企业人力资源匹配的优化分析

沈晓娴

（杭州钱江新城资产经营管理投资有限公司，浙江 杭州 310002）

引言：企业的人力资源优化配置主要研究怎样采用科学的方式使人力资源能够符合企业发展需求的内容。传统的人力资源优化配置的研究主要从管理学的角度为出发点，将企业的组织结构的变化、外部环境的变化、企业战略以及企业文化等为主要原因进行分析。本文试通过经济学与管理学的角度为出发点，通过问卷调查的方式对人力资源优化配置的影响因素进行分析，并建立人力资源配置模型的系统。

一、企业人力资源配置研究

一直以来，多数的研究学者对人力资源配置进行了深入研究。在定量研究方面，研究学者对用工的边际效益与人才的贡献率等进行研究。这些研究都是基于人力资源配置的局部性问题研究，并没有将人力资源配置作为一个完整的体系来看待。此外，当前该领域的相关研究主要是基于管理学方面的，研究的重点只是出于对人力资源怎样使用方面上的，对于效率的问题还没有过多的研究。人力资源的投入是企业经营的关键，除了管理学角度的分析，也需要对企业的运营成本进行定量的分析。美国经济学家指出，人是社会进步的主要因素。从对美国经济的增长进行分析，得出了“人力资本的收益效益高于其他效益”的理论。企业人力资源存量达到一定的数量时，人力资源的利用率就会小于或等于1。这就表明人力资源没有变为实际意义上的人力资本，还处于自给自足的局面。只有在人力资源大于1时，企业的人力资本才能够发挥自身的价值，为企业带来更多的经济效益[1]。

二、实证与研究分析

由于人力资源的配置是一个持续性的过程，且随着社会的不断发展，企业的工作流程结构以及政府的相关措施也发生了巨大的变化。人力资源开发作为一个整体性的系统，具有动态性的特点。首先，通过向高层管理和人力资源经理发放设计好的调查问卷，一共发放了512份，其中有效问卷为401份，回收的有效率占78.32%。然后，对其中个别的有效问卷进行信度与效度的研究，找出问卷各个项目的判断值，通过对项目的高分组与低分组，进行平均值的分析，并删除了没有达到要求的问卷，剩余的问卷归纳入分析模型当中，从而得出其企业人力资源优化配置的分析表。

检验设备能力A12 4.066 1.695 员工的执行力强A36 4.533 2.063企业销售增长率4.086 2.063产品线管理能力强A37 4.512 1.956员工招聘成本A13 3.859 2.058奖惩制度完善A38 4.405 2.058良好的团队氛围A15 A14 4.368 2.017企业当年销售及利A16 4.293 2.017业余活动丰富多彩A39 4.061 2.043盈余现金保障倍数A40 4.202 1.917企业信息沟通顺畅A18 4.197 1.908研发的投入与收益A41 4.285 1.909领导有控制力A17 4.120 1.925产品售后反馈迅速A19 4.015 1.932员工间合作能力强A20 4.035 1.999 渠道的支配能力A42 4.000 1.914领导的战略发展理A21 4.628 2.085企业市场适应能力强A43 3.722 1.908 有良好的价值观A44 4.036 1.975净资产收益率A45 3.850 1.905企业预期销售及利A22 4.258 1.973期权计划与绩效报酬A46 4.012 2.084当年的项目投资额A47 4.197 2.042稳定的客户群A48 3.641 1.963 3.781 1.896企业的竞争能力A23 3.711 1.887先进的核心技术A24

三、人力资源优化配置系统

现阶段的企业人力资源优化配置多数注重于使用，缺乏对系统的研究，多数集中于一些特定的领域当中，本文通过研究实验表明，在企业人力资源配置的关键因素中，其贡献率的收益是企业人力资源优化配置的主要因素，在这些因素当中，最重要的两项因素是投资与收益经济学指标，其二者对优化配置的贡献率占一大部分，从而体现出了人力资源优化的主要属性。按照人力资本到成本推动，再到优化配置，最后到投资收益的价值链思想[2]。本文提出了对企业人力资源优化配置系统的构架研究，这种资源配置反映出了人力资本与企业效绩的内在关系。当人力资源转变为人力资本时，可以采用资本的经济学评价手段对人力资源进行评价，资本投入的有效性决定着人力资源收益的有效性。这种经济体系体现出了人力资源优化配置的影响原因，其主要因素在于，随着企业员工智力与能力投资的加大，企业员工综合素质的提升，主要包括企业经营生产能力与技术能力提高，并且这种提高是持续性的，并具有一定的乘数效应，企业投资者对新的知识进行加工处理，从而不断推动企业整体经济效益的提高与进步。

结束语：总而言之，采用上述的方法，对企业人员进行结构优化，能够有效地清除人员配置中存在的各种问题隐患，体现了企业与员工之间的相互平等原则，并能够展现出企业各个部门的总体能力水平，为企业人力资源的选聘与发展提供了有效的方向，但是，由于人力资源的配置是一个持续性的过程，随着社会的不断发展，企业的工作流程结构以及政府的相关措施也发生了巨大的变化，该模型的建立以企业人力资源优化为关键，无法体现出组织动态的要求，这就需要企业要进行不断的动态的人力资源优化配置，并对企业内部所处的环境以及人力资源优化的情况进行定期的调整，从而不断促进企业的发展与进步。