事业单位人力资源管理中的经济管理方法探讨

张余花

[摘 要]事业单位与企业共通的一点就是希望最大限度地激发员工的潜力，让员工一直保持着对工作的热情，以此来实现经济效益的提升。激发员工的潜力需要发挥人力资源管理的作用，其中一个很重要的方面就是人力资源经济管理。文章对事业单位目前在人力资源管理中存在的问题进行探讨，并提出一些解决对策。

[关键词]事业单位;人力资源管理;人力资源经济管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.115

人力资源是事业单位的重要资源之一，影响着事业单位的发展方向和进程。因此，保证人力资源经济管理的有效性、合理性和科学性才能够将员工的潜力进行挖掘，解决现存的一些还不够完善的地方，推动事业单位更好地发展。

1 人力资源经济管理对事业单位的促进作用

事业单位与普通企业是有很大差异的，事业单位主要致力于公益事业的建设，而普通企业是以盈利为主要目标的。事业单位在日常的运作中主要是利用国有资源对文化、教育等公共事业领域进行建设，有利于推动我国社会主义现代化建设的进程。在这个过程中，合理地利用人力资源经济管理工具可以为事业单位营造一个和谐的管理环境，最大限度地发挥人力资源管理的作用，推动事业单位的稳定、健康发展。

2 人力资源经济管理工作在事业单位中存在的问题

2.1 招聘模式不科学

招聘是事业单位用来补充和积累人力资源的重要形式，因此， 招聘的形式和质量就直接影响着以后的人才团队的专业素质。目前，事业单位主要采取的竞聘手段是比较行政化的，招揽人才的主要模式就是考试和选调等。而这种招聘渠道中是存在一定局限性的，一般的应聘对象都是大学生、研究生等群体，虽然他们的知识水平和能力是较高的，但面向到的人群还是较少，缺乏一些新鲜的血液。另外，很多的事业单位都会选择直接把资历较久的员工直接选拔为人力资源主管，但是这些员工很可能并不具备相关的专业知识和技能，仅仅是在单位内任职的时间长就被任命为人力资源部门的管理层是欠妥的，并不能有效地进行招聘和管理。正是这种不够合理的招聘模式使事业单位无法建立起专业的人才团队，对单位的发展造成了一定的阻碍。

2.2 福利机制与约束机制不完善

目前我国大多数事业单位的绩效机制、薪酬福利机制等一些制度都比较死板，甚至很多单位实行的依旧是传统的薪酬制度。传统薪酬制度中一个突出的特点就是奖惩制度不公开、不透明，这样的制度是难以对员工起到激励作用的，同样，也难以调动他们的工作积极性和热情，会使单位的工作效率下降。相比于私企或者外企的高福利制度而言，事业单位在这方面并不占优势，也就会在一定程度上造成人才的流失。另外，事业单位内的管理没有那么严格，约束机制不够完善，使员工们的工作态度较为懒散，并没有专门的人员负责对这种现象进行监督或管理，这种现象难以得到控制也就使工作的效率和质量不断下降，人力资源管理并不能发挥出应有的效果。

2.3 人才培育体系不健全

人才是普通企业发展的重要资源，同样也对事业单位的发展有着重大意义，优秀的人才会对事业单位的发展起推动作用。受招聘机制、福利制度等因素的影响，近年来事业单位对优秀人才的吸引力有所下降，而在内部环境中，员工们的竞争意识不够强烈，大多数人都是得过且过，对工作也没有什么热情，这就是人力资源管理工作做得不到位，缺乏一些激励和培训，没有对已经吸纳的人才进行培育，员工缺乏认同感和责任感，导致单位内部的人才队伍难以建立起来。

2.4 人力资源建设情况不能充分满足社会发展要求

同西方国家相比，我国的事业单位在人力资源建设上是比较落后的。虽然经济的发展带动了社会市场经济体制的改革，但目前很多事业单位并没有对人力资源管理的建设引起重视，正是因此，人力资源管理工作的质量难以提升，并不能满足社会发展的需要，影响事业单位的现代化建设。

3 事业单位中的人力资源经济管理对策

3.1 建立合理的招聘机制

事业单位人力资源管理成效低的主要原因之一就是招聘机制的不合理。人力资源管理中最首要的环节就是招聘，这是后续一系列管理的基础。因此，对竞聘的调整与完善就显得至关重要。做好招聘的前提就是要根据市场上的人力资源现状制订出人力资源规划，并且要用长远的眼光来制订规划，使其尽量科学、合理。聘请一些相关的人力资源专家做好工作分析，制定职务说明书，为招聘工作的开展奠定基础。并对人力资源管理部门的员工进行培训，让他们掌握相关专业知识，使招聘工作进行得更加顺利，以此保证新入职员工的专业素养和水平。另外，扩大招聘渠道也很重要。事业单位可以与一些高校或者企业进行合作，不要将眼光只局限于高校，部分企业内经验丰富的员工也很值得录用，要加大对人才引进的力度，积极地吸收更多领域的人才，满足不同岗位的需求。

3.2 完善奖惩机制与约束机制

事业单位要建立奖惩机制很重要的一点就是坚持公平、透明的原则，这样对员工的激励作用才会更大。奖惩机制也不仅仅是通过一些物质奖励去调动员工的积极性，对他们人格的尊重和肯定也是一种精神上的鼓励，能够在精神上受到支持，实现自我价值也是员工们的追求。并且，有了科学、合理的奖励机制也能让员工树立起一定的竞争意识，能够在一定程度上缓解消极怠工的情况。除了奖励制度以外，还应该有相应的约束机制，仅靠员工的竞争意识并不能够完全解决消极工作的情况，还是需要约束机制的辅助，对于工作态度存在问题的员工可以进行管理，但一定要有制度的支持，不能随意地对员工进行惩罚。合理的奖惩制度才能对员工的行为进行约束，提高员工的办事效率。完善奖惩机制和约束机制是人力资源经济管理中重要的一部分。

3.3 健全人才培养体系

对于事业单位来说，引进人才和培养人才都是人力资源管理工作的重要内容。在对人力资源经济管理工具的利用过程中，要对知识培训和技能培训都做出相应的规划，知识与技能同步的提升，才能全面地提升员工的综合素质。但要注意的是要有专门的人員负责对培训的监督和落实，否则空有规划而不能很好地落实也是没有意义的。对于一些条件比较好的事业单位来说，可以结合具体的内部、外部环境，对资源进行充分的利用，给员工提供一些专业的培训环境和发展平台，让他们多去进行实地考察和学习，提高实践能力，以便提高人才队伍的素质。

3.4 对绩效管理模式进行合理创新

绩效考核和薪酬都是人力资源经济管理的重要模块，这两个工具能够有效地提高员工的工作积极性，使人力资源管理的作用充分发挥出来。因此，合理的创新绩效管理模式是很重要的。首先可以将考核从关注结果转变成一个动态管理的过程，也关注员工的工作状态和过程。其次，科学的绩效考核指标体系是很重要的，这样才能使考核的结果更加公平、合理。大多数事业单位依然沿用传统的薪酬制度，也应该进行创新，跟上市场发展的变化，这样才能吸引到更多的人才来推动事业单位的发展。

4 结 论

知识时代的到来对事业单位的人力资源管理工作提出了更高的要求，要想提升事业单位的核心竞争力，就需要加强对人力资源经济管理的建设。可以通过建立合理的招聘机制、完善奖惩机制和约束机制、加强对人才的培养、注重对绩效考核及薪酬制度的创新等途径来提升人力资源建设的水平，以此来推动事业单位的发展。

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