大型国有水电企业人力资源管理体系建设研究

刘华

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-176-02

摘 要 现代企业发展中，人才是其根本竞争力，对于国有水电企业来讲，构建科学的人力资源管理体系对于企业的未来发展至关重要。本文对大型国有水电企业人力资源管理体系建设提出了一些建议，仅供参考。

关键词 水电企业 人力资源管理 建议和措施

随着时代的不断发展，企业管理者逐渐开始重视人力资源管理。当今社会的竞争，是核心技术的竞争，说到底就是人才的竞争，因此企业要想在当下市场环境下生存，就必须重视人力资源管理。然而传统的人力资源管理已经明显不适合现在的企业发展需求，企业要想长久发展，就必须进行人力资源管理的创新，才可以持续生存和发展下去。面对机遇和挑战，企业如何完成人力资源管理的创新变革将是企业能够最大限度获得核心竞争力的重要手段，人力资源管理的变革与创新对企业的未来发展至关重要。

一、国有水电企业人力的概述

人力资源管理的概念比较广泛，通常来说是企业根据自身的实际情况，为了充分调动企业员工的工作热情和积极性而对人力资源进行科学合理的分配，目的是实现企业人员工作的稳定性，激发员工的潜能，从而为企业发挥出更大的能力。现代企业的人力资源管理都强调以人为本，进而实现企业的持续发展。对于企业而言，一定要立足长远发展，要对变化莫测的市场环境有充分的预估和分析能力，及时根据市场需求做出调整，才有可能立于不败之地。人才是企业发展壮大的核心力量，因此，企业必须要形成科学的人力资源管理体系

（一）人力资源优化配置的内涵

针对国有水电企业来说，人力资源最优化配置，就是在一定原则下实现人力、物力和财力的最优化调配，能够提高各种资源的效益，为企业创造最优化的经济利润。所以对于现代国有水电企业来说，实现人力资源最优化配置，是一种生产管理的手段，是现代化企业中必须要重视的一部分。

（二）人力资源优化配置的特点

1.动态性。国有水电工程项目具有一定的不确定性和动态性，也是因为这一特性使人力资源管理最优化配置应该符合工程项目的情况，从而体现出人力资源管理优化配置的动态性。

2.专业性。国有水电关乎着社会发展及人们的生活，所以对项目的质量、施工效率、工程寿命等的要求非常严格，这就决定了国有水电工程的专业性。所以，作为国有水电企业来说，必须科学做好人力资源配置与管理，推动国有水电工程项目高质量的开展。在这种状况下，国有水电企业就必须积极引进专业的技术人才。

3.针对性。在国有水电工程项目中包含了操作人员、管理人员、技术性人员以及项目涉及的其他单位或人员。在人员方面，国有水电工程涉及的比较广泛，要想实现最优化的配置，发挥人力资源管理的价值就必须保证工作的针对性。

二、国有水电项目人力资源管理现存的常见问题

（一）重视程度低

随着社会的不断发展和科技的不断进步，人力资源管理已经贯穿在企业发展的方方面面。很多企业受到传统人力资源管理思想的约束，仍然在沿用过去的管理制度，没有及时形成先进的管理观念和一套成熟的管理体系，直接影响企业的招聘和人才选拔工作。还有一点就是企业没能及时对员工的工作和生活情况进行关注，导致最终培养出来的人才与企业的未来发展存在差异，造成公司和员工的双重损失。

（二）人力资源结构不科学，不合理

人力资源结构不科学、不合理主要是因为一些国有水电企业中缺少有足够专业能力的高水平人才。同时，在人力资源配置上仍然存在队伍人数总量多，但是具备专业能力的骨干人才非常少。还有大部分员工的知识结构较单一，掌握的技术不足以满足现代企业对于复合型人才的需求。同时还存在的问题就是大多数员工掌握了一般的技术，但是在项目中一旦出现较为复杂的技术和难题能够处理的人才非常少。这些问题不利于实现国有水电企业的长久立足，而且这也是整个行业正在面对的难题。与此同时，在市场经济体制的深入使得国有水电行业中企业之间相互竞争项目的主动权和高级一线技术人才已经成为行业的现状。

（三）人员配置方法有待创新，同时相应的机制还需要进一步完善

在一些国有水电企业中对于岗位人员配置的方法、相应机制上还存在很多有待改进的地方，缺少创新与完善意识。在实际工作中，人力资源管理部门并没有了解员工的素质和专业能力是否与上级下达的组织任务一致。同时针对国有水电项目涉及的人员结构配置、分工以及岗位匹配等多方面问题没有进行深入探讨。很多时候都是根据工作经验，实现对人员的匹配，但是这一做法缺少科学性。另外，在相应的管理制度建设方面也存在不足之处，这些都会影响人力资源配置的优化。比如部门之间缺少沟通交流，甚至存在相互排斥的情况，导致工作环节脱节，衔接不足。一旦在企业中形成这種不良的工作氛围依然会影响到企业员工的凝聚力培养。以上这些人力资源方面的问题都会成为阻碍国有水电企业健康发展的关键因素。

