新时期人才队伍建设现状及问题研究

摘 要：大力推进人才队伍建设对于推动城市经济发展、社会建设、科技创新等事项具有重要作用，对于当地实现高质量发展具有重大意义。十八大以来，各地市进一步深化机制体制改革，人才队伍建设工作稳步推进。近年来，各地市纷纷出台利好政策，积极投入到“人才抢夺战”当中，部分一线城市取得了较为突出的成就。但还有一部分地市的人才队伍建设工作距其发展要求仍有较大差距，在数量、层次、结构、比例、环境、效果等方面存在着不容忽视的问题。同时，在问题表象之下隐藏着思想、体制机制、环境和文化等深层次原因，值得思考和探究。

关键词：人才队伍建设;现状;问题

伴随着知识经济的迅速发展和经济全球化的加速推进，人才作为知识科技的载体和经济发展的主体，在综合国力的竞争中的基础性、战略性、决定性的作用愈发明显。[1]美国经济学家舒尔茨指出：“人类的未来不取决于空间、能源和土地，将取决于人类智力的开发”。[2]国以才立，政以才治，业以才兴。一个国家，一个民族，能不能培养出优秀的人才，能不能呈现人才辈出、才尽其用的局面，在很大程度上，决定着这个国家、这个民族的兴衰存亡。

一、大力推进人才队伍建设的重要性

党的十七大将“人才强国战略”确定为我国三大基本战略之一，这标志着人才强国战略已经上升到国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的重要议题。[3]2010年，党中央、国务院召开了第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》。作为建国以来第一个中长期人才发展规划纲要，它是“在国家国民经济与社会发展总体规划框架下，与科技、教育等国家若干领域发展规划相并列的专项规划”，[4]是我国今后人才强国战略实施的具体行动纲领。《纲要》提出，到2020 年要“确立我国人才竞争比较优势，进入世界人才強国行列”的人才发展总体目标，以及支撑这一目标的相关保障措施等[5]第二次全国人才工作会议之后，人才强国战略在各省市深入推进，人才规划各项任务、工程的全面启动。

党的十八大以来，党中央更加重视人力资源开发和人才工作开展。党的十九大提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方。[6]报告把人才强国战略作为重要的发展战略列入全面建成小康社会的七大战略之中，充分表明了人才强国战略在全面建成小康社会雄伟目标中的重要地位和作用。

大力推进人才队伍建设对于推动城市经济发展、社会建设、科技创新等事项具有重要作用，对于推动城市实现高质量发展具有重大意义。

二、新时期A市人才队伍建现状

A市地处京广线交通要道，交通便利，是老牌工业城市，城市工业基础扎实，长期以来以钢铁、化工为主的重工业发展为重心，目前正处在优化产业发展、加快转型升级的关键时期。

近年来，A市认真贯彻党的十八大、十九大以及党中央人才工作会议等精神，大力实施人才强市战略，着力构筑强大人才优势，进一步健全人才工作领导体制，完善人才工作运行机制，加大人才引进、培养、作用发挥力度。努力为A市全面建成小康社会、建设区域性中心强市目标任务实现，提供人才保证和智力支持。

（一）总体情况

1.构建宏观人才政策体系，积极健全党管人才工作机制

A市高度重视人才工作，定期召开专题工作会议研究部署，将人才工作纳入全市经济社会发展总体布局，大力实施“人才强市”战略，积极推进人才队伍建设。

一是构建宏观人才政策体系。相继出台了一系列宏观政策文件，同时制定了配套指导性政策文件，明细优惠政策，培养选拔管理办法以及各项具体落实政策和工作机制等。

二是建立工作机构。成立了市一级人才工作领导小组，下设正县级规格的办公室，具体负责研究人才工作政策、部署活动、协调解决问题等。

三是健全工作机制。充分发挥人才工作领导小组职能，健全执行和监督机制，优化监测评价手段，加强人才工作重大决策落实情况检查，促进人才工作规范化制度化;建立党委联系专家制度，推进实施人才工作目标责任制。

