基于职业价值观视角的高校领导干部激励机制研究

高小泽，冯绍红

(南京航空航天大学 经济与管理学院，南京 211106)

1 引言

职业价值观集中体现的是个人追求的与职业有关的目标，是个人从事职业的内在需要及其从事职业活动时追求的工作特质或属性[1]。用职业价值观影响个体的工作动机或态度，进而影响个体的绩效表现，是激励个体行为的有效路径[2]。所以，职业价值观研究也成为组织行为学、应用心理学、社会学等领域的关注重点。在职业价值观的基本内涵方面，国外比较有代表性的观点包括Super(1970年)[3]认为，职业价值观是个体追求的与职业有关的目标的表达，表达工作者个体的内在需要以及其从事工作活动时追求的工作特质；Elizur(1984年)[4]认为,职业价值观是个体关于职业行为以及他从工作环境中获得的结果的价值判断，是一种直接影响工作行为的内在思想体系。国内宁维卫(1996年)[5]认为工作价值观是人们衡量社会上各种职业的优势、意义和重要性的内心尺度。凌文辁、方俐洛等(2003年)[6]认为，职业价值观是价值观在职业选择上的体现，是人们对待工作的信念和态度，是人们在工作中表现出来的价值取向。在职业价值观的作用结果方面，研究表明职业价值观和工作满意度、工作投入和工作绩效密切相关。如Super.等学者[7]发现，工作价值观与工作满足具有较大相关性。Oliver等人[8]发现，个体职业价值观与个体对组织的承诺有关联性，其职业价值观对工作投入也有相关性。Drummond和 Stoddard[9]的研究表明，职业价值观取向与工作成果之间存在正相关。在职业价值观的基本结构和测量方面，Virtanen[10]对公共管理者提出了包括任务类、实体政策领域的职业、管理职业、政治和道德5大类的胜任力模型。国外较早建立了西方文化背景下的工作价值观量表，其中以Super、Wollack和Elizur[11]设计的量表比较典型。国内吴铁雄、李坤崇等人[12]从目的价值和工具价值两个领域编制了价值观量表，其中目的价值包括自我成长取向、自我实现取向和尊重取向三个分量表，工具价值则包括社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向和休闲健康与交通取向四个分量表，这些量表均涵盖了大量的个人需求内容。这些研究说明，价值观是人类认识活动和实践活动中存在的一个反映主客体之间需要满足关系的范畴[13]。在职业价值观的形成机制和作用发挥中，需要从个体基本价值观、内外部环境，以及所从事职业的特点和需要等方面统筹把握。然而，围绕某一群体开展有针对性的职业价值观研究，特别是根据研究结果提出深入性的激励策略方面很少见诸报告。本研究试图在以往研究的基础上，以高校领导干部为研究对象，使用严格编制、信度良好的量表，探讨高校领导干部职业价值观的基本结构，并在此基础上提出有针对性的激励机制。

2 研究方法

2.1 结构假设

首先，采用文献分析法研读了关于高等教育的相关文件要求，收集梳理出表征高校领导干部职业价值观的条目28条。其次，采用专家讨论会形式，研讨高校领导干部职业价值观的影响因素和具体表现。讨论会专家包括高等教育领域正高级职称研究人员5人、教育主管部门人员7人、高校领导8人。第一轮讨论大家共提出46个项目，第二轮讨论对同类交叉项目进行合并，对容易产生歧义的项目进行了修改，形成38个项目。再次，以开放式问卷调查方式，对60名与高校工作相关人员进行了书面访谈，其中校级领导干部25名、中层干部20名、普通教职员工15名，收集并整理出对高校领导干部职业价值观的描述条目28条。再此基础上，将以上三种方式收集到的条目进行了归类合并，归纳出高校领导干部职业价值观项目35条，并采用归因法，将35条项目初步归纳为外部环境、内部环境、工作特性、学校影响力和个人特点及需求等五个维度，形成高校领导干部职业价值观的5个维度、35个项目的基本结构假设。

2.2 问卷编制

问卷把35条项目随机排列，用里克特5点评价法来评价高校领导干部职业价值观项目的重要程度，分别以数字1—5代表从“非常不重要”到“非常重要”。同时，为了区分工作价值观因子对不同类型高校领导干部的影响，我们从职级、学历、职称、任现职级年限等方面区分了高校领导干部类型。在此基础上，召开专家讨论会，对问卷进行了会商修改，以确保包括量表内容准确，表达通顺，语义便于理解。此外，为了规避填写问卷随意所带来的研究误差，我们在问卷中还设置了重复出现2次的3个项目，如果对相同项目做出了不同的选择，这些问卷将视为无效问卷。

