绩效考核：从“指挥棒”到“助推器”

文丨本刊记者 郭晓薇

今年年初，国务院印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，标志着政府对三级医院绩效考核发力，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进公立医院综合改革政策落地见效。

近日，由《中国卫生》杂志社、健康报社主办的2019年度全国深化医改经验推广会暨中国卫生发展高峰会议在陕西省西安市召开，邀请卫生健康相关部门负责人、公立医院管理者以及相关学者，对公立医院绩效考核相关工作展开了热烈讨论。

本期嘉宾：

国家卫生健康委医管中心副主任 高学成

国家卫生健康委医管中心副主任 翟晓辉

国家卫生健康委医政医管局医疗资源处副处长 王莉莉

浙江大学医学院附属第二医院党委书记兼副院长 陈正英

空军军医大学唐都医院院长 王东光

山东省立医院党委书记 赵升田

广东中山大学肿瘤医院副院长、副书记 彭望清

四川大学华西医院院长 李为民

浙江省东阳市人民医院党委书记、院长 应争先

让绩效考核更科学合理

高学成：

目前，我国经济已经从高速增长到中高速发展阶段，对于高质量发展的要求更为明晰。在医院管理中，也要适应相应要求，把绩效考核从“指挥棒”变为“助推器”。因此，要通过数据的搜集与分析，进行绩效考核和管理，并得出相应结论，共同总结商榷，将好的经验坚持与推广，同时也反馈问题。

在实际工作中，对2000 多家医院同时进行绩效考核，得益于信息化和大数据技术的发展。通过现代化技术，可以把全国2000 家医院的数据搜集到一个平台上，分析健康档案数据、进行追踪随访、评价医院科研项目的研究等，同时还可以将评审数据材料进行比较分析等。

王莉莉：

三级公立医院绩效考核是医改工作的有力抓手，坚持三级公立医院的公益性，调动积极性，提升百姓的获得感是制定三级公立医院绩效考核相关政策的出发点和立足点。落实三级公立医院绩效考核，将推动相关单位进一步提升医疗质量，管理模式上从粗放转向精细、提高效率，在投资上扩大医务人员的分配，提高医务人员的待遇，进一步提高医务人员的积极性。

为此，首先要坚持公益性导向，同时坚持属地化的原则。我国的医疗资源分布不均衡，医院发展的状况也有较大差异。因此，在此次绩效考核的方案中，明确了委属委管医院全部纳入属地化绩效考核，由其所在省市统一考核。同时，以省为单位根据人民群众的需求和医疗卫生体系发展的情况，在不同的指标上设立符合实际情况的权重，针对不同类别、不同级别的医疗机构设置不同指标权重，提升考核的针对性和精准性，从而形成医院管理提升动力机制。

此外，要坚持信息化支撑，确保结果真实、客观、有效。要发挥大数据的优势，提高考核的准确性，并保证结果的真实和有效。在各地，要精心组织实施。进一步加强质量控制，建设绩效考核系统，发现问题、解决问题并及时总结经验，并在此基础上，逐步推开对所有机构的绩效考核，适时启动区域医疗服务体系的绩效考核工作。还要做好结果运用。绩效考核的相关信息和结果要各部门共享，把绩效考核的结果和医院的发展以及医院运行所必备的人、财、物挂勾，才能真正发挥绩效考核的作用。

公立医院的绩效考核工作是一项开创性的工作，责任非常重大，要把压力转化为公立医院绩效考核工作的动力，乃至对医院行政管理相关政策制度建设的推动力。

翟晓辉：

要想绩效考核说话算数，首先要用算数说话。接下来，在用数据驱动管理、科研、临床以及教学的工作中，最核心的就是数据。因此，在数据采集时，管理者应该更加关注数据质量，包括更加关注病案首页、财务运营、患者体验和员工职业感受等方面的数据，因为这些数据将构成三级公立医院绩效考核国家监测26 个指标的重要内容。此外，新时代是大数据时代，是互联网时代，应该赋予医院管理者新的管理职能，比如可以把移动互联网的扁平化思维和碎片化思维运用到管理中。

