现代学徒制背景下高职院校建筑类企业外聘教师的聘任管理

楼彦涛

[摘           要]  教育问题一直是国家近年来极为关注的问题之一，进行教育改革有利于社会建设脚步的加快与民生的发展。随着我国经济的快速发展，新时期高校应该以为市场经济运行为基础，培养一批素质高、技能专、理论知识丰富的专业型人才。想要解决这个问题，仅仅依靠高校教师的微薄力量是远远不够的，因此外聘教师就成为高校中的一个重要群体。基于现代学徒制的背景，对建筑类高职院校外聘教师的聘用管理进行研究。

[关    键   词]  现代学徒制;建筑类;高职院校;外聘教师;管理

[中图分类号]  G715                   [文献标志码]  A                      [文章編号]  2096-0603（2019）21-0204-02

我国高职教育经过多年发展取得了累累硕果，特别于改革开放后，国家经济水平有了显著提升，这给教育改革提供了难得的发展契机。但随着产业结构升级转型，传统教学模式已经逐渐露出疲态，存在教学内容滞缓与企业发展需要的情况，亟须寻求新的教学模式[1]。基于此背景，现代学徒制应运而生，在职业院校中得到提倡，受到职业院校的青睐。外聘教师是高校教师中的特殊群体，对高校教学质量提升发挥着重要作用。本文基于现代学徒制背景，对如何加强高校外聘教师聘任管理进行论述。

一、现代学徒制及企业外聘教师的内涵

现代学徒制是我国在2014年为了深化产教融合与校企合作，完善当前的合作育人机制，所提出的一种新型技术技能人才培养模式。现代学徒制主要是通过学校与企业的深度合作，让教师与专业师傅进行联合传授，通过学生进企业由专业师傅进行现场教学，不断培养学生专业技能的一种现代人才培养模式。现代学徒制的应用在校企结合的情况下，实现校企共同育人，校企共同编制课程教材，定制实训课程，对行业、企业人才培养的过程起到优化作用，能够让所学专业和实际产业发展的需求进行结合，让人才培养的针对性更强。

高职院校主要是为地方经济服务的，其专业要根据地方经济的产业结构来设置与调整，与地方经济紧密结合。高职院校的各教学单位忙于校内的理论教学，走出去实地调研的机会相对较少，聘用企业、行业外聘教师进校授课除了弥补校内教师理论教学的不足提供实践案例教学外，还能在日常教学中前端化地让学生初步了解行业现状及工作要义，以促学生毕业后尽快适应工作岗位[2]。

二、外聘教师的教学现状

（一）缺乏责任感，传达不良情绪

外聘教师从人事管理角度来说，并不属于学校的正式人员。通常外聘教师是在完成原单位工作事项后，利用闲余时间给学生上课，任课时间多数在晚上或周末，学生容易疲倦，上课效果差。同时，外聘教师存在因私调课、停课情况较为普遍，个别存在私自由没有任何教学经验的原单位同事代班代课的现象。“师者，所以传道授业解惑也。”作为教师，除了教书匠的身份，还要教授学生为人处事的道理与主动学习的可贵品质，而上述现象的存在，使外聘教师在无法保证教学质量的同时传达给学生专业学习随意、松散的不良情绪。

（二）缺少课前培训，教学效果不理想

外聘教师的聘用通常是在学校专职教师数量不足或为了达到学校相应教学指标情况下进行的人员招聘补充。除了部分来自兄弟院校的外聘教师外，其余企业外聘教师在正式开课前没有相应的任职经历，未参加过正式教学培训，教学能力、教学资料方面均存在不足。外聘教师相对专职教师来说，未能提前把握学生已学平行课程的深度及学生学习能力素质，授课方式、授课技巧等方面存在的巨大差距，存在教学知识点太跳跃或太空泛的情况。此外，外聘教师作为课堂教学组织者，各项教学常规资料的准备上不够规范，随意性较大，前期的PPT文本制作、影像资料准备、教案编写上均存在不足，容易出现课堂空白时间、教学效果不理想的情况。

（三）企业外聘教师偏向行政岗

因为建筑类企业的特殊性，一线管理人员因各工程项目工期需要，无法安排相对固定的时间来高校授课，所聘用的外聘教师多偏向行政岗，虽然具备相应的专业知识及职称，但实践类经验、案例储备没有一线管理人员丰富，所以其在建筑专业的实践性方面偏弱。新时期的高校改革更加注重学生实践能力的培养，外聘教师实践能力较弱，造成学生的学习效果也并不理想，与通过聘用企业外聘教师提高学生实践能力的初衷相背离。

（四）缺乏工作责任心

部分外聘教师的责任心不强，更多地把高校授课当作一种增加收入的手段，虽各高校均有出台各项外聘教师考核制度、生评师办法，但仍存在外聘教师在学生出勤率、课程思政、平时作业、期末出改卷上应付完成，以减少工作内容或提高生评师评分的情况。尤其在期末考试阶段，极少部分外聘教师存在沿用往届试卷甚至考前提供考试资料的情况，以保证单科考试通过率，影响高校做出正确的教学评估。

