新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径分析

丁太凤

[摘 要]习总书记在中国共产党第十九次代表大会报告中提到深化国有企业改革的重要性，为新时代背景下国有企业改革指明了前进方向。新时代对国企人力资源管理工作提出了新标准，把国企人力资源管理上升至一个崭新的高度。实现国企人力资源管理创新，一方面能够健全现行运营模式，另一方面也能推动企业实现可持续性发展，因此，对国企人力资源管理创新进行有效途径分析是十分必要的。

[关键词]国有企业;人力资源管理;创新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.18.041

[中图分类号]F272.92;F276.1[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）18-00-02

0     引 言

国有企业的人才团队建设与企业全局发展息息相关，在新時代社会经济不断发展变化的环境下，国企人力资源管理的任务难度大，对高层次人才的需求更加迫切。实现国企人力资源管理创新，可以在激烈的市场竞争中生存下来，为其寻找到一个适应现代社会的发展方向，只有创新人力资源管理路径，才能为国企长远发展提供强大的保障。

1     阻碍国企人力资源管理创新的主要因素

1.1   管理观念相对落后

在众多国有企业的发展过程中，国企领导者普遍存在自我意识浓厚、决策权力集中的现象，在很大程度上轻视企业员工参与的重要性，对企业员工的工作积极性产生不利影响。国企领导层存在决策权高度集中现象的原因主要有以下几点：①国企领导层存在“谨慎”心理，即最大限度地规避企业管理风险;②国企领导层的权力过大，这主要因为政企分开问题没有得到实质解决，即使在形式上做到了政企分开，根深蒂固的传统管理理念还没有被根除。部分国企领导人是由政府选派担任的，任期通常为3～5年，当任期结束后，下任国企领导人的企业管理思路必然发生变化，在很大程度上会导致相关指令出现中断，进而使执行效率大打折扣。还有部分国企领导者主观认为人资部只是帮助企业完成劳资手续的部门，没有对人力资源部门形成正确认知，没有把人力资源管理工作推至企业重要战略地位，进而极有可能使人力资源管理工作和企业发展脱轨，严重阻碍人力资源部门的工作。

1.2   没有完备的系统性人力资源管理制度

虽然我国国企的人力资源制度相对完善，包括绩效考核制度、薪酬制度等，但是这一套形式相对完整的制度整体上以我国事业单位的制度体系为重要蓝本，缺少国企的自身特色。

①在企业人员选拔以及任用安排这两方面，依旧坚持“先到先得”的原则，对于企业基层员工而言，需要逐级晋升，晋升周期相对较长，打压了基层企业员工的工作积极性，也不利于国有企业长足发展。②一些国企激励机制存在局限性。一般情况下，企业都是本着提高员工工作积极性这一目标设计绩效工资，这也是对部门集体工作状态、坚守岗位职责的一种肯定。但是，部分国企在绩效考核工作上，只考核员工的日常表现，没有把绩效考核和员工为企业的实际贡献程度相结合，失去了绩效考核的实用性，不能清晰呈现出不同岗位工作完成的真实情况，在一定程度上制约了激励机制的作用。

1.3   国有企业优秀人才大量流失

受到社会因素、传统因素以及自身因素等多重影响，国有企业亟须解决的一个主要问题就是人才流失问题。相关数据统计显示，我国国有企业的中层、高层人才流失率达到25%左右。人才大量流失必然会对国有企业发展造成不利影响，如果不能有效解决这一问题，很有可使国企竞争力以及可持续发展的潜力大大降低。随着国企老员工的退休，新招聘员工的实践经验十分匮乏，很容易造成国企内部中层、高层人才的断层，主要体现在国企关键岗位上的“青黄不接”，且许多创新型高层次人才并不想到国有企业工作，使他们在进行高层次人才招聘工作时存在一定难度。

2     国企人力资源管理创新的途径

2.1   提高人才管理的重视程度

在新时代的发展背景下，国内外对于人才的需求十分迫切，人才价值极其突出。对于国企领导人而言，一定要提高对人力资源管理价值的认识程度，以国有企业的实际发展现状为依据，进行发展战略规划以及人才管理方式革新，只有这样，才能为国有企业可持续性发展打下坚实的基础。在国企进行人力资源管理工作时，需要认识到人性化管理的必要性，从事人力资源管理工作的人员需清楚地知道企业员工的性格特征，把人性化的人力资源管理理念融入日常管理工作之中。

