学习目标导向对员工创造力的影响路径研究

刘芳 李涛 黄于桐

[摘 要] 员工创造力逐渐成为企业创新和获取竞争力的重要源泉，是影响企业绩效和企业发展的重要因素。本研究探讨了学习目标导向对员工创造力的影响机制，通过构建工作意义与反馈寻求行为的双中介模型，实证检验了学习目标导向对员工创造力的正向影响，且工作意义与反馈寻求行为在两者之间起部分中介作用。因此，为了提高企业的员工创造力，不仅要培养和激发员工学习目标导向，而且要促进员工工作意义的感知和反馈寻求行为的发生。

[关键词] 学习目标导向;工作意义;反馈寻求行为;员工创造力

[中图分类号]F272.92[文献标志码]A

一、 引言

员工创造力（Employee Creativity）是指员工在研发新产品和改良新工艺、新技术和工作流程等方面展现出的独特的能力[1]3。目前，对员工创造力的研究主要集中于探索促进或阻碍员工创造力的个体以及环境因素。研究表明，员工的个体成就需要、目标导向、内在动机以及职业追求等都会在不同程度上影响其创造力。 此外，外在环境特征，如团队创新氛围、适当的人力资源政策、包容的领导风格等均有助于促进企业员工的创造力。

目前对于成就目标导向区分主要区别于两个方面：分别为绩效目标导向（ Performance Goal Orientation） 与学习目标导向（ Learning Goal Orientation）。学习目标导向作为员工的个体特征，通常表现为员工选择具有挑战性的工作，进一步提升自己的能力和获取技能。目标导向理论指出具有学习目标导向的员工更愿意把困难当做机遇，愿意花费时间和精力去解决困难，以确保自己的既定目标与行为上的一致性。目前，虽然国内外学者对学习目标导向如何影响员工创造力已有一些研究成果，基本得出来学习目标导向对员工创造力具有正向影响这样一致的结论。但是大部分研究证明学习目标导向对创造力的直接影响[2]4或者将学习目标导向作为情境因素来研究其他因素对创造力的间接影响。对于学习目标导向是否可以通过其他因素间接影响创造力的研究甚少，许多人希望自己的职业和工作不仅仅是赚取薪水或者消磨时间的一种方式;他们希望自己的工作可以意味着什么。如果大量的书籍，网站和研讨会都承诺帮助人们在工作中找到目的和意义，那么人们就会比以往任何时候都更感兴趣，因为他们花费了工作时间。工作意义（Meaning of Work）不仅仅表示工作自身所给员工带来的意义同时也是在价值上的显着性和情绪上的正面性的工作意义。工作意义的正面价值是具有成長和目的导向的幸福感而不是享乐。认为自己的工作有意义的人显示出更高的幸福感[3]3，认为他们的工作更加重要，并具有更高的工作满意度[4]7。所以众多企业逐渐将工作意义作为评价工作是否满意的重要标准，工作意义的激发会对个体产生众多积极的影响[5]9。企业绩效考核体系以及任务说明书都会对员工的行为产生激励[6]3，员工通过自我调整（Self-Regulation）主动寻求反馈信息的行为对组织和员工都至关重要。个体通过各种途径和方法主动寻求反馈信息的行为被称为反馈寻求行为（Feedback Seeking Behaviour）。国外研究表明，反馈寻求行为不仅可以满足领导者要求和明确岗位职责[7]3，而且可以提高工作绩效和促进创新行为[8]11。但国内对于反馈寻求行为的研究尚未获得足够的关注，同时具有学习目标导向的个体在寻求反馈时，会聚焦自身所关注的工作，促进注意力资源的利用效率，提高反馈信息质量，降低反馈成本。因此本文选取工作意义和反馈寻求行为作为本研究的中介变量，分别从员工不同的两个个体特征探讨学习目标导向对于创造力的间接影响。