（四）企业需要进一步完善选拔和培养人才的机制

一般情况下，很多企业在对人才选拔和招聘过程中都过于看重学历高低，片面的认为学历就代表了一个人能力的高低。这种陈旧的思想，就会在工作中忽视那些真正具有技术能力，但缺少足够学历水平的优秀人才。而且即使一些高学历的人才，也需要经过大量的实践，才能逐渐培养成为高级技术人才。如果缺少丰富的经验，那么这些人才的动手操作能力远远达不到企业对高级人才的预期目标。同时在对人才选拔过程中，招聘者只重视到人才的专业素养情况，忽视了对这些应聘人员基本的职业道德素养的评价。这种情况的存在，可能会使一些刚毕业的大学生缺少吃苦耐劳的品性，往往会因为不能适应企业环境而出现离职的情况，一旦出现这一问题必然会使企业大量的人才流失。

三、国有水电工程项目人力资源优化配置和管理的建议与措施

（一）加强企业人力资源的管理意识

新时代下的企业人力资源管理与传统人力资源管理大不相同，企业要想长久的发展，就必须适应信息时代的变化，将企业运营过程中产生的数据化信息和人力资源管理联系在一起。同时，新时代对企业的人力资源管理者也出了新的要求，那就是必须具备企业现代化管理的思想，充分了解当下企业发展的趋势以及人力资源管理对企业发展的重大意义，具备对传统人力资源管理体系进行创新和变革的能力，善于利用新技术来完成企业人员管理工作，带动从业人员形成创新意识，还要根据企业的实际情况，完成人力资源管理的未来规划，将数据信息理念及时向企业所有人员传达。

（二）构建科学的管理体系

规划是国有水电企业进行人力资源配置与管理工作的关键环节。在项目各个阶段中，对于技术人才等的能力、素养等要求存在差异性。比如在计划阶段中，需要高素质的项目经理和具有丰富经验的工程师。针对项目的分析阶段，因为需要专业技术人才所以项目的团队会不增不断扩大。在项目的施工环节中，因为流程工序较多，施工人员的数量需求就会越来越大。所以需要根据不同阶段，事先做好规划就十分重要。在建立科学的管理体系过程中，应该结合项目的具体情况与特点，多学习和借鉴国内外比较成功的人力资源优化配置的理念与经验。同时，也要综合项目的特点、地域问题等客观因素构建比较健全、合理、高效的人力资源优化配置体制。比如可以增加专门的管理部门，是为了更好地满足实际项目对于人力资源数量、类型等的合理配置同时也要做好动态性的监督工作。另外，企业要重视引进人力资本核算制度的重要性，除了对员工的工资、福利、培训费用等的核算以外，也要将人力资本对工程项目整体效益起到的作用体此案出来。

（三）构建新时代人力资源管理体系

完善的人力资源管理体系对于企业的持续发展至关重要，尤其在信息时代，没有完善的人力资源管理就会使企业逐渐被淘汰。因此，新时代下完善的人力资源管理体系应着重考虑以下几个方面：首先是如何平衡人才和资源的配置问题。人员招聘是企业人力资源管理的重要工作之一，如何选择和企业发展需求契合的人员非常重要，因此在人员选拔和培训的过程中要及时记录面试人员的特点和表现状况，并对面试者进行详细的调查，根据面試者的特长进行工作分配，使公司和面试者都能利益最大化[3]。其次是如何完善培训工作。要求企业根据员工的日常数据进行分析汇总，并得出每个员工的培训需求报告，根据员工的自身特点安排培训课程，使员工的潜能可以被更好地激发出来，为企业创造更大的利益。最后是人员考核体系。要求考核体系要做到透明化、数字化，通过对员工的正确评价，得出公平、公正、公开的考核结果，让员工看到自身的不足，还能意识到公司对自己的重视，不断提高员工的积极性，为公司创造出更大的效益。

（四）不断优化人力资源管理模式

很显然，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业现代化发展的需求，企业只有顺应时代的发展，不断地优化人力资源管理模式，才能充分留住人才，实现企业长期稳定发展。通过建立完善的人力资源管理机制，密切关注员工的日常工作，使员工的工作岗位和自身特点尽可能接近。同时，针对企业中表现突出的人才要单独建立信息检索机制，管理人员要格外关注这批人才的成长状况，使其在适合的岗位上发挥出自身优势，实现企业的稳定发展[4]。

（五）将互联网和人力资源管理有机结合

当今社会是信息技术高速发展的社会，互联网已经在我们的生活中得到普及，企业人力资源管理要充分借助互联网的优势，将企业人力资源管理进行更深层次的创新和突破。首先，将互联网和人力资源管理有机结合后，企业通过数据库建设可以使员工的管理更加清晰明了。其次，通过互联网的交流平台，可以拉近领导和员工之间的关系，增加交流的机会。最后，企业利用先进的互联网平台进行人员招聘，省去很多繁杂的人工步骤，更方便地使企业招到需要的人才，有效提高企业招聘的质量和效率。

四、结语

综上所述，在市场经济体制中，为了加快社会主义现代化建设事业的健康持续发展，国有水电行业起到的作用就显现出来。对于国有水电企业来说，做好人力资源配置与管理工作，提高各岗位人员的工作效率，一方面可以通过人力资本实现项目的最优化效益；另一方面也可以使企业发展的大战略能够在日常工作中贯彻落实，保障国有水电企业的长期发展。

参考文献：

[1]赵苑杏.大型国有水电公司人力资源管理体系建设探析[J].人才资源开发，2017（4）：106.

[2]崔文浩，陈源，李枚容.国有水电企业人力资源绩效管理存在的不足及对策研究[J].价值工程，2017（1）.

[3]郭小芳.现代企业人力资源管理信息化建设研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（12）：10-11.