2.3 问卷发放与收集

首先选取了8所高校进行了问卷预调查，根据结果对问卷项目进行了修正，并采用纸质问卷开展正式调研。共发放问卷1185份，回收问卷926份，有效问卷741份，问卷回收率和有效率分别达到78.14%和62.53%。本次问卷调查涉及了26所高校，受调研的对象包括校级领导、机关部处领导和学院领导等，样本分布情况比较好，达到了研究数据收集的预期要求。741份有效问卷的样本结构如下：性别比例分别为男性76.52%、女性23.48%；年龄结构为35岁及以下2.02%、36-45岁33.47%、46-55岁54.93%、56岁及以上9.58%；学历结构为专科及以下1.08%、大学本科20.65%、硕士37.11%、博士41.16%；职称结构为中级17.81%、副高42.65%、正高39.54%；职级结构为校级正职占1.48%、校级副职占2.83%、中层正职39.14%，中层副职56.55%。

3 结果

3.1 可靠性检验

在进行数据统计和结果分析前，首先对741份有效样本进行了可靠性检验。检验表明，样本的KMO=0.967，巴特利球形度检测值卡方=17243.994，df=595，p=0.000﹤0.001，达到非常显著的水平，表明获得的数据适合进行因子分析。

3.2 结构验证

采用 SPSS 17．0统计软件对741份有效样本数据进行统计处理。参照各项目的共同度和因子负荷值，以特征值大于1，累计贡献率大于63%为标准选择了5个主因子，且35个项目均分布在相应的主因子中，这和前面提出的基本结构假设高度契合，再次验证了调查问卷设计的合理性和样本信度。在分析5个主因子所包含的具体项目，以及这些项目所表征的高校领导职业价值观的内容和特点后，我们将这5个主因子依次确定为报酬与发展因子、内部环境因子、素质进取因子、学校影响力因子和外在环境因子。经过旋转后载荷因子的特征值及贡献率如表1所示。

表1 职业价值观主因子特征值及贡献率

可以看出，在5个主因子中，高校领导干部最为看重的是报酬与发展，其次依次为校内环境、素质进取、学校影响力和外在环境，也直观地反映出高校领导干部对个人到校内环境再到外部政策等因素的看重程度越来越低。为此需要激励高校领导干部加强对外部政策和学校影响的重视，引导高校领导干部加强对国家政策和形势的学习和把握，将主要精力放在提升办学成效和办学影响力上。

3.3 主因子项目分析

以上5个主因子均为包括若干具体项目的复合因子，是表征高校领导干部职业价值观的主要因素，对它们进行深入分析，可以探究不同项目对高校领导干部职业价值观的具体影响。

报酬与发展因子Y1由C30、C34、C35、C33、C29、C31、C26、C28、C27、C32共10个项目组成，见表2。该因子的10个项目主要反映高校领导干部对个人晋升成长机会、工作特性自我感受、工资收入及条件保障、工作与生活平衡、领导评价、师生认可等方面的重视程度。

表2 报酬与发展因子Y1

可以看出，在这些项目中，高校领导干部最为看重的是个人的晋升通道和发展预期，其特征值达到0.749，其后依次是协调平衡、工作条件和工资收入，说明高校领导干部作为一个普通个体也有着自身的物质和精神需求。项目中看重程度最低的是师生认可，其特征值仅为0.598。为此，需要激励高校领导干部在工作实践中，进一步强化以人为本的理念，更好地关心师生的关切。

内部环境因子Y2由C14、C15、C12、C9、C13、C10等12个项目组成，见表3。该因子的12个项目主要反映高校领导干部对学校内部的工作环境、制度体系、人际关系、廉洁氛围、信息沟通等方面的看重程度。

表3 内部环境因子Y2

在这12个项目中，高校领导领导干部对尊重知识崇尚真理的环境重视程度最高，特征值达0.743，显著体现了高校的办学属性和特点对高校领导干部职业价值观的重要影响。然而，人才培养项目仅排在倒数第三位，特征值仅为0.504；开拓创新环境排在末位，特征值仅为0.493。为此需要激励高校领导领导干部更加牢固树立“立德树人”根本任务的观念，同时要更加注重开拓创新意识的培养。

素质进取因子Y3由C19、C18、C20、C22等7个项目组成，见表4。该因子的7个项目主要反映高校领导干部对党的思想理论、方针政策、高校管理知识、国际化视野等方面的重视程度，以及对教育规律、高校实际及整体利益等方面的认识。

表4 素质进取因子Y3

在这些项目中，高校领导干部对党的思想理论和改革方向的重视程度最高，特征值分别达0.645和0.642，直观反映出高校领导领导干部具有较好的政治素养和政治敏感性。对国际高等教育和高校发展跟踪学习的重视程度最低，特征值为0.510，需要加强对高校领导干部国际化视野方面的激励。