第一，将人才资源作为企业发展运用的“第一资源”。新时代的新形势下，国有企业必须依据现代企业制度的标准，与市场经济发展相协调、与国际相接轨，这需要具有时代思维的决策领导人才，推动国有企业实现管理创新、机制创新以及制度创新，合理使用企业中各种类型的专业人才，从而促进企业各方面高效发展。提高人才资源的重视程度，做好其开发利用工作，是国有企业实现跨越式发展的重要保障。第二，将人才管理工作上升到企业战略观念。伴随着市场经济一日千里的形势变化以及改革持续性深入，人才资源已经成为极为重要的战略资源，对于增强企业核心竞争力，推动企业可持续发展具有十分重要的现实战略意义，在日益激烈的竞争中发挥着决定性作用。

2.2   创新国企人力资源管理制度

2.2.1   加大企业薪酬激励力度

所谓的薪酬激励，就是依据企业岗位分析，而岗位分析就是国有企业使用科学的态度进行科学化管理，主要包括工作内容责任以及任职要求，在一定程度上能够保证薪酬管理的公正性和合理性，能够实现人本管理，在保证合理竞争的基础上，消除平均主义，激发企业员工参加管理的积极性。国有企业可以采用星级员工的考核制度，将星级纳入计酬的一项，定期进行综合能力竞赛，旨在提升企业员工团队的整体素质与综合能力;企业应推行人文管理，为员工打造实现人生理想以及体现个人价值的发展平台。在提高企业员工素质能力的基础上，借助企业人才推动国企发展。通过加大企业薪酬激励力度，能够使国有企业发展拥有强大的人资力量，在企业内部产生强大的凝聚力，进而凝聚成企业发展的内驱力。

2.2.2   实现企业员工个人生涯规划与事业规划相统一

实现企业员工个人生涯规划和事业规划相统一的主要思想是：企业员工个人价值高于物质价值，企业集体价值高于员工个人价值，集体合作价值高于个人独行价值。如果想要实现个人生涯规划与事业规划相统一，重要的基础是企业员工个人，如果不能充分体现员工的个人能力，不知道员工个人能力怎样发挥作用，不仅不利于国有企业成为一个发展有机体，而且也会使国有企业在很大程度上失去发展活力。曾有学者提出这样的一个观点，要想实现对人的研究，需要从人的意愿、心智及其思考方式等方面入手。要想让员工朝着目标努力，一方面需要本人的努力，另一方面也需要对其进行相应激励，只有这样，才能促进员工在事业上成长。企业团队精神与文化是在把握企业员工私人利益、人生理想、个人的喜好的基础上，尽可能提高每一位员工的工作积极性与主动性，激励他们为企业发展发光发热。尤其要注意的是，实现共同价值是实现个人价值的大前提，不能只片面追求个人利益忽视合作。

2.3   创新人力资源管理培训板块

2.3.1   改变传统的企业培训模式

为了创新国有企业人力资源，应将员工阶段性训练向人才潜力开发功能转变，将传统的主题式培训向企业发展需求导向培训转变;把较为笼统的培训向分层培训转变;把从前集中有形培训转变为无形培训和远程培訓。比如，对于农业银行而言，可以派遣业务骨干团队到大型现代化的企业集团进行实践培训，让其掌握一定的生产经营活动的实践经验;或是在必要的情况下，聘请国内外金融专家开展知识技能讲座，也可以及时清晰地把握国际金融发展动向;注重专业性人才培训，尤其是外语人才、金融投资理财信息咨询以及资产评估人才等。

2.3.2   最大限度地运用系统资源，扩大培训受益面

①随着网络信息技术日新月异的发展，国有企业完全可以使用网络技术以及多媒体等手段，实现在线培训企业员工，录制高质量课程存储在企业培训网站上，增加培训受益面。②打造企业培训基地，借助联合办学等方式提高企业各个岗位涉及专业性知识的培训学院教育水平，使其成为真正意义上的中高层企业管理人员以及企业骨干员工的培训基地。③让企业骨干员工进行境外培训，使他们有效获取西方先进的经验，提高企业骨干员工的忠诚度。④定期进行企业员工“业余培训”，主要指企业员工在业余时间进行与其工作相关的课程学习。

2.3.3   实现培训制度系统化

对于培训计划而言，国企应该做到年初制订计划，每一季度进行检查，半年进行总结以及进行全年性评比，实现培训网络化与系统化，提高培训的规范程度。同时，为了让企业新员工学习到新知识，尽快掌握新技能，持续系统化培训工作，应对企业员工享受到应得的待遇提供一定保障。总的来讲，培训作为国企员工最好的福利之一，是企业员工为公司发展贡献自身力量的重要前提。

3     结 语

人力资源管理是一个持续性且较为复杂的过程。在社会高速发展的当下，国有企业应该依据新时代形势变化，积极采用有效的人力资源管理策略，只有这样，才可以为国有企业发展铺平道路。人力资源管理创新是新时代国有企业发展的重要主题，只有实现人力资源管理创新，才能使国企取得持久性发展。

主要参考文献

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