分析国有企业员工的绩效管理

摘要：21世纪市场的竞争实际上就是人才的竞争，如何通过人力资源管理帮助其吸引并留住人才成为企业今后发展的重要方向之一。绩效管理是人力资源管理的一种有效的方法手段，通过绩效管理体系的建立，能够为企业各下属经营单位的运营管理提供依据，规范员工的日常工作行为，提高员工的工作积极性，增强企业的内控监管及约束力度，促进企业实现可持续健康发展。

关键词：国有企业;高速公路企业;员工;绩效管理

一、国有高速公路企业员工绩效管理存在的问题

（一）绩效管理认知水平不高

国有高速公路企业长期以来受计划经济体制影响，对绩效管理重视程度不足，绩效管理的目标不明确，简单将绩效考核作为薪资发放的依据，没有深入挖掘绩效管理在企业经营方面的职能作用。加上企业尚未形成完善的绩效考评体系，难以调动企业职工的工作积极性，导致绩效管理成效不佳。

（二）企业组织架构不完善

一般来说，绩效考核工作应由企业的人力资源部门负责，但目前员工的绩效考核工作主要还是依赖于各部门经理。由于各部门经理人员没有过多时间和精力进行人事管理，使绩效管理流于形式。人力资源部门实际上对绩效管理的参与程度并不高，只是简单的汇总考核结果并上報，其与财务部门也缺乏沟通协作，导致最终的绩效考评结果无法真实、准确地反映员工的工作情况，在一定程度上反而制约企业员工工作效率的提升。

（三）绩效考核指标缺乏战略导向性

一些企业在制定绩效考核指标时没有结合企业员工的业务经营实际，未能抓住不同人员岗位的绩效管理特点，相关的考核指标设计不够科学，多为描述性的语言，缺乏实用性的定量标准，考核的主观性较强，难以保障考核结果的权威性和可靠性。考核指标的设计多为短期的经济效益指标，缺乏长远的能力评价指标，未能从企业发展的角度上思考指标的设计与权重分配，使指标评价结果缺乏战略导向性，不能为企业经营提供有效的决策指导。

（四）对绩效考核结果缺少反馈和改进

在绩效考核过程中必然存在一定的考核偏差，因此企业必须强化考评结果反馈，将人为偏差降到最小。但是企业管理人员没有深入了解到绩效考核的目的与意义，不愿将考评结果直接反馈给被考评者，事后也没有就结果进行进一步交流和反馈，无法保证考核结果的公正性，可能导致被考评者不满，从而造成人员流失。同时也难以对现行的绩效管理体系不断进行改进和优化，无法形成绩效管理闭环，制约了企业绩效管理水平的提升。

二、国有高速公路企业员工绩效管理优化策略

（一）明确考核目标，找准战略定位

企业首先要科学地分析各岗位人员工作权责，明确任务分工，以便更好地开展绩效考核工作。其次要将员工工作目标与企业战略发展目标相结合，确保个人工作绩效考核的指导性。然后要求企业绩效考评人员积极学习相关的绩效管理理论，学习先进的绩效考核办法，如关键绩效法和目标管理法等，并将其合理运用于企业的实际管理中。最后要将绩效管理常态化，实现日常考核与专项考核相结合的绩效考核模式，针对考评结果制定调整工作安排，加强人员培训，充分激发员工的工作潜能。

（二）完善组织体系，优化管理流程

企业可在人力资源部门下设专门的绩效考核领导小组，小组成员主要由各班子或部站负责人员以及业务骨干构成。主要负责的工作内容就是员工绩效考核工作的组织领导、监督检查、业务指导以及相关的制度流程纠偏工作的持续跟踪改进。员工绩效考核工作流程一般为匹配资源任务目标一结合下一周期的相关工作与任务目标制定考评计划一将考评计划分解，落实到各个具体岗位一根据考评计划以及指标体系对员工工作表现进行综合评价一向员工反馈考评结果，找出工作中存在的不足一对存在的绩效差距进行深入分析，采取有效的纠偏改进措施一根据考评效果完善下一阶段绩效考评体系。由该流程可知，从绩效计划的制定、考核、评价、反馈到下一轮计划的制定，整个流程是完整的，而且形成了闭环，有助于保证企业绩效管理的常态化和持久性。

（三）构建绩效考核指标体系，缩小绩效考核偏差

常见的绩效考核方法包括KPI指标法、360度考核法、平衡计分卡法等。以KPI指标法为例，KPI绩效考核指标体系对员工的岗位权责定位清晰明确，而且与企业的战略目标联系十分紧密，从整体到局部、从上到下逐级对目标进行分层、细化，一般主要从企业运营、客户、财务、学习与成长四个层面出发，制定相应的考核指标，再综合运用平衡计分卡、360度考核等方法对指标体系进行进一步完善。考核的模块主要包括个人工作履职情况、工作能力以及工作态度、工作纪律三个方面，从这三个方面出发就员工的岗位层级及其工作特点进一步细化指标内容。以高速公路企业收费员岗位为例，其考核指标体系设计如下表：

该指标体系的设计更多还是集中在基础的工作层面，实行的是全程可量化的绩效指标考核体系，能够直接通过数据结果客观地反映出企业绩效目标的完成情况，找出差异部分，并不断改进和完善。

（四）严格执行考核方案，有效进行激励奖惩

一般激励措施包括榜样性激励如评选先进模范标兵：尊重性激励主要是满足员工的价值实现以及独立人格的需求：参与性激励是让员工参与企业制度、管理条例的制定，提高员工在企业中的参与意识等：关心性激励为积极关心员工的工作生活，完善相关的福利设施等：竞争性激励是主要通过在企业内部举办竞赛，通过优胜劣汰激发员工奋发进取的精神：物质性激励包括发放奖金福利，完善住房、保险以及生活福利;处罚性激励为若员工在工作中违反了相关制度条例，则需按照规定的程序予以惩罚，从而发挥警示作用，树立绩效管理权威，确保绩效管理活动有序、高效开展。

（五）建立信息沟通与反馈机制，注重考核结果运用

为了让被考核者更加全面地了解绩效考核的目的以及考核标准，企业要加大绩效管理相关制度条例的宣传，通过搭建一体化的信息化共享平台，为企业各部门岗位人员提供一个良好的信息沟通渠道，帮助企业员工及时了解自身绩效完成情况，以便调整自身的工作进度以及工作重点。企业管理人员也能通过该平台掌握企业各级人员的绩效管理情况，从而制定出更有针对性的绩效推进措施。同时，企业要注重绩效考核结果的运用，不仅要将其同员工薪酬奖励、岗位升迁挂钩，还要结合考评结果对员工的薄弱业务环节加强培训，并根据员工愿景以及企业发展目标调整绩效考核方案，确保绩效管理作用的充分发挥。

四、结束语

综上所述，绩效管理作为企业经营管理的重要组成部分，是对员工某一周期内的工作表现进行综合性的考核评价，是提升员工业务能力、提高企业管理水平的重要手段方法。各企业管理人员一定要对此引起足够的重视，保障绩效考核工作的公正、可靠，确保绩效管理作用的充分发挥，促进企业实现长久的生存与发展。

参考文献：

[1]王志宇.A高速公路公司员工绩效考核优化研究[J].经贸实践.2013.

[2]王晶晶.高速公路公司员工绩效考核体系探究[J].环球市场.2016（11）：45.

作者简介：

曾曦，江西赣粤高速公路股份有限公司温厚收费所，江西南昌。