学校影响力因子Y4由C6、C5、C4等3个项目组成，见表5。该因子主要反映高校领导干部对本学校在行业内的影响、社会美誉度和办学层次的重视程度。

表5 学校影响力因子Y4

可以看出，高校领导领导干部对学校在行业内影响力的重视程度最高，特征值达0.817，反映出高校领导领导干部对面向行业办学的高度重视。学校办学层次项目特征值为0.714，说明这一项目在该主因子中对高校领导干部工作价值观影响不大。

外在环境因子Y5由C1、C2、C3等3个项目组成，见表6。该因子主要反映高校领导干部对党和国家的战略方针、教育主管部门的政策导向和学校面向行业发展态势的重视程度。

表6 外在环境因子Y5

可以看出，高校领导领导干部对行业层面、教育主管部门层面和国家战略层面的重视程度呈现显著的递增式。

3.4 分类考察

在完成以上共性研究的基础上，还以任现职级时间作为划分标准进行了分类考察，以反映不同任现职级时间的高校领导干部职业价值观之间存在的差异。将回收样本按照任现职级时间为5年及以下、6-10年和10年以上分为3类。首先对3类样本分别进行了信度和效度检验，3类样本的KMO值分别为0.951、0.938、0.942，巴特利球形度检测值卡方值分别为8344.427、5689.421、4472.248，df值均为595，p值均为0.000﹤0.001，均达到非常显著的水平，经过旋转后载荷因子的特征值及贡献率分别如表7、表8和表9所示。

表7 任现职级5年及以下高校领导干部职业价值观因子

表8 任现职级6-10年高校领导干部职业价值观因子

表9 任现职级10年以上高校领导干部职业价值观因子

比对表7-表9可见，不同任现职级时间的高校领导干部职业价值观的影响因子呈现出显著的差异性。其中，任现职级5年以下的高校领导干部最看重内部环境，任现职级6-10年的高校领导干部最看重素质进取，任现职级10年以上的高校领导干部最看重报酬和发展。总体趋势是任现职级时间越长，对报酬和发展方面的关注程度越高。为此，需要充分尊重任现职级时间较长的干部对于报酬和发展方面的关切，以及任现职级时间较短的干部对内部环境方面的关切，梳理相关因子所包含的具体项目,通过提供较好的报酬与发展机会，改善内部环境等，有针对性地加以激励。

4 讨论

根据本文取得的初步研究成果，为了提高激励策略的针对性、导向性和系统性，需要从职业价值观的视角进行设计，重点可以从以下几个方面着手。

4.1 构建标本兼治、精准施策的高校领导干部培养机制

本研究验证了高校领导干部职业价值观有其内在的基本结构，要辩证把握构成因子和项目对高校领导干部职业价值观的影响，正确处理好德与才、内与外的关系，从职业价值观的高度建立起针对性强的高校领导干部培养体系，在培养的内容、培养的方式和培养的时机等方面进行细化和完善。譬如，本研究验证出的5个因子35个项目的基本结构，既有外在环境层面的，也有个人需求层面的，其特征值的大小也直观地反映出高校领导干部对相关因子和项目的看重程度，需要结合高校领导干部的内在认知和需求以及对高校领导干部的要求，有针对性地加以培养。

4.2 完善标准科学、系统全面的高校领导干部考核机制

高校领导干部职业价值观的基本结构，直观体现了高校领导干部职业价值观的基本表征。要根据高校领导干部职业价值观的因子和项目，建立对应的考核指标和考核权重，更好的发挥考核的激励导向作用。例如，对人才培养的重视程度因素C23,在内部环境Y2的12个因素中排在倒数第三位，反映出高校领导干部对人才培养工作的重视程度还不够高，需要通过加大对这方面工作的考核权重加以引导。

4.3 健全务实管用、导向鲜明干部选用机制

职业价值观的构建在一定程度上体现了组织对个人要求什么，倡导什么，其本身就是一种导向。要在紧扣国家对干部普遍要求的基础上，结合高校属性和事业发展需要，将职业价值观融入干部选用工作体系,进一步细化高校领导干部的选拔程序和测评标准，在选人用人上形成正确的价值观导向。

4.4 贯穿动静结合、分类指导的差异化机制

研究结果表明，高校领导干部职业价值观虽然有共性的方面，也存在着任现职级时间不同等带来的差异性。要强调个体特点和组织目标一致性原则，在保证组织要求的基础上，尊重不同类型干部的个体特征，在高校领导干部的培养和管理等方面贯穿动静结合、分类指导的差异化机制。例如，本研究根据不同任现职级时间进行分类研究的结果表明，任现职级时间5年及以下、6-10年和10年以上的高校领导干部在报酬与发展、素质进取和内部环境3个因子方面存在着显著差异。针对这一情况，在对高校领导干部的培养、考核和日常管理等工作中，要根据不同任职时间，设置有所侧重的培训内容和考核标准，以提高相关工作的精准度和实效性。