论企业员工招聘风险分析

吴佩哲

摘要：企业招聘是企业人力资源管理中获取人才的重要方式。然而，作为人力资源获取人才的重要方式和途径，其在行使过程中往往面临诸多招聘风险。这些风险因企业与招聘人才在招聘过程中出现的信息不对称，往往使企业面临招聘成本增加、招聘回报率降低、招聘人才的错失及损失、产生劳动关系的法律风险等。本文通过对企业招聘风险这一含义，对招聘风险类型进行详细的分析，客观分析我国企业员工招聘的现状及招聘风险产生的原因，进而在这些因素的基础上提出企业招聘过程中的风险防范对策，为企业招聘如何规避风险提供一定的借鉴意义，同样，通过这些研究及分析，对企业与员工在双向发展上，也能提供一定的参考价值。

关键词：招聘;人力资源;招聘风险;风险防范对策

人才，是企业财富增长的动力及源泉，当今社会正处于知识经济时代，任何企业能够爱才好士，往往能够走在竞争的前列。面对彬彬济济的市场人才，企业吸揽纳英最普遍也最有效的方式往往是招聘，选拔优秀人才不仅是拔十得五，企业同样还要面临一定的招聘风险。企业如何辨别优秀的人才，招到满意的员工、如何将招聘过程中的风险降到最低，一直是企业人力资源发展中迫切需要解决的问题。

一、我国企业员工招聘的现状

（一）招聘工作中缺乏创新

目前，我国的大部分企业仅仅将招聘理解为应聘及被应聘的关系。即企业拘泥于死板的招聘方式，坐等应聘者前来咨询，通过简单的岗位介绍，对应聘者的简历进行简单了解，从堆积如山的简历中查找工作经验较多、学历较高的应聘者进行录取。那些本身不具有一定优势的应聘者，本身可能是抱着好好工作的态度，却在一定程度上被招聘者“打入冷宫”，这些对于一些刚毕业且怀揣梦想的青少年，无意是一种巨大的打击。对于应聘者，企业往往有较高的要求，有的企业打着“需要5年以上工作经验”，国企更是严格到“必须具备本科学历”、“必须是正规本科院校”，单单是这些点，作为一个难以逾越的门槛，就将无数人拒之于门外，那些有着相当工作经验的人或许因为企业要求的高学历无法进入招聘过程中。而那些有着一定学历，而经验较少的应聘者，可能因缺乏经验而无法实现自身价值。对于招聘权利的下放上，部分招聘企业理念陈旧，认为招聘工作是人事部的事，其更是将“招聘工作有人事部出面就可以”当成圣经。殊不知，对于高层次人才的需求，仅仅这些是不够的。

（二）企业招聘还存在招聘基础不完善

缺乏客观而有效的用人标准。我国不乏大中小企业，对于人才招聘不够重视，在企业的实际发展中，往往是“用多少人招多少人”，“走多少人招多少人的”招聘策略。当企业生产产量急剧增加时，这些企业为填补岗位空缺，不得不降低人才录用标准，当企业产量减少时，企业又无法从长远出发，而是考虑到人力资源成本情况大幅裁员。这种岗位人员流动的普遍性及流动性终会导致企业形象受损，难以再招到合适的人才。

（三）招聘工作中缺乏科学规范的实施过程

企业没有明确的招聘计划，必然会造成关键时刻的人才缺失，而无完善的招聘部门，企业的招聘计划往往得不到有效的实施，外来招聘者缺乏对于岗位工作的客观了解，缺乏对于企业的了解，在这样的情况下，招聘者对岗位的信心缺失，企业无法招到满意的人才。在另一方面，由于企业没有合适高素质的招聘者，对于招聘工作又缺乏基本的了解，往往会导致招聘企业过分高估应聘者的价值或过于低估求职者的价值，给企业带来招聘上的风险。

（四）招聘企业往往不再进行必要的招聘评估

面对日趋竞争激烈的人才市场环境，企业对内没有建立一定的储备人才，对外也无法在短时间内招到合适的人才，在人才需求的紧急情况下，对内只能盲目进行人才筛选，短时间内对外也无法招到适应岗位发展的人才。每一个企业的招聘，都要投入大量的成本，这些成本包含时间、金钱、以及招聘损失带来的风险成本。而通过对新进员工进行评估，建立科学合理的人才库，往往能够使应聘者感受到公司内部的重视，对于应聘落选者，也是一种尊重及安慰，长此以往，企业自然能够树立良好的形象，激发员工服务企业的信心及决心。

