高校人力资源管理工作创新策略研究

周媛媛

摘要： 随着经济的快速发展，我国教育事业也取得了全面发展，高校的数量不断增多，学校内部的人力资源管理问题也逐渐受到关注，其中管理工作创新成为人力资源管理的关键。通过对高校人力资源管理特征的研究，结合高校实际情况，探索人力资源管理工作的创新策略，期望为高校人力资源管理工作创新提供理论借鉴。

关键词：高校;人力资源管理;机制创新

Abstract： With the rapid development of economy， Chinas education industry has also achieved comprehensive development， and the number of colleges and universities has been increasing. Human resources problems within schools have become the concern of the state， universities and scholars， among which management innovation has become the core of human resources. Therefore， this paper mainly elaborates the characteristics of human resources management in universities， and explores the innovative strategies of human resources management based on the actual situation of tuberculosis universities， hoping to provide theoretical reference for the innovation of human resources management in universities.

Keywords： Universities; Human Resources Management; Mechanism Innovation

一、高校人力資源管理的特征

高校人力资源管理团队的构成结构呈现多样性的特征，各成员专业素质和管理水平参差不齐，存在一定的冗杂性。同时，高校教师属于学校人力资源管理的主要对象，具有专业水准、文化程度较高等特征，并且高校作为人才培育的重要基地集中性较强。高校的科研、教学等工作集聚了专业素质强、科研学术水平高的人才，所以高校人力资源具有独特和难以替代的特点。高校的发展必须与时代紧密联系，因此高校人力资源管理应与时俱进，积极探索创新发展的新途径。

二、高校人力资源管理工作的创新策略

（一）强化编制管理，提高用人效益

为了提升单位的集体效益，工作开展初期就应从大局考虑人员任用的效益，明确高校的机构设置以及各类人员的编制，这是人事体制改革的基石，要注意以下两方面：1.清晰明确编制关系，体现教师的主导作用。梳理清楚各类人员之间的编制比重，确保机关人员结构精细简单，负责教学工作人员结构丰富。梳理清楚全部教职工与学生的比重，教师与学生的比重以及教学辅助人员与专职教师之间的比重关系，后勤人员与全部教职工之间的比重以及学校内部其他人员之间的比重。在这些比重关系中教师与学生之间的比重关系占有核心地位，须构建最优的人员结构体系。2.严格管控立岗工作，明确每个岗位的责任分工，根据担负的责任合理聘用人才。基于编制的比重，根据发展方向和任务确立相应的岗位，并且明确每个岗位肩负的责任和义务以及所需具备的条件，为聘任制提供基础。同时，需要将因人设岗改为根据事务设立岗位，将人员管理为核心改为以岗位管理为重。

（二）实行岗位聘任，优化人员结构

契合高校实际情况，执行聘任制不仅能够鼓励人们追求更高发展，完善团队结构，还能提升团队的能力水平。其聘任制执行策略具体如下：第一，全校范围内均执行聘任制。第二，确定岗位原则。根据需求确立相应的岗位、严格确定编制和人员;保证公开公正，通过竞选任职;聘请者和被聘请者双方均有选择权利，合同管理。第三，明确各个岗位人员任用要求，包含教师、普通后勤人员、科级干部和处级干部相应的聘用要求，并且针对人员需求，有针对性地设置上岗要求。第四，严格进行审查考核。教师、教学辅助人员、管理层等各种类型的人员需要确定相匹配的审核条例，其中必须包含品德、能力、出勤、绩效四个方面构成的百分制审核条例以及可以定量分析的标准。需要明确审核的机构、流程以及审核的结果认定。第五，管理层需要轮岗交流。交流的方式主要有培养人才和轮换岗位两种。换句话说，各个部门的人员必须要任职一段时间之后进行交流沟通。

