探讨劳动争议处理几个疑难问题

孙慧

摘 要：市场经济条件下，劳动制度在不断发生变化，劳动纠纷的种类和数量也在逐渐增加。而且，我国劳动争议处理立法尚不完善，所以相关问题的处理困难重重。基于此，本文对我国的劳动争议处理现状进行了分析，阐述了当前的劳动争议范围和性质的界定方式，论述了该项工作开展过程中的疑难问题。

关键词：劳动争议 劳动仲裁 劳动合同法

前 言

劳动争议问题一直是用人单位和劳动者关注的重点。当前，经济市场繁荣，劳动合同内容也在不断变化，这也导致了新一批劳动争议问题的产生。在此情况下，我国劳动立法的不全面问题逐步暴露，使得劳动争议案件的处理受阻。为此，相关工作人员应该完善劳动争议立法并对现有的劳动争议处理体制进行改革，使劳动争议调解变得更加科学合理。

一、劳动争议范围和性质的界定

劳动争议范围界定和案件性质界定一直是劳动争议处理问题的核心。当前，我国存在着数量极为庞大的双重劳动关系。这种劳动关系代表着一个劳动者拥有双重职工身份，可以享有两个劳动关系;在实际表现方面，会出现两个劳动关系均为法定或一个为法定劳动关系，一个为事实劳动关系的情况[1]。基于这种情况而产生的劳动纠纷，界定责任承担单位时会出现困难，劳动者的原单位和新单位常常会互相推卸责任，导致争议处理难以顺利开展。在我国当前的法律体系之中，并没有对双重劳动关系的争议处理问题做出明确地规定，这进一步阻碍了劳动争议范围界定和性质确定工作的有效开展。

界定劳动争议范围和性质时，需要将其与劳务争议划分开来。在开展此项工作的过程中，相关工作人员需要对以下定性标准进行把握：首先，确认当事人是否特定问题。劳动争议问题的当事人是特定的，一方是用人单位，而另一方就是该单位的职工。在划分劳动争议和劳务争议时，相关工作人员必须确定当事人的身份。其次，确定当事人的行政关系。劳动争议案件之中的劳动者与用人单位之间应该为合法聘用关系，但如果是民事争议案件，则无需对双方之间的关系有过多要求，二者之间不存在管理和服从的关系。最后，案件处理的法律依据不用。劳动争议与劳务争议性质不同，而且其处理原则和使用法律也不相同。在司法实践过程之中，劳动争议案件当事人的意愿并不能改变相关工作的处理顺序，必须在开展仲裁后才可诉讼，人民法院仅受理对仲裁结果不满意的案件。而劳务争议处理过程中，当事人可自行选择处理方式，无论是采用“仲裁”还是“诉讼”都可行，尤其是“仲裁”处理必须经过双方同意才可开展。

二、劳动争议中的疑难问题

（一）劳动争议当事人申请仲裁时效协调问题。依据我国《劳动法》规定，劳动争议案件当事人可以在争议发生的60日内提出仲裁，此时当事人需要向拥有当地劳动争议案件管辖权的仲裁机构提出书面申请。但是在司法实践当中却存在一定的难题。这一问题的成因主要在于《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》和《企业劳动争议处理条例》中对案件当事人的自身权利被侵害日期规定不同，这使得相关法律法规在实施过程中受到了严重阻碍。而且，劳动争议的仲裁时效变化问题上也存在处理差异。基于某些原因，劳动争议的仲裁时效会被中止、中断或者延长，而其理由界定工作应该依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以文来开展。但是由于该文件并没有明确注释“其他正当理由”的内涵，所以导致了相关问题发生时，劳动行政管理部门仍然握有仲裁时效变化理由的确认权，极容易导致案件被拒绝受理。

仲裁时效中断、中止以及延长的情况各不相同。而其协调问题以及相关处理依据和办法也不应相同。通常来说，因不可抗力或其他障碍而导致当事人的诉讼请求权无法施行时，会出现劳动争议仲裁时效中止。在非不可抗力影响之下，权利人仍然无法行使自身诉讼请求权的客观情况都属于其他障碍。与仲裁时效中止不同，仲裁时效中断理由则需要以争议案件的实际情况作为判断，并且依据《民法通则》来掌控[2]。诸如向对方当事人提出请求，对方当事人同意履行义务，在遭受危险或限制后无法申诉等都是仲裁时效中断的理由。仲裁时效延长的原因通常基于某些特殊情形，需排除在仲裁时效中止和中断事由之外。

