基于AHP评价理论的新时代高校领导干部能力评价系统的研究与设计

程海水

（江西广播电视大学，江西 南昌 330046）

党的十九大报告中明确指出：要建设一支高素质专业化干部队伍，要选优配强各级领导班子。作为一所高校，干部队伍是事业发展的中坚力量，建设一支高素质的领导干部队伍对高校的发展尤为重要。选优配强干部队伍的前提条件是必须建立一套科学、合理的干部能力评价体系。

2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上指出：好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，明确指出了新时代的好干部标准。但是如何对照“二十字”好干部标准去考核、评价干部是目前急需解决的问题。目前，大部分高校对领导干部能力进行评价考核均是采用年终述职或者简单的加入一些过程性考核的方式，这种评价考核方式只能看出领导干部某一时段的工作业绩优劣，却无法得出干部个人能力的强弱好坏。在现阶段对领导干部能力的判断上，普遍存在定性的判断较多，定量的评价较少，甚至是没有。

因缺乏使用计算机技术对干部的相关信息和数据进行管理、分析，高校党委在干部能力判断和使用决策上缺乏足够的大数据支持，只能凭借日常的工作表现和印象确定。近年来，各个领域均在加大信息化管理力度。在干部管理系统开发方面，江西省也在推行干部信息管理系统；部分单位也开发了自己的干部管理系统，但均只是简单的基本信息管理。在干部能力的评价上，理论研究多，定性研究多，定性与定量相结合的研究少，针对高校领导干部能力评价系统进行研究、设计与开发的就更少。因此，在新时代，为进一步加强高校领导干部队伍建设，科学评价领导干部的能力水平，助推高素质、专业化、适合事业发展的领导干部队伍建设，急需研究、设计出适合新时代、新要求的高校领导干部能力评价系统。

对照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，按照“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”新时代内涵的具体要求，设计出科学、合理的新时代高校领导干部能力评价体系和评价系统，为高校领导干部队伍建设提供重要的决策参考和技术支持，对改变干部选拔任用中出现的识别干部不准、使用干部不当、考核干部失真具有重要的实践指导意义。

一、系统需求分析

1.领导干部的基本信息管理。对领导干部的基本信息、工作经历、学习经历、培训经历、奖惩记录、考勤记录等信息进行全面的记录管理。

2.建立一套科学的领导干部能力评价指标体系。判别干部能力强弱好坏的标准是具体的、历史的。不同历史时期，对干部的具体要求有所不同。新时代下，根据“二十字”好干部标准，对照一个好的干部应具备的品质、能力和特点，设计出一个科学、合理的新时代高校领导干部能力评价体系指标。

3.建立高校领导干部能力评价数学模型。在对高校领导干部能力评价体系指标进行充分研究的基础上，利用AHP评价理论方法将干部能力评价这个非定量问题进行定量化分析。组织相关领域专家对各个评价指标进行比较、判断，对能力评价体系中所包含的各种因素及其关系给出具体而科学的评价，最终实现建立基于AHP评价理论的高校领导干部能力评价数学模型。

4.建立定性与定量相结合的领导干部能力评价体系。对照干部能力评价指标体系和评价数学模型，对各个评价指标赋予分值。通过各项指标得分情况，得到领导干部的最终能力分值和各项能力的综合评价描述。通过定性与定量相结合的方式，最终实现对领导干部能力的科学评价。

二、系统模块设计

1.系统用户管理模块。该系统主要分为系统管理员、校领导用户、普通领导干部用户、相关专家评议人员用户、业务管理人员用户。此模块具体实现对用户权限分配、用户增设和删除、用户密码管理等基本功能。

2.干部基本信息管理模块。此模块是干部管理系统的基础模块，是整个系统的数据支撑。除了对干部的姓名、出生年月、民族、政治面貌、职务、职称、学历、奖惩、考核、学习培训等基本信息进行常规管理外，必须对高校领导干部能力评价指标中所涉及的所有数据进行统计与分析，为评价领导干部能力提供决策支持。

3.干部能力评价指标体系管理模块。此模块为核心模块。不同时期，不同层次的高校对干部能力的要求会有所不同。同时，干部的类型不同，对能力要求也会有所不同。如党政部门领导干部偏重于管理、决策等能力，而学术型领导干部则偏重于学术素养、科研能力、专业水平等能力。因此，各指标参数必须能够实现动态管理。同时，通过此模块实现对所有评价指标参数的权重进行设置，从而实现根据不同的要求、不同的干部类型，建立因校而异、因岗而异、因人而异的评价数学模型。

4.干部能力评价模块。此模块具有对所有的干部能力评价指标赋予分值、设置领导干部能力最终得分计算公式、对领导干部的能力进行综合评价等功能。由相关专家或者评议人员根据领导干部的实际能力情况对所有评价指标分别赋予分值并进行系统录入，通过指定公式最终计算出每位领导干部的最终能力分值。此模块会根据领导干部的各项指标得分情况和最终能力分值情况对领导干部能力进行科学、合理的综合评价描述，从而实现对领导干部能力评价定性与定量相结合，为高校党委选拔任用干部提供决策支持。

三、干部能力评价指标体系

1.层次分析法（The Analytic Hierarchy Process 简称AHP）

层次分析法，简称AHP，是由美国运筹学家匹茨堡大学教授（T.L.Saaty）萨蒂于20 世纪70 年代初提出的层次权重决策分析方法。层次分析法将一个复杂的决策问题按照若干层次进行多个目标分解，通过定性与定量相结合的方法进行分析决策，主要用于分析解决具有多层次相交叉评价指标的决策问题。

2.指标体系设计

对一所高校来说，事业发展的好坏，一个很重要的因素就是高校领导干部队伍的整体能力素质。新时代下，对高校领导干部提出了更高的要求，具体主要包含高校领导干部的政治素质、大局意识、决策能力、管理能力、担当能力、创新能力、学术科研能力、工作成效、工作作风、师德师风、廉洁自律等“德”“能”“勤”“绩”“廉”各方面的基本要素［1］。因此，本文将指标体系分成“德”“能”“勤”“绩”“廉”等5 个一级指标，每个一级指标根据特点再包含若干个二级指标。

一级指标德B1能B2领导干部能力A勤B3绩B4廉B5二级指标政治素养C1思想品德C2大局意识C3决策能力C4政策理论水平C5开拓创新能力C6管理能力C7担当能力C8写作能力C9沟通能力C10学术科研能力C11学历层次C12工作主动性C13工作作风C14出勤率C15精神面貌C16工作成效C17中心工作完成情况C18获奖情况C19履行党风廉政职责情况C20落实职责范围内党风廉政建设工作任务情况C21遵守党纪政纪情况C22遵守廉洁自律情况C23

3、指标权重计算

以“绩”的二级指标为例，采用AHP分析法计算出这3项二级指标在领导干部能力评价体系中的权重系数。

根据各个高校事业发展的需求和特点，由学校领导班子和有关专家对“绩”的3个二级指标重要性进行两两比较，并且通过1-9 标度方法确定判断矩阵C值c（Vi，Vj）。

此矩阵满足cii=1，cij=1/cji，（i，j=1,2,3）。

最大特征向量使用和积法计算：

（2）按行相加

（3）对向量Vi进行归一化得到特征向量

Vi即为指标权重系数。

一致性检验：

按照上述AHP层次分析法，可以分别计算出领导干部能力评价体系中的所有指标权重系数［2］。

4.干部能力评价