二、企业招聘风险产生的原因

从我国企业社会招聘现状来看，导致企业招聘风险的原因多种多样。就企业招聘者自身原因来说，通常为企业招聘者缺乏职业素养，这种职业素养表现在招聘者对于自身工作的态度，即是否热爱自己的工作，是否具有强烈的责任意识。招聘者对待招聘工作是否具有足够的耐心、是否客观上公平、公正得看待每一个应聘者。如果招聘者没有这些职业素质，可能会使整个企业的招聘工作陷入被动局面，使用人单位与所需要的人才失之交臂，增压企业招聘风险。招聘者的专业素养同样对招聘工作意义重大，若缺乏良好的专业素养，在招聘的沟通交流上、人员的心理观察上、面试及测试技巧上可能无法达到对应聘者的良好了解，最终使整个招聘选拔不到合适的人才，因此增加企业招聘风险。另外，在招聘工作中企业招聘者缺乏创新，招聘理念陈旧、死板。企业招聘基础不完善，缺乏客观而有效的用人标准。对于人才的招聘重视不够，缺乏科学规范的招聘实施过程，没有长远的人才战略发展规划等。这些原因，亦使企业招不到合适的人才，增加其风险。

外部环境也是影响企业招聘风险的一项原因。其包括企业人才市场的竞争状况、同行业对于同一人才的需求状况、市场人才供应情况、社会对于劳动关系的相关法律、法规的出台等。需要指出的是，因外部环境是客观存在的，企业虽然能够在一定程度上减轻其相对影响，但却无法改变。

三、企业招聘风险中的应对措施

（一）从自身条件出发

建立起良好的内部招聘管理制度。建立良好的内部招聘制度要求企业根据我国社会招聘员工的现状，分析企业自身在发展中是否存在因循守旧，迂腐不化的招聘理念。在对于内部招聘制度上，依据自身的状况，分析及总结自身招聘制度上的不足，从而在此基础上进行改善，同时培养员工对于企业的认同感及归属感。

（二）增强招聘者的职业素养

提高招聘人员专业素质，建立健全招聘人员考核制度。增强招聘者的职业素养需要充分发挥招聘者的主观能动性，工作本身并没有好坏之分，有的只是能不能胜任。而胜任的标准在于本身职业素养的高于低。同样，加强自身的专业修养，对于企业来说，意义重大。通过自身专业素质提高，在招聘工作的技巧上，招聘流程的把握上，在与应聘者的沟通中，都能展现良好的企业形象，也更能赢得应聘者的信任。企业通过定时进行招聘者职业考核，又能够从侧面上督促招聘人员加强职业学习，提高其职业素养。

（三）确立合理的企业录用标注

正确选用招聘人员。在实际招聘工作中，企业不应将用人标准局限为单一的一种。如单一性的注重高学历、单一性的强调社会经验等，这些不仅不利于企业招到合适的员工，也会与具有一定实力的“潜力股”失之交臂。企业在招聘中应注重应聘者的综合素质，注重应聘者的心理素质，考虑到应聘者是否对岗位或工作的未来充满信心。在招聘人员的选用上，企业应着重提拔那些爱岗敬业、对于招聘工作具有无限热忱、拥有足够耐心的人。如此，在实际的招聘工作中，才能改变自身原因带来的损失，将招聘风险降到最低。

四、结论

研究企业招聘风险的目的和意义在于，使企业正确了解招聘风险的含义，正确认识招聘风险的类型及形成原因，认识招聘风险给企业的带来的损失，在此基础上，科学合理地找到解决企业招聘风险的对策，从而为企业的人力资源资源发展、企业的人才战略计划、企业的基业长青提供源源不竭的动力。

参考文献：

[1]周园，杨溢.我国汽车制造企业成本核算和管理状况探析[J].会計师，2017 （15）：70-71.

[2]刘月.改进国内汽车制造业企业成本管理的思考[J].才智，2012 （03）：302-303.

[3]李文娇.汽车制造企业生产成本管理存在的问题及对策分析[J].内燃机与配件，2017 （17）：106.