2.积极引进、培养和使用人才

一是多种渠道引进人才。大力开展人才引进工作，将教育、卫生、农业等行业作为人才引进的重点领域。通过柔性引进，借助科技副职挂职锻炼和省博士服务团等引进高学历人才;通过设立院士工作站、博士后工作站、打造企业人才高地、创建科技创新平台等方式吸引高职称高技能人才。

二是注重人才培养。以培育选拔人才为主线，以市管专家评选为龙头，统筹各类人才选拔培养项目，构建全方位多层次的人才队伍建设新格局。积极贯彻“大人才观”引领，提出“7个行动计划”，着力打造A市人才系列品牌，为建设新时代区域性中心强市提供人才保证。通过“走出去”、“请进来”的方式培养高层次高技能人才。

三是形式多样使用人才。为进一步发挥人才智力在脱贫攻坚中重要作用，帮助群众和基层单位解决在脱贫攻坚中遇到的技术、知识和信息难题，A市成立了脱贫攻坚专家服务团，下乡开展服务，取得了良好效果;成立特色产业精准扶贫专家服务团队，围绕重点生产领域开展工作，提升农业精准扶贫的技术支撑能力。组织开展“千名科技人员包千村”活动。从市到乡三级层层开展技术骨干培训，发放技术明白纸。全市农业科技人员已累计直接入户指导千余次，接受辐射带动的农民已达到百余万人。

（二）A市企业人才队伍建设现状

调研结果显示，2017年A市城镇企业有6290家，从业人员约70万人。其中，国有（国家独资与控股）企业79家，从业人员1.7万人;集体企业40家，从业人员4000余人;私营企业4904家，从业人员31万人;其他所有制企业1267家，从业人员36余万人。

四、A市人才队伍建设问题存在的主要原因

基于上述问题体现，本文从思想、体制机制、环境和文化等层面探究问题表象之下的深层次原因。

（一）思想层面

从政府部门看，重视程度有待提升，服务意识不强。一些部门、单位在人才引进、使用和管理上存在认识偏差。近年来各级组织对人才工作的重视程度虽不断提高，但大多上停留在表面上。在服务企业和高新技术科研发展，对高层次高技能人才和企业家人才引进上存在一定不足。眼界不够开阔，工作思路有待进一步优化。服务的精准度需进一步加强，工作流程需进一步简化。从企业自身看，理念缺失。企业对企业家人才的渴望，多数是迫于激烈的市场竞争，对于人才“用时取之，不用弃之”。這种落后的用人观念，容易挫伤人才的积极性。

（二）体制机制层面

就政府部门而言，一是政策环境不够宽松。人才政策还不够全面具体，突破性、灵活性不大，许多政策落实受限制。二是部分具体行业或部门规划落地性不足，缺乏抓手，实施难度较大。三是指导服务不到位。具体而言，A市企业家人才队伍建设基本上还处在各自为战的低层次、较原始的被动应付状态，缺乏对企业家人才队伍建设前瞻性、全局性、长远性的战略规划。

人才工作投入保障机制不得力。一是因单位或企业地方财政收入有限，对于人才事业发展缺乏财力保障。二是人才工作涉及部门较多，资金分散，不易形成合力，使用效益锐减。三是部分单位或企业对人才重视程度不足，缺乏积极主动性，投入不足。

人才的流动和引进机制不健全。人才配置市场化程度逐步提高，经济相对落后地区显然处于劣势地位，不仅难以引进高层次人才，而且难以留住人才。受到人员编制、财政等限制，基层引进人才难度较大。同时，就A市而言，人才资源市场化配置程度不高，主要还是以行政手段为主配置人才。在实际执行过程中依然更倾向于传统因素影响，例如编制、个人身份、经费等，未能充分尊重人才的专业特长，难以真正做到人岗相适，容易造成人岗错位、人才闲置，形成隐性浪费。