（二）“先裁后审”的劳动争议处理模式。当前，我国劳动争议处理问题的处理方式共分为四种类型。其一为协商;其二为调解;其三为仲裁;其四为诉讼。大部分案件都习惯于“先裁后审”的处理方式。但是这种仲裁方式却缺乏明确地法律依据，可以说“先裁后审”的方式是对《劳动法》内容的误解，与当事人自由选择劳动争议处理方式这一原则相悖。同时，“先裁后审”的处理方式，也违背了仲裁立法原则，基于这种情况下的司法实践并不符合当前的劳动争议处理需求。而且，这种处理方式极容易造成司法成本的浪费。许多陷入劳动争议案件的劳动者并不具备强大的经济实力，他们往往无法承担仲裁处理费用，这样会使得他们无法正常申诉，甚至会加剧劳动者“申诉无门”这一问题，引发社会秩序动荡。而且先仲裁再审议的方式，也增加了司法部门和劳动行政部门的工作量，造成了极大地社会资源浪费问题。

三、提高劳动争议处理效率的方法

为了能提高劳动争议的处理效率，有关部门应该加强重视，从立法、司法和执法等多方面着手，完善劳动争议处理流程和体系，让工作开展变得更具有效性。那么，在实践过程之中，相关工作人员应该加强立法全面性。针对当前我国存在的劳动争议处理问题，完善《劳动法》等相关法律法规内容，以明确地法律条文为劳动争议处理工作提供执法依据。而同时，还应该完善当前的劳动争议处理程序，让相关工作开展更具有序性和科学性。比如，实行“调解前置裁审各自终局”机制。我国劳动争议处理程序极为繁复，其过程周期长而且手续繁多，这不仅会导致工作处理时效性低，而且容易进一步激化矛盾，引发更为严重的问题。所以，在处理过程中应该删减不必要的程序，以精简却有效地作业流程来提升争议处理时效性。而且在劳动争议调解问题上，相关工作人员还应该对开展强制调解工作的可行性进行分析。在所有的劳动争议处理方式之中，调解成本最低而且工作开展形式最为柔和，十分适用于奉行“以和为贵”的国人思想。所以，相关工作人员应该大力推进调解工作开展，并且依据当前我国的劳动争议案件内容以及当事人的需求特点等。分析开展强制调解工作的可行性[3]。并且还应该借鉴国外发达国家的强制调解策略，只对劳动争议当事人是否选择调解程序的自由进行控制，但不干预当事人选择最终调解意见的自由。此外，相关工作人员还应该不断完善劳动争议的诉讼制度，确保劳动争议案件的当事人可以拿起法律武器维护自身的权益不受侵害。为此，可在人民法院之中设立专门的劳动法庭，开展专案专理工作。并且培养出一组专职手里劳动争议案件的法官队伍，这样能有效提升劳动诉讼案件处理的专业性，让相关工作的开展变得更加有条不紊，有利于审理质量和效率的提升，能为发起诉讼的当事人提供更强大的保护。

结 论

总而言之，完善的劳动争议处理机制可以为劳动者提供有力保障，能更加快速、合理地处理劳动争议纠纷。基于此，相关工作人员应该加强立法的严谨性和全面性，为劳动争议案件当事人提供诉讼依据，以更加公平且客观的方式完成相关案件的处理。同时，还应该加强相关案件处理的时效性，更高质量地完成调解工作。

参考文献

[1] 高鑫.勞动争议调解制度存在的问题与完善措施[J].智库时代，2019（36）：153-154.

[2] 张燕.嵌入性行为、互补性制度与整体性治理：集体劳动争议治理系统性构建的理论基础[J].中国人力  资源开发，2019，36（07）：130-141.

[3] 杨海琛.互联网+时代劳动关系认定及劳动争议解决研究[J].人力资源，2019（10）：13-16.