用绩效考核促进医院发展

陈正英：

公立医院绩效考核工作的初衷是加快医院在正确轨道上持续发展，并且在此过程中最大程度地激发员工的积极性，做好绩效考核工作最关键的，是目标值的确定。

建议在制定目标值时，指标不能拘泥于部门和岗位的框架，不仅要站在部门角度看，更要跳出部门看全局。此外，指标应抓住重点，切忌多和滥。

绩效考核的过程必须要公开透明，公开本身也是一种考核手段。而且考核必须要和奖励结合在一起，必须给相关工作人员优先考评和晋升空间。考核指标还不能好高骛远，要选择“跳一跳能够享受到”的指标，否则会挫败医务人员积极性，达不到考核目的。

高学成

王莉莉

翟晓辉

陈正英

李为民

赵升田

彭望清

王东光

彭望清：

绩效变革的指导思想也要紧紧围绕坚持公益性、保持高效率、调动积极性、发展可持续、体现功能定位、创新诊疗模式这样的方向做设计，从而实现绩效考核的变革与医院的发展战略相匹配，逐步完善保障医院可持续发展、体现医务人员的技术劳务价值和管理贡献的内部绩效考核与收入的分配体系。

王东光：

作为军队医院，空军大学唐都医院以提升绩效管理为突破口，先后采取了一系列绩效考核的改革措施。

通过稳步实施多维考核，促进内涵发展，为尽量消除定价不合理因素，体现科室诊疗技术含量、风险程度等。医院根据业务性质、科室类别设置绩效权重系数，通过对全院科室进行分类，精准定位。同时，采用多维度绩效考核办法，对医疗质量、效益、控费和患者满意度等维度进行评价考核，并把医疗控费纳入绩效考核，还通过效率考核促进效率提升。在此基础上，实行项目奖励。根据医、护、技、麻醉在项目中作用给予不同奖励标准。

此外，自主研发的绩效软件实现了医疗工作量、医疗质量、工作效率等指标自动采集与核算，并为科室设计详细的运营数据反馈表，使科室主任对本科室医疗经济数据一目了然，管理有的放矢。经过一系列绩效考核举措，医院发展的良好势头得到保持、稳定了绝大多数人员队伍。

激发人才能动性

李为民：

通过三级公立医院绩效考核推动现代医院管理制度建立的过程中，人是最关键的因素。把每一个人的积极性调动起来，是驱动医院提高效率、提升质量和安全的前提。因此，如何把人用好，使每个人的作用得以充分发挥，是进一步提高效率，提高医疗质量的关键。

应争先

首先要搭建医务人员实现事业的平台，使其产生职业自豪感，真正做到愉悦执业。更关键的是要有激发人积极向上的绩效薪酬管理体系，以及以质量、安全为中心的文化考核体系。

同时，要给不同层级的人搭建事业平台，让每个层级的员工都能在自己的岗位上有一番成就。还应创新人事管理体系，让人才流动起来，建立分系列、分类、分层的人事管理体系，按照医疗、教学、科研、行政、后勤进行分类管理。

赵升田：

在绩效考核中，人才评价至关重要。山东省立医院在道德品质与政治素质良好的基础上，对人才评价进行了全方位考察。除了最基础的临床知识及技能等之外，还包括团队组织与计划推进能力、战略思维能力、创新与追求卓越能力以及自我管理能力等。

基于此，医院提出了人才强院战略。坚持党管人才的原则，坚持人才是第一资源的发展理念。医院还专门拿出人才基金，支持人才成长。同时，在人才管理过程中，对人才分门别类，并对不同类别的人才采用不同的评价标准。

此外，激励措施也很重要。目前，医院基本形成了重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、重点学科倾斜，向疑难重症病人倾斜，向高精尖技术、新项目倾斜，同时兼顾不同专业学科，不同技术岗位分配的相对平衡的薪酬体系。

应争先：

三级公立医院要承担社会责任，实现三级医院的社会功能目标，就必须进行内部考核。浙江省从去年开始就把高级职称的评审放到了医院。这既是好事也是难事。为用好政策，浙江的医院管理者动了不少脑筋。

医院的绩效考核目的是合理评价员工的贡献，通过人才分配体系，调动员工的积极性，降低运行成本，提高医院的效率。东阳市人民医院的评价从个人的积分，汇总到科室团队的绩效。绩效考评和职称晋升严格结合在一起。评审过程中信息公开，基本以分数排序为准，保证评审的公正性，有效避免了人情关系，初步形成了有利于整体工作推进的良好局面。