南通市高职院校教师职业成长现状分析及对策思考

祁金祥

1 前言

为了解决经济和就业问题，自1999年开始，教育部开始扩大普通高校本专科院校招生人数。到了2008年，教育部提出1999年开始的扩招过于急躁了，并开始控制高校的扩招比例。2012年4月，教育部在《全面提高高等教育质量的若干意见》文件中阐明，高校招生规模将保持相对稳定，意味着持续长达13年的本科扩招要叫停了。因为扩招政策的出台，很多高校如雨后春笋般的涌现，其出现的形式主要有：中职升格为高职、高职升格为本科、新设和高校与民间资本合作成立独立学院。

截止2017年末，南通的高校有9所，详细情况见表1。

在过去十多年的高校扩张、学生扩招的背景下，很多学校一味地追求办学规模、校区大小等，而办学水平、科研水平太多的只用数据衡量，而忽略了高校中一个非常重要的因素——教师。作为一名在高职院校工作16年的专业教师，深深体会到学校只有重视教师的职业成长，高校的教学质量才能得到有效保障，只有每位教师都能按照学校的部署合理规划自己的职业成长、职业发展，高校的办学水平、科研能力才能真正落到实处。

2 相关概念介绍

高等职业教育，简称高职教育。在中国大陆地区，高等职业教育包括专科和本科两个学历教育层次，高职学生毕业时颁发国家承认学历的普通高等学校专科和本科毕业证书，并享受普通高校毕业生的一切待遇。普通高等教育培养的是学术型人才，而高等职业教育培养的是高等技术应用型人才，在大陆地区高职主要是专科层次。从2008年秋季开始，经教育部批准部分国家示范性高职院校建设单位可以办四年制本科教育;在台湾，高职学历可以上升到博士研究生层次。

职业成长：国内外有很多学者研究过，大多是各抒己见。总体上来说，职业成长是指现在比过去有所进步。对于某个个体来说，是在其知识、经验和能力都是在不断提高，乃至其职称也在逐渐提升。

3 南通市高职院校教师职业成长现状

本篇文章研究的主要对象是南通市6所高职院校，通过向教师发放问卷的形式进行了随机调研，每所学校共计调研40位教师，共计发放240份问卷，调研的基本情况如表2。

通过随机调研发现，高职院校中女性教师的数量远高于男性教师。江苏商院和南通师专的教师年龄结构更合理些，再对比6所院校的升格时间后，会发现这两所院校的升格时间晚些，应该是近几年中仍有新生力量在不断加入;另外4所院校的年龄结构有些不太正常，缺乏年轻教师，说明应该是近几年没怎么引进新教师。从职称结构上看，依然是江苏商院和南通师专的结构更合理些，除了紧缺专业外，说明这两所院校的职称评审通道还比较畅通;再看另外4所院校只有中级职称数量偏多，副高级偏少，说明有大部分教师已有十来年的工作经历，但职称依然是讲师，从教师的职业成长来看，这些教师正处于职业挫折期，这些教师的现实情况更需要被关注。

在问卷调查中，针对一些“老讲师们”所面临的困惑又展开了一些调研，主要还是以客观题的形式，个别问题采用了多选，调研主要涉及到教学、科研和职业成长满意度及未来职业生涯规划等方面。

从教学任务角度来看，周课时在1～8节之间的占10.42%、9～12节之间的占27.50%、13～18节之间的占38.75%、大于等于19节的占23.33%。从数据来看，高职院校教师的授课工作量明顯偏高，若与本科学校相比，应该是高的离谱了！再详细分析发现，周课时比较多的教师任教的一般都是近几年热招的专业，如会计、工程造价等，周课时比较少的教师任教的一般都是近几年招生不是特别好专业，如计算机、工商管理等。造成这个问题的原因是近几年的高职招生形势所造成的，只要学生选学校专业都是服从的，绝大部分学校在学生入校后可以随便调整专业。这便造成了有些专业招生特别好，有些专业招生特别差，也就造成了有些教师特别忙，有些教师特别闲。

从教学与科研的关系来看，认为教学更重要的占53.33%、科研更重要的占12.92%、教学与科研同等重要的占33.75%。从数据来看，绝大部分的教师认为教学更重要，科研相对不重要。认为教学更重要的教师普遍都认为，科研应该让研究型大学去完成，高职就应该以教学为主、教会学生技能为主。从教师近五年发表论文的数量来看，0～2篇的占37.08%、3～5篇的占51.25%、6～8篇的占10.83%、大于等于9篇的占0.83%。从论文发表分布来看，教师们发表论文的积极性还是偏低的，发表论文数量少的老师认为的原因是：55.83%的人认为教学工作任务太重了;40.42%的人认为高职的老师发表论文太困难了，并标明很多期刊根本不收高职教师的论文;3.75%的人是其他原因。从教师近五年主持或参与课题的数量来看，0～2个的占70.83%、3～5个的占27.50%、大于等于6个的占1.6%。