三、外聘教师管理聘用管理现状

（一）高校对外聘教师吸引力弱

高校对专职教师与外聘教师的待遇是不同的，相较于专职教师，外聘教师的福利待遇要偏低，无法享受同等的待遇。除了薪资待遇，高校针对外聘教师的相关政策尚未健全也是不能吸引教师的原因之一。部分教师认为付出与收获不成正比，所以对进入高校做外聘教师并无多大兴趣。

（二）高校外聘教师准入机制不健全

1.力求完成教学指标，聘用教师随意

高校教师的增加应该是以学校的实际情况为参考依据，而非将其他人为因素作为参照的标准。部分学校力求学校建设指标能够达到要求，就会聘用专业水平超高的教授等，加入学校的队伍中来。虽然此举能够实现建设指标，但却不是学校可以随意增加教师的合理理由。由此可见，外聘教师的准入机制尚未健全。

2.外聘教师评价不合理

一般来说，外聘教师中会有一部分属于无编制人员，对这部分教师来说，其薪资的高低与自己的技能证有着最为直接的关系，技能证的高低与薪资呈正比。建筑类职业评价证书有工程师、建造师等，这也是参考的标准之一。教师的教学评价也应是外聘教师机制的一部分，现在的评价机制明显存在漏洞，评价方式较为单一，需要进行大力改善。

（三）高校外聘教师关注度较低

高校与外聘教师通常采取的都是聘用制，平时工作沟通较少，教师完成课标任务后就会直接返家，无暇与专职教师沟通交流。而专职教师日常教务繁忙，也很少与外聘教师进行沟通，交流教学的心得体会。学校方面主动与外聘教师沟通的机会较少，加之给予教师的福利待遇有别于专职教师，自然对教师的关注度就低。

四、现代学徒制背景下高校外聘教师的聘用管理举措

（一）丰富外聘教师队伍组成

现代学徒制背景下，丰富外聘教师的队伍是进行教学改革的途径之一。基于现代学徒制背景，学校可以将实践中的企业师傅引入课堂，避免出现教师因为其他事情随意调课的情况，让校内外的教师共同给学生讲解建筑知识。例如，学校可以让专职教师前期给学生讲解理论知识，重点在于理论基础的巩固，外聘的实践教师则主要负责学生的实践练习，外聘的实践教师可以发挥自身特长，把真实的建筑工作经验传授给学生，手把手地教授学生操作步骤，培养学生的实践能力。

（二）构建稳定的外聘教师队伍

教师队伍的稳定需要学校从多方面入手，让教师进来之后就不想再走掉。

学校可以与外聘教师加强沟通交流，多多听取他们对教学的意见，吸取好的想法，落实以人为本的理念，充分尊重每一位教师，尽可能提升外聘教师的待遇。外聘教师也有其独有的优势，学校可以提高对他们的服务能力，让他们能够融入生活，采取不同的方式解决他们工作或生活中遇到的问题，让二者处于协调的关系中。学校也可以构建外聘教师核心成员库，让他们参与学院建设，通过参与积极参与活动获取部分福利，降低教师队伍的流动率。

（三）健全外聘教师师资待遇的定薪机制

外聘教师是高校教師的重要组成部分，外聘教师与学校的发展也有直接的关系。外聘教师队伍的管理应该充分落实以人为本的管理理念，学校要不断完善学校的考评机制。高校可以按照外聘教师的兴趣与特长，重新制定人力资源规划，对外聘教师进行开发，健全学校的教学制度，完善教学的管理办法，为他们提供优质的后勤服务。从企业管理的角度来说，人是劳动中的第一生产力，人力资源是企业的核心与命脉。不过高校现在对外聘教师的管理还是停留在传统的管理中，并没有采取有效的资源管理措施。虽然现在的高校已经逐渐认识到兼职教师在学校发挥的重要作用，但是仍然没有从人力资源管理的角度出发为兼职教师做好人力资源规划。对此，要转变传统观念，学校的重要发展对象应该放在兼职教师身上，同时通过各种方法调动兼职教师的主动性和积极性，制定科学合理的绩效考核方法。例如，学校在对教师的评价中加入学生对教师的评价，而不是只停留在传统评价方式上，力求对外聘教师给予更为客观的评价。

（四）给予外聘教师适度的关注

学院与兼职教师要沟通良好，营造和谐氛围，通过交谈进行以人为本的人性化管理。为了让外聘教师专心工作，学院要尽全力协调教师本身单位与外聘单位之间的关系。教学环节中，如排课时间弹性灵活，正确引导思想意识，尽量创造好的条件，过程中虚心听取外聘教师的意见，总之要把兼职教师的心理、情感因素都考虑进去。另外，校内教师与校外教师应该相互切磋，共同探讨如何提高教学质量，如何开展课题研究，如何调动课堂气氛，这样可以加强情感交流，另外还可以安排专业培训、讲座，能让教师感到确实对自己专业的考验和挑战，有一定的竞争意识和拼比精神。

总之，高职教师外聘教师队伍的管理，学校要从多个角度对师资队伍进行建设。从教师的师资待遇、教师队伍的稳定、聘用的制度以及工作关注度等方面入手，以现代学徒制为背景，让其不断推动高校的教学发展。

参考文献：

[1]孟庆娟.浅谈高等职业教育发展方向[J].辽宁广播电视大学学报，2011，10（3）：34-36.

[2]杨琴.高职院校外聘教师管理存在的问题及对策分析[J].中国管理信息化，2014（1）.