，采取竞聘上岗制度，使技能人才获得平等的晋升机会，为其创造更好的成长平台[9-10]。

（四）不断完善技能人才培养机制

1.大力开展职业教育。党的十八届三中全会明确提出，要加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才。技能人才培养作为职业教育的最根本任务，可以有效缓解当前的技能人才短缺问题。打破职业院校现行传统培养模式，创立创新技能人才培养机制，加强校企合作，因需施教，灵活施教，大力推行订单培养、工学交替培养，满足企业需求；建设高水平的师资队伍，培养既可以进课堂讲理论，又可以下工厂指导实践的理论与实践兼备的高质量教师队伍；以市场变化和学生就业为导向，鼓励各类职业院校扩大招生，大力培养各类技能人才，尽快解决当前技能人才紧缺的问题[11]。

2.建立企业内部培训机制。企业是技能人才的需求主体，要重视企业内部培训，确保培训规范化。民营企业要想在激烈的竞争中生存和发展，则必须克服只顾追求眼前利益而不注重人才培养的短视行为，从企业的战略目标出发，以人力资源规划为指导，建立专门的培训部门，制定中、长期技能人才培训计划；增加培训投入，鼓励技能人才积极参加各种培训，提高技术水平；建立名师带徒制度，鼓励员工之间的技术交流，促进员工之间经验和技术的传承，对技术传授卓有成效的“师傅”予以奖励；与高职院校合作，建立工学结合的企业培训模式，使技能人才在学习中工作，在工作中学习，员工素质提高与企业生产两不误[12]。

3.建立共享型实习基地，促进产教融合。根据本地产业发展需求，政府出资，整合资源，建设专业化、现代化的大型综合实训基地，并面向社会全面开放；鼓励企业与职业院校共建实训基地，企业职工可以在基地进行在职提高、转岗培训，待岗人员可以进行再就业培训。

4.建立职业技能培训效果评估体系。培训评估作为培训工作承上启下的关键环节，是检验培训效果的重要手段。构建完善的职业培训评估系统，及时调整培训内容和培训方法，确保技能人才培训实现预期目的，并以规范化、系统化的方式深入持久的开展下去。

5.充分发掘农村剩余劳动力，加强地區间交流与合作。我国目前约有六亿农村人口，随着耕地的减少、农业机械的使用以及农业技术的提高，将进一步大量释放农村劳动力。出台相关政策制度，对农村劳动力资源进行规划、开发，提供相应的技能培训，提高农村劳动力技能水平，增加技能人才储备；鼓励地区间交流合作，搭建技能人才地区间横向交流平台，资源共享，引导技能人才由供给量大的地区不断向紧缺地区流动，最大限度缓解技能人才的短缺[13]。

（五）借签国内外先进经验

因国情不同，国外技能人才培养的模式也不尽相同，但都有着各自独特的做法，值得我们学习和借签。在美国，大学与企业强化合作，企业管理者和技术专家走进大学课堂，大学则根据企业需求灵活设置专业，积极为企业培养技能人才；法国为了促进企业与大学的联系，提倡企业参与大学的管理工作，协助大学制定教学方案；德国的“双元制”模式有效实现了学校与企业、理论与实训的整合，为德国培养了大批高技能人才；借鉴上述国外先进经验，积极探索校企合作模式，大力开展“订单式”技能人才培养，使校企合作走上深度发展之路。吸引国外高素质技能人才来华工作，降低国外技能人才进入中国劳工市场的政策门槛，通过特殊签证、改革移民法等措施引进国外高素质技能人才[7-8]。

（六）完善社会保障机制

完善社会保障机制，积极出台优惠政策，保障技能人才在落户、职称晋升、住房安置、就医以及子女入学等方面与其他类型人才享受相同待遇，加大监督检查力度，督促民营企业将社会保障制度和相关优惠政策真正落实到位，切实保障技能人才各项权益。加强劳动监察执法力度，督促企业合法用工，及时纠正企业违规违法行为[14]。

三、结语

文章分析了“民营企业技能人才用工瓶颈”问题产生的原因，总结、借鉴国内外先进经验，主要提出了改变旧观念、建立技能人才培养及引进的长效机制、加强社会保障等建议，以期在缓解唐山市或国内重点民营企业的“技能人才用工瓶颈”问题方面能够起到相应的指导作用。

参考文献：

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[5]王疐瞳.辽宁制造业高技能人才短缺成因探析[J].党政干部学刊，2008（6）：78.

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[9]李志.企业技能人才队伍“瓶颈”制约及解决对策-基于重庆市363家企业的调查[J].科技进步与对策，2014（5）：34.

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[11]民进中央课题组.我国制造业技能人才短缺的原因分析及建议[J].教育与职业，2018（6）：67.

[12]杨皖苏.我国高技能人才短缺的对策研究[J].人才开发，2006（1）：80.

[13]张立军.无锡市高技能人才培养策略研究[D].上海：同济大学经济与管理学院，2008.

[14]岳得全.共青团参与国企青年人力资源开发途径的探寻[J].新一代，2009（1）：25.