从职业成长的满意度来看，表示满意占21.25%、比较满意的占35.42%、不满意的占43.33%，由此发现“老讲师们”对目前的工作现状不尽满意。但是令人惊讶的是，在针对近五年的职业发展目标是否明确来看，表示清晰的占30.42%、比较清晰的占33.33%、不清晰的占36.25%。两个数据比较发现，对职业成长比较满意的教师，职业发展目标清晰，对职业成长不太满意的教师，职业发展目标也不够清晰。从家庭支持度来看，支持的占60.83%、比较支持的占35.42%、不支持的占3.75%。从数据看，教师的职业成长基本上都能得到家庭方面支持的，也恰说明了“老讲师们”所面临的困惑主要压力不是来自于家庭。

具体分析，造成“老讲师们”的主要原因有：自身的问题、时代的问题和学校的问题。自身问题主要是自身还不够努力;时代的问题，因为有很多老师都拥堵在讲师层次，通向副教授的“路宽”是既定的，这就要很多人进行PK，条件更加优越者上，对比这些条件优越者，在10年前评正高都绰绰有余了;学校的问题是职称评审没有制定计划并有节奏的开展，而是“好日子”先过，从而可能导致后面评审的人就没有日子能过了。

4 南通市高职院校教师职业成长的对策思考

4.1 应对招生问题、调整教师的专业方向

高职与本科相比，高职的招生不是很稳定，每个专业的招生人数更是不稳定，而本科的招生是很稳定的。再详细分析，高职的招生批次比较多，而本科的批次则相对简单。由于此原因会导致，招生好的教师特别忙、招生不好的教师特别闲、招不到学生的专业没有课上，而在本科院校绝不存在这样的问题，这就违背了人力资源管理的“人尽其才、物尽其用”的理念。要解决这样的问题，就需要学校高层领导从宏观的层面通過制定政策和制度，让学校的全体教师都能忙起来，都能有事情做。比如说，可以制定政策引导招生形势不好的专业的任课教师逐步调整专业方向。应对高职的招生形势，学校可以出台政策，引导教师尽量能做到双专业或专业方向。

4.2 应对教师特质、调整教师的主攻方向

自2018年开始，江苏省高职院校的职称评审权已经下放到学校。而以往的评职称条件是笼统的，因为每位教师的特质是不一样的，而评职称时是用的统一把尺子来衡量，显然是不合适的，因而学校可以在江苏省职称评审条件的基础上重新制定适合本校的评审条件，当然学校的评审条件应不低于省里的。如：根据教师的特质或者根据教师的自愿，将教师分为教学为主型、教学科研并重型和科研为主型等三类，分别针对这三种类型来制定不同的职称评审条件。这样，每位老师的主攻方向就明确了，就不会出现教学为主型的教师兼顾科研导致教学出问题，也不会出现科研为主型的教师兼顾教学导致科研出问题了。

4.3 应对招生数量、调整学校的职称评审

在高职院校中有很多专业是省级品牌专业、重点专业和特色专业，这些专业基本上也都是各所院校的特色专业了，也都是比较受学校重视的专业。对于高职院校来说，招生工作应该是学校非常重要的一项工作，可以称之为学校的“生命线”。但是，每所院校招生比较好的专业恰恰不一定是这些特色专业。因而，学校可以根据每个专业的招生情况，如“师生比”等来调整学校的职称评审制度，要尽量向招生好的专业倾斜，要让这些为学校的生存和发展立下汗马功劳的专业和专业任课教师有奔头。同时，这些专业的师资力量好了，招生也会越来越好，这样才能形成良性循环。

4.4 调动教师积极性，让职称等级动态化

通过分析发现，升格比较早的学校，职称评审都比较困难，很多教师都拥堵在讲师升副教授的层次。究其原因是副教授的岗位已经基本饱和了，只有等有副高职称的老师有人职称晋升或退休了，才会空出名额，这些情况严重挫伤了年轻教师的积极性。

学校可以通过制定政策，让学校的职称等级动态化，每几年要重新竞聘上岗，这样便会充分调动教师的积极性，那常坐在副高职称“宝座”上的不得不再次动起来，那些“老讲师们”才会有拼命努力的方向和机会。

（作者单位：南通科技职业学院）