（三）建立完善的人力资源绩效管理模式

教师的绩效评定十分重要，经过绩效评定可以判断一个教师的综合素质能力，也便于教师能够对自身的优缺点有明确的认知，从而帮助教师在教学工作中不断提升自己。在高校评定与考察教师的综合能力时，首先要邀请该领域的专业人员审查所被评定的教师，审查的内容包括教师的教学水平是否达标，教师的道德是否高尚，教学内容是否与时俱进;其次是学校对教师的科研成果、论文数量与质量以及获奖证书等进行严格的审查和核验，杜绝教师因不真实的成果与奖励而获得绩效的情况。第三则是需要有效整合教师薪资与考核要求，以评定结果来决定教师的绩效与薪资。高校制定全面的人力资源绩效管理策略，才能有助于教师队伍整体素质的提高。

（四）重视人力资源信息化建设，实现管理信息化

在现阶段，高校需提高人力资源的信息化水平，推动人力资源的信息化发展，致力于采取更加细致化的管理举措。互联网发展迅猛，随着各种各样的人力资源软件、APP、相关管理技术的革新，大多数高校开始尝试“互联网+管理”的模式，以实现管理的高效化。通过“互联网+”持续优化人力资源管理效率，不断提升人力资源管理的质量，促进管理工作更高效。学校人力资源处可以尝试使用钉钉人力资源管理软件，结合日常管理，制定高效、快捷的管理工作方案，规范日常管理制度，采取全体员工打卡考核、请假审核批准、外出审核批准、发布公告等措施，帮助部分员工改掉“懒、散、慢”等不良习惯。“互联网+”绩效考核的管理模式，能够使管理工作变得更加灵活智能，人力资源部门使用全新的绩效管理系统，可输入相关工作数据并且进行智能化处理，并将这些数据按照一定的模型生成相关资料。

（五）建立人力资源培训制度

高校人力资源包括各类岗位人员，因此在培训时应该根据教师和后勤行政管理人员的不同岗位特点进行细化分类，设置不同的培训方案。同时，人员是高校发展重要的人力资源，应保证人员培训符合高校发展规律，提高人员管理的重视程度，深化培养力度。教师的培训工作主要包含两方面的内容：一是提升文化程度。学校要保证教师的教学和科研能够正常开展，并激励和帮助在职教师通过统招、定向培养、申请非全日制学位等渠道、在职进修、脱产学习等方式去继续深造，攻读硕士、博士学位，或考取跨学科、跨专业的本科以上学位。应尽最大可能帮助在职教师有效调节教学、进修学习和生活之间的关系，保证他们能够潜心进修，顺利达到进修要求。二是教师的基本素质和技能培训。包括教师的普通话水平、书面和口头的表达能力以及管理能力等。

（六）完善人才引进机制

第一，高校应该明确人才引进要求，引进的人才应该具备较强的业务能力，并且品德高尚，同时还应该具备一定的教学、科学研究和培育人才的能力，从而提高教职工的整体素质水平。第二，高校需要加强创新人才引进方式，合理确定工作岗位，基于学校发展规划吸纳优质人才。第三，高校还应树立科学的人才培养理念，制定具体的教职工团队发展方案，按照人才规划吸纳人才，设立具体的岗位要求，达到人尽其用的目的。

[参考文献]

[1]陆万权，宋信强.基于层次分析法的高校管理人员绩效考核评价研究——以广东某高校为例[J].高教探索，2017（10）：40-46.

[2]姚翔. 助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨[J]. 国家教育行政学院学报，2017（2）：57-62.

[3]童锋， 夏泉， 曹艺凡.中国高校人事制度改革的背景、困境与出路[J]. 黑龙江高教研究，2017（11）：60-63.

[4] 张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力資源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学， 2006，28（2）：43-53.

[5]于睿，史彩霞，文中晴.构建和谐社会背景下高校人力资源管理模式的创新[J].重庆理工大学学报，2006，20（3）：43-45.

[6]张静.以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J].教育与职业，2015（20）：73-75.

[7]降富楼.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016（8）：40-43.

[8]王凯伟.高校人力资源管理的新探索——评郑赤建《高校人力资源管理研究》[J].湖南科技大学学报：社会科学版，2007，10（4）：128.

（责任编辑：郭丽春 刘茜）