促进区域产业人才集聚过程政府行为优化探析

张城娥

政府在促进区域产业人才聚集取得明显的成效，同时也存在着在政府人才工作绩效评价片面化、人才政策体系不健全、人才工作过程有效沟通不足等失范行为，本文从建立公共性为价值取向的人才工作绩效体系、建立公共服務为目的的人才政策体系、建立有效沟通人才服务机制等三个方面探析优化政府行为。

产业人才集聚是提升区域竞争力第一因素，在各地实施人才强区背景下，政府在区域产业人才聚集过程发挥着主导作用，特别在国家出台中长期人才发展规划纲（2010-2020）后，各级政府从深化人才体制机制改革、出台政策加大引才投入、推进科技创新平台建设、优化人才服务等方面取得明显的成效，但也存在一定的失范行为。

一、政府在促进区域人才集聚过程失效体现

（一）政府人才工作绩效评价片面化。

由于资源与权力分配的集权特征，目前各级政府府际关系表现为控制和回应互动方式，人才工作绩效考核指标和目标值是按照上一级政府下达指标为标准，对各个部门和下一级政府（部门）强制性的逐级下达，而下级政府（部门）则通过积极回应上级政府（部门）的要求已获得资源和权力的支持。这种自上而下的人才工作绩效考核指标就会产生评价片面化、维度单一化，同时，在制定考核指标过程考虑到操作性和可量化因素，导致牵涉人才公共服务、人才资源公平公正分配等维度缺失。2018年宁德市对各县（区）的人才工作目标责任制考核指标标准分值100份，其中引进高层次才增长数和增长率指标45分，新建科技创新平台增长数和增长率指标20分，入选市级以上人才评优人数增长率和增长数指标29分，新型农民培养指标3分，宁智回归指标3分。对于存量人才的流失率，教育、卫生、基础设施等公共服务，人才资源公平公正分配、人才政策的效应评估等考核指标中均未体现。

（二）人才政策体系不健全

一是人才政策重引才轻后续服务和留才。在各地抢人才恶性竞争大环境下，各级政府人才政策向引才政策一边倒，下级政府对入选上一级政府引才计划人才进行配套补助，各级政府主要人才经费用于引才。例如，2018年宁德市引才经费占全市人才专项经费70%。二是人才评价标准与企业不相容。政府在出台人才政策倾向可操作、可量化的价值取向，人才政策评价主要以学历、职称、荣誉、经历等为主，同时辅以年龄和到岗时限，而民营企业主要以人才对企业产生的业绩和价值为评价标准。三是人才经费分配不公平、不公正。由于人才政策倒向引才和人才评价标准片面性导致人才经费分配不公平。以蕉城区新能源产业人才为例，2018年获得省工科类、省ABC类等引才经费补助1亿元，获得补助的人员集中在刚入职1至3年，大部分为985、211院校毕业生。入职5年以上中高层、中年高管和研发人员等存量人才未得到任何补助。

（三）人才工作过程有效沟通不足

一是各级政府（部门）沟通不足。各级政府（部门）人才政策是在上级政府人才政策的基础上拟稿、出台并实施，逐级政府政策实施存在时间差，往往县（区）人才政策刚落地，上级人才政策又开始调整了，影响了人才政策的协同性，同时上级政府对下级政府制定的强制性政策增加了区域人才政策的执行力。例如，2018年福建省人才政策调整，2019年新入选的省工科人才50%资金从企业所在地财政支付，2017年宁德市新出台人才政策规定“天湖人才”四、五类资金补助由企业所在地财政支付，蕉城区同时承担省、市、区人才政策兑现，不仅造成地方政府人才经费负担过重，同时多级政府人才政策重复叠加，部分人才重复享受补助，浪费了公共资源。同时，各个部门有各自政策，导致人才政策横纵交叉重复、解释不一致，牵涉多个部门认定的人才政策影响兑现时效。二是政府（部门）与企业等用人主体沟通不足。政府（部门）与企业沟通不够充分，导致政府人才政策引进或留住的人才不是企业要人才，而企业想要引进和留住的人才不符合政府人才评价标准。三是政府（部门）与产业人才沟通渠道不畅。缺乏公开、透明、高效的实时沟通渠道和平台，产业人才对各级人才政策的兑现过程繁琐，还是依靠人才到各个部门跑腿实现，遇到的各种疑问不能及时得到回复和解释，人才上访投诉事件时有发生。

