吴某是否应赔偿公司经济损失

张杰

【案情简介】

吴某系上海某顾问有限公司财务人员，2015年5月14日，其使用公司的企业QQ收到一位自称“戴总”的好友申请，因公司总经理也姓戴，吴某不假思索地通过了“戴总”的好友验证。后“戴总”通过QQ向吴某发出指示，于1小时内先后要求吴某向“供货商”李某支付“货款”合计36万元。吴某转账未走审批流程，在支付完第二笔“货款”后，公司总经理戴某收到汇款短信提示后向吴某询问情况，吴某发现受骗后报案。同年6月5日，公司以吴某严重失职，给公司造成重大损害为由与吴某解约，并要求吴某赔偿36万元经济损失，遭吴某拒绝后，该公司向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求吴某支付上述经济损失36万元。

【焦点分析】

吴某对外转账的行为是否属于因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失？

【仲裁结果】

区仲裁委经审理后认为，吴某作为专业财务人员，未能恪守谨慎勤勉之责，明知公司使用了腾讯的企业QQ系统，公司上下所有的领导、员工均在该系统中，当收到企业QQ系统内一自称是“戴总”的好友申请时，未经核实，不假思索地认为该“戴总”即为公司总经理，接受其好友申请，并应“戴总”的要求在一个小时内先后两次向案外人李某汇款36万元，是造成公司经济损失的直接原因，吴某存在重大过失，属于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失，应当承担相应责任。而公司在财务管理制度上存在缺陷，没有设置规避风险的必要措施，也是造成本案经济损失的原因之一。最终，在区仲裁委调解下，双方达成调解协议，吴某赔偿公司经济损失6万元。

【分析点评】

劳动者致损的赔偿依据源自《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但对于何谓劳动者本人原因、劳动者的免责情形、如何确定赔偿责任等，劳动法范畴并无相关规定。因此实践中，用人单位存在诸多疑惑。

一、何谓本人原因

从文义理解，可将劳动者本人原因理解为劳动者存在主观过错，即：劳动者主观有过错的，应承担赔偿责任；劳动者主观无过错的，无须赔偿。如何判断劳动者是否存在主观过错呢？虽然劳动法相关法律无明文规定，但我们仍可借鉴民法中的过错形态予以判断。根据《民法通则》《侵权责任法》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，主观过错可以分为故意、重大过失与一般过失。

首先是故意。其指行为人主观追求某一结果的产生。如某IT员工与领导素有恩怨，某日趁为领导维护电脑之际蓄意植入木马，导致诸多商业机密泄漏，产生巨额经济损失。又如快递员监守自盗等。以上员工借履职之名，行损害之实，属于故意。

其次是重大过失。其指行为人因欠缺一般人（同类岗位的其他人）最低限度的注意程度，应当预见而未预见潜在的风险，而造成了损害结果或制造了一个可能产生损害结果的巨大危险，即稍加注意就能避免的过失。如本案中的吴某，作为公司员工，明知总经理已在QQ系统中，当在企业QQ系统收到“总经理”的好友申请时，未经核实，通过了验证；作为财务人员，转账时既未核实资金用途，也未走转账审批流程。吴某缺乏作为员工和财务人员最低限度的注意程度，造成了公司经济损失，属于重大过失。

最后是一般过失。其指行为人丧失一般人应有的预见，违反了合理人的注意义务。同样是过失，其危险程度要远小于重大过失。如某公司司机下班前未将公司车辆停至指定停车场，而违规停至自家小区，不料半夜公司车辆遭窃，车中的行车记录仪与备胎被盗事件。就公司车辆遭窃事件，司机既非故意，亦难预料，可能存在严重失职，但仍为一般过失。

以上三者即劳动者本人原因，因上述主观过错致用人单位遭受损失的，一般情形下，用人单位可要求劳动者承担赔偿责任。

二、何谓劳动者的免责情形

劳动者履职中因一般过失致用人单位遭受损失的，应予免责。用人单位的运营常与风险相伴，而劳动者的劳动报酬与劳动成果不具有对等性，作为劳动成果的享有者，用人单位应承担相应的风险，劳动者履职中因一般过失致用人单位遭受损失即属于上述风险，若用人单位就上述损失向劳动者主张赔偿，有转移风险之嫌。如某洗车店员工洗车时，见车身有泥渍，轻微擦拭数次无果，遂加大力度擦拭，孰料用力不当，擦坏车漆，此为履职中的一般过失致损，属于劳动者免责情形。当然，若劳动者履职中因故意或重大过失造成用人单位损失的，或损失与履职无关的，如劳动者休息日到公司使用公司的打印机打印子女高考复习资料，因打印资料过多导致打印机烧坏；又如劳动者私自将公司单反相机用于私人旅游，却因保管不当致相机灭失的，均不属于上述免责情形。

三、如何确定赔偿责任

劳动者非履职致用人单位遭受损失的赔偿责任实为平等主体之间的侵权法律责任，可按《侵权责任法》相关规定，根据过错大小、侵权人有无减免责任事由等确定劳动者的赔偿责任。而确定劳动者履职致损的赔偿责任时，劳资双方有约定的，从其约定；若双方无约定的，用人单位不仅要考虑上述事由，还应综合考量自身制度的设置是否存有缺陷、发生的致损行为是否属于经营风险、对致损行为是否存在管理责任及劳动者的赔偿能力等。若符合赔偿条件的，用人单位可决定按月从劳动者工资中扣除赔偿费用，所扣除的金额不得高于劳动者当月工资的20%，扣除后发放的工资不得低于本市月最低工资标准。若劳动者履职中因故意或重大过失致第三人损害的，应由用人单位对外承担赔偿责任，赔偿后，用人单位可向劳动者追偿。

赔偿责任不等同于纪律处分。即便劳动者的致损行为存在免责情形，也仅免除赔偿责任，并非免除纪律处分。若劳动者的致损行为属于违纪情形的，用人单位仍可依据规章制度给予劳动者纪律处分。