就企业自身而言，一是机制缺失。主要表现为人力资源管理与开发机制不健全，部分环节缺失或失效，没有真正建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系。二是专业缺失。目前，部分企业在企业家人才的招聘、培训、使用、考评、激励等过程中管理机制比较落后，离专业化的要求较远。

（三）环境和文化层面

A市是一个典型的内陆中小型城市，缺少区位优势，处在各大经济区的边缘，经济发展与其它地区相比缓慢滞后，引进高层次人才较为困难。同时，高新技术产业链尚未健全，全市企业上规模、有质地、有行业影响的较少，普遍知名度低，竞争力较弱，使得企业对于人才的吸引力不足远不及东南沿海城市。另外，支柱产业大多不在市区，主要分布在县城和乡村，工作环境、生活环境较差，对企业家人才的吸引力不强。

从企业层面来讲，企业文化缺失。A市的企业绝大多数是中小企业，层次不高，企业文化建设还处于低水平阶段，不利于引才、留才的工作开展。

五、A市人才队伍建设的对策建议

新时期，A市实现打造工业强市的战略目标，加快全面建设小康社会进程，需要继续深入实施人才强市战略，更加重视人力资本培育，进一步加强高素质人才队伍建设，不断深化人才工作体制改革，推动人才结构合理化建设，优化人才资源配置。全面着眼于如何引进人才、留住人才、培养人才以及有效使用人才等方面，长远规划，着力抓好人才培养、引进和使用，充分发挥人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。

具体而言，首先，要高度重视人才队伍建设，牢固树立人才优先发展观念。要树立“人才是第一资源”的观念，持续开展广泛深入的宣传教育，营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，提高站位。就企业自身发展而言，还需要积极建设优秀的企业文化，推动企业长期健康发展。

其次，完善机构组织和工作机制。坚持党管人才原则，进一步完善党管人才的领导体制，把党管人才落实到各环节、全过程，重点解决在新时期党管人才工作中遇到的新情况新问题。建立经常性的人才工作督查落实机制，及时掌握人才规划和人才政策的落实情况。

第三，积极出台更为细致可行的政策措施引才留才，聚才兴才。作好宏观顶层设计规划，不断深化人才发展改革领域，建立健全配套人才改革制度。实施人才分类评价改革和职称制度改革，建立以创新能力、质量、贡献为导向的人才评价机制。完善绩效考核机制，实施人才激励机制，充分调动人才工作的积极性。

第四，搭建和完善人才服务平台，营造良好环境。政府工作部门要切实转变作风，更自觉地为人才做好服务工作，完善配套的人才服务机制，切实解决人才工作生活中的困难和问题，努力营造良好的人才干事创业氛围。规范人才信息库管理，完善专业档案，畅通交流渠道。

第五，建立科学人才评价机制，有效使用和评价人才。坚持定性和定量相结合，组织、群众和专家相结合，传统方法和现代手段相结合，以人为本，实现人的价值最大化。

最后，充分作好资金保障，形成合力，共同推进工作开展。

参考文献：

[1]张国锋.马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[D].天津：南开大学，2013.

[2]戚曼曼，楚喜逢，侯秀芳.新公共管理视野下我国政府人力资源开发的路径选择[J].沈阳大学学报（自然科学版），2007（06）：67-70.

[3]孙锐.人才战略规划实施效果监测评估相关问题研究[J].中国科技论坛，2013（12）：92-97.

[4]新华网.中央人才工作协调小组负责人就《国家中长期人才发展规划纲要》答记者问[DB/OL].[2010-06-08].http：//news.xinhuanet.com.

[5]孙锐，吴江，蔡学军.我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究[J].科学学与科学技术管理，2015（02）：10-17.

[6]人民网.习近平在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[DB/OL].http：//cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html.

作者简介：王笑雨（1990-），女，河南安阳人，英国诺丁汉大学公共管理硕士，中共安阳市委党校基础理论教研部教师。