二、促进区域产业人才集聚过程政府行为的优化

（一）建立以公共性为价值取向的人才工作绩效体系

学者孙斐指出公共性是政府部门存在的目的，也是绩效评价前提，政府绩效最终目的是提高公共物品与服务的效率，实现多元价值目标。一是要建立多维度政府人才工作绩效体系。建立政府部门、用人主体、市场组织、公众评议多元主体参与的评估体系。二是人才考核指标立体化。考核指标既要体现引才增长，也要有人才的保持率和流失率;既要体现解决人才安家补助、创新奖励等硬指标，也要体现子女教育、卫生医疗、配偶安置、人才之家等公共服务软环境改善;既要体现人才经费的投入，同时要体现投入产出效益评估。

（二）建立公共服务为目的的人才政策体系

一是产业人才政策要以用人主体需求为导向。以产业需求来精准制定引才和留才政策。针对蕉城区新能源等新兴产业和传统产业人才分布极不均衡特点，对于锂电新能源、新能源汽车、新材料等“底子厚”产业着重高端人才的刚性引进，对于海洋产业、茶业产业等传统企业，重点放在柔性引才，同时推进特殊人才的“一人一策”、“一企一策”等政策。同时改进传统以“体制内”人才标准来定义“体制外”人才评价方式，尝试“政府给政策 企业自主认定”的模式，将评价权下放给企业。二是产业人才政策要体现公平性。蕉城区的产业集聚从“初级集聚”慢慢过渡到“高级集聚”，从锂电新能源“一家独大”到锂电新能源、新能源汽车、新材料“三足鼎立”的格局，人才集聚已成一定规模，留才压力大于引才压力，相应的产业人才政策要逐渐从惠及特殊人才群体过渡为“普惠”，注重引才的同时要重视留才及存量人才的培养与激励，营造公平、公正人才环境。

2.3建立有效沟通人才服务机制

一是推动政府（部门）间的整合和协作治理能力。虽然各级政府都建立了以党委组织部牵头的人才工作领导小组，但是各级政府府际纵向沟通和部门横向沟通都不足，人才工作的多头管理和“碎片化”管理同时存在。加强府际纵向联动和部门横向协作，增强政府整合治理能力，提高人才措施实施、人才公共服务的整体性和协同性。二是建立数据化人才服务体系。首先，数据化人才服务体系建立促进政府的“放管服”改革，利用互联网和大数据实现人才数据信息的府际共享、部门共享，流程化人才政策兑现和人才公共服务程序，理清人才智能部门“错位”、“越位”等问题。其次，数据化人才服务体系直面公众需求，促进政府与用人企业、人才形成沟通，充分吸收公众对人才工作的意见诉求，增强政府人才服务的精准性。三是注重提高人才工作者的情绪管理技能。基层人才工作者直面服务人才和用人主体，公众对人才服务需求日益复杂化、多样化，人才工作者需要提供更多的个性化精准服务。人才工作者在提供服务过程要注重管理自身与他人的情緒，特别面对不友善服务者时，需要更多的耐心、爱心，提高公众对政府人才服务的信任度和满意率。

三、结语

产业人才聚集过程中，政府发挥着重要的作用，这就要求政府在深化人才工作体制机制、出台人才政策措施、提供人才公共服务过程要遵从以公共性为目的，以“放管服”为原则，借助数字化平台，不断提高服务水平，增强区域产业人才的聚集力。（作者单位：中共宁德市蕉城区委组织部研究室）