企业人才招聘录用中的风险及对策探究

霍玉蓉 王颢鸽

【摘 要】 本文在我国企业招聘现状的基础上，分析了招聘录用过程中人才、法律、岗位、业务外包以及资本等方面的风险，并有针对性的提出了对策。拓宽人才评估渠道，促进评估的多元化;明晰岗位职能与责任;提高人才的包容度;选择合适的外包商;完善企业人才招聘的法律法规。

【关键词】 企业招聘;招聘录用;风险防范

一、引言

企业人才招聘是人力资源管理的重要职能，是企业补充人才的主要方式，是促进企业持续不断发展的基本途径。企业招聘是由于岗位空缺、业务扩大、人员配置不满足需求等因素引起的，为了适应企业未来的发展，企业须制定合适的人力资源招聘规划，吸引选拔优秀人才。由于企业人才招聘录用的过程环环相扣，每一个环节都具有重要的意义，如果其中某个环节出现问题，则会对整个招聘录用过程产生负面影响。因此对于企业人才招聘录用过程中的风险研究具有重要的意义。

二、国内现状

我国企业人才的招聘录用整体情况逐渐完善，主要包含如下几个方面：

1、招聘信息渠道逐渐扩大

企业的招聘一般是由其岗位性质所决定的。主要分为内部招聘与外部招聘。随着网络技术的发展，企业外部招聘的渠道逐渐多样化。随着近年来技术的发展，报纸招聘已经渐渐被人们忽略而网络招聘的渠道不断拓宽，机制不断健全。其次，大型招聘会、校园招聘、人才中介机构、内部人员推荐等途径也逐渐受到重视。

2、招聘流程进一步完善

为了尽可能多的招聘合适的人才，绝大多数企业都在逐步构建系统化的招聘流程。在基本招聘流程的基础上，企业的招聘流程机制趋于完整。整个招聘过程都进行了详细的记录，使得任何时间地点的招聘数据信息都可以进行查询，更加明确企业人才招聘中责任的分配，更加重视人力资源部门的核心力量，其他部门与之配合，确保招聘到企业及时需要的人才。

3、逐渐重视应聘者的身体素质

健康的身体才会给企业带来更大的价值，因此这一环节同样是不可或缺的一部分，通知确定通过面试的应聘者到指定医院進行体检，主要是通过体检保证职工能够从事某项专业性的工作，在集体生活中不会造成传染流行病，不会影响到别人，能够更加顺利工作。

4、招聘体系逐步健全

招聘体系是一个较为宽泛的概念，建立有效的招聘体系需要符合发展性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。现阶段大部分企业的招聘体系已经初具规模，其主要内容包括对工作进行分析，细化工作内容并且明晰工作分工;制定明确、详细的职位职能要求和工作说明书;完善组织的人力需求变化预测流程;创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。

三、招聘录用存在的风险

虽然我国企业招聘录用机制不断地完善发展，但是从准备到实施再到最终录用的过程仍然存在风险，根据文献资料显示，总结得到招聘过程中的风险因素大致包括人才评估风险、人才成本风险、岗位定位风险、招聘资本风险、招聘外包风险以及法律制度的风险。以下分别对各个风险因素进行分析。

1、人才评估的风险

人才评估的风险主要集中在招聘流程最后的评估阶段。评估阶段是人力资源部门通过对招聘人员的培训，目前的大多数的企业招聘过程最缺失的就是评估阶段，并且在招聘过程中存在缺乏公平性、专业性以及主观性过强的不规范行为。人才评估的风险在于仅仅通过面试的过程通常难以准确的了解应聘者的职业素养以及工作能力，容易造成判断失误，从而导致不能招聘到企业需要的人才。

2、岗位定位风险

岗位定位的风险主要是指岗位的具体要求并不明确，岗位说明书存在表述不清的问题，从而导致一些应聘者与企业未来发展状况不吻合的问题出现。为此企业管理者应该重视岗位说明书的编写，详细完善岗位说明书。这样在相关部门在做招聘决策的时候能够有所参考，降低错误的概率。

3、招聘资本风险

受到传统固有思想以及西方的盲目崇拜，绝大多数的企业在招聘中将学历放在了第一位，并且逐渐有抬高学历的趋势。在社会生活中，学历反映人们的学识，却并不能代表能力和素质。但是仍然存在一些企业不顾自身实际需求，不断提高招聘标准，从而产生了错失人才、人才流量大幅下降等问题，这就造成了企业的人力资源成本投入回报率低。

4、招聘外包的风险

招聘外包是指企业将人才招聘业务外包给专业服务商的过程。一方面，部分公司的业务过于繁杂，缺少时间和精力;另一方面，企业在自主人才招聘过程中，尤其是高级人才招聘中存在许多的困难，如：人才和企业的契合度，招聘人才的周期和成本，人才来源单一等问题。招聘外包虽然可以提高企业的工作效率，但是仍然存在一定风险：外包服务商不能充分了解企业的需求，从而可能没有招聘到最合适的人才;存在服务商泄漏企业信息的风险;企业无法做到对服务商行为过程的时时监测，很可能对企业未来的发展带来负面影响。

5、法律制度风险

在企业人力资源招聘管理中，一旦企业与员工出现工作纠纷，例如企业实习生的薪资没有按时发放，员工的试用期限延长，实习生在工作期间出现工作失误， 怠工的赔偿问题等。[1]需要通过法律法规进行处理解决。但是招聘过程中的法律制度仍然较为缺乏，这就容易导致企业和员工在处理这些争议问题时，浪费了大量的时间，人力等成本，也会影响到企业正常的人力资源招聘管理工作的进行。

四、对策与建议

1、拓宽人才评估渠道，促进评估的多元化

首先企业在招聘时要明确制定相关的招聘计划与步骤，在企业招聘的过程中要严格按照所指定的计划完成，其次完善招聘评估机制，提高评估阶段的准确性以及公平性，拓宽人才评估的渠道。企业的面试官可以通过多元化的方法，如访谈法、战略演绎法评估员工的岗位胜任能力，也可以采用定性与定量相结合的方法、答辩与现场考察相结合的方法进行高层次人才的准确评价;[2]最终通过建立以人才素质、专业能力、民意基础、管理沟通能力为主要方面的立体化人才评估选拔机制来降低风险。[3]

2、明晰岗位职能与责任

企业在招聘的准备阶段需要对相关岗位的岗位说明书进行完善，使得应聘者对岗位有更直观、具体的了解。这不仅可以帮助企业获得其所需的人才，还可以提高招聘录用的效率，在尽量短的时间内获得尽量多的人才。其次，岗位职能的明确有助于企业未来的发展，提高了企业员工以及企业战略、前景的吻合程度。

3、提高人才的包容度

企业招聘过程中应聘者的学历是至关重要的，但并不代表所有。应聘者自身的能力以及性格特征都需要考虑。人才应该是多元化、多能力的。提高对人才的包容度，接纳多层次的人才，当不同领域的人才同时发挥作用会给企业带来更大的价值与作用。

4、选择合适的外包商

在以后招聘外包时，企业要首先考虑那些口碑好信任程度较高的外包服务商;其次要考虑这些服务商对企业理念、文化、招聘要求等方方面面的了解程度;再者要选择同意企业对招聘过程进行监测的服务商;还要注意与服务商签订公司信息的保密协议，防止公司重要信息的泄露。综合考虑以上四个方面，最终选择合适的外包服务商。

5、完善企业人才招聘的法律法规

社会的正常运行离不开社会道德以及法律的约束，对于企业也是一样。企业要制定严格的规章制度保证企业的正常运转，同时与企业有关的法律法规也应当完善。企业通过树立正确的招聘价值观、增强管理人员的法律意识、依法签订劳动合同，[4]可以保护企业自身的利益以及企业员工的利益。其次在招聘过程中通过健全招聘管理机制、重视员工的知情权以及必要证据的保存可以减轻法律法规风险。[5]

五、结论

本文通过对企业人才招聘录用的现状分析，指出了企业招聘过程中存在的风险，并针对风险进行反思探讨。我们可以得到以下结论：招聘的渠道越来越广泛，尤其是网络招聘发展的如火如荼;招聘过程趋向系统化，最终可以为企业筛选出所需要的人才，但是也存在着进一步的优化;招聘体系逐渐健全，企业核心竞争力进一步加强。企业招聘过程虽然在不断地改进与完善，但仍然在人才评估、岗位定位、招聘资本、招聘业务外包以及相关法律法规等方面存在风险，针对这些风险，最终也提出了具体的反思与解决方案。

对于人才评估而言，在面试过程中尝试运用多种不同角度的方法，建立立体化的评估体系;对于岗位定位而言，最为重要的是明确岗位职能范围;对于招聘资本而言，需要加强对应聘者工作经验的重视，避免投资与回报不成正比;对于招聘外包而言，最关键的是要选取适合企业自身的外包服务商;对于法律制度而言，可以通过增强管理者与员工的法律意识、重视证据的保存以及合法劳动合同的签订等措施进行合理的风险规避。

【参考文献】

[1] 邓永波.企业人力资源招聘风险管理研究[J].商场现代化，2018（14）85-86.

[2] 李斌.企业高层次人才评估指标机制研究[J].商，2016（30）29.

[3] 何晓岸.立体化人才评估选拔机制[J].企业管理，2016（01）102-103.

[4] 崔玲霞.中小企业招聘的法律风险及规避策略[J].人力资源管理，2015（09）95.

[5] 章法.企业招聘中需注意的法律问题[J].劳动保障世界，2010（08）46-47.

【作者简介】

霍玉蓉（1998—）女，陕西宝鸡人，在读本科生，研究方向：管理科學.