研究表明，工作意义以及反馈寻求行为都会对员工创造力产生积极地影响。作为个体特征的学习目标导向能否会通过作为个体感知的工作意义以及作为个体行为的反馈寻求对员工创造力具有积极地促进作用？因此，本研究融入学习目标导向、工作自主性、反馈寻求行为和员工创造力，探讨工作特征及个体行为在学习目标导向和员工创造力之间扮演的角色。

二、理论与假设

（一）学习目标导向与员工创造力

具备学习目标导向的个体为了完成一项新工作或者新任务会不断的提高他们的能力水平。他们认为能力是一种循序渐进的技能可以通过获得知识和完善自我不断地提高[9]5，使自己的创造力水平获得提升。他们寻找具有挑战性的任务，这些任务为提高他们的知识和能力提供了机会，并将错误视为学习过程的自然组成部分[10]6，拓宽自己的视野。学习目标导向的程度与许多适应性结果相关，包括工作的效率、工作本身的价值、对工作的兴趣、自身的努力与坚持、学习方法以及其他更好的表现。具有高学习目标导向的个体追求一种适应性反应模式，在这种模式中，他们坚持不懈，不断努力，并享受挑战的过程。此外，社会认知理论指出，员工的工作实践也是增长技能的重要途径，而学习目标导向会驱使员工去获得更多经历，不断获取新的能力，同时对于员工工作能力的提升会进一步激发其产生创造力的热情。由此提出假设：

假设1：学习目标导向对员工创造力有积极影响。

（二）工作意义的中介作用

工作在社会生活中扮演着重要的角色，工作意义作为个体对工作价值的感知和主观评价，也是内在动机的重要方面，对员工的工作表现产生重要的影响。根据工作动机理论，当个体具有较为强烈的工作动机，个体所产生的目标导向会产生与个体工作内容相一致的行为，从而使个体具有更高的工作意义感知[11]7。一方面，高学习目标导向的员工对工作任务具有明确的安排，对于上级给自己所分配的任务具有极大的兴趣，促使员工能更加积极地投入到工作中，从而提高工作意义。另一方面，工作意义的形成还取决于员工在工作中的实践与经验，如果员工可以不断的从所面临的工作中获得收获和回报，就会使员工更加富有感召力。而高学习目标导向的员工，会更加积极主动地挑战更加复杂的任务，学习新的能力。这使得员工进一步感受到工作任务中的魅力，有助于提高员工对工作意义的感知。

目前对于学习目标导向与工作意义关系的研究较少，大部分研究关注学习目标导向对于员工行为结果或绩效结果的评价。本研究提出员工对于工作意义的感知受到学习目标导向的积极影响。当员工感受到更高的工作意义的存在时，会降低员工在工作中的消极情绪，促进工作感知与个体行为的匹配。当员工具有较强的工作意义感知时，为了确保工作任务的达成，就会更加努力的寻找各种资源和帮助，并运用创造性的思维和方法解决问题[12]10。

员工对工作意义的感知会不断提高员工的创造力。个体对自己相信有价值的东西会存在内部激励，当员工相信工作任务对自己来说是有意义的，就会尽更大的努力[13]1。同时，根据社会交换理论中的互惠原则，当员工在组织中获得物质和情感上的回报时，会更加积极地融入组织，对组织产生情感依赖和责任意识，更加激励员工以“以高绩效和创造性的工作”来回报组织[14]8。工作意义的感知会使员工对自己的工作持积极地态度，愿意承担更大的创新风险，对创造性技能充满热情[15]6，会付出更多的努力，投入更多的精力增加其创新绩效。

对于工作意义的感知，有利于激发员工的激情，将更多的时间和热情投入到新领域和新技能的学习中，增强员工认知能力和应对挑战完备的应急处理策略，激发主观创造力的提高。根据社会信息加工理论，员工意识到其任务对于同事和团队有积极作用，可以提高员工的使命感和对组织的认同，进一步促进其内在动机的提升，提高个体创造能力的主观效价。因此，员工对于工作意义的感知及形成对员工创造力的提高具有积极的作用。

具备较高学习目标导向的员工，会在完成工作任务中不断的获取新技能，倾向于完成具备挑战性的工作，不断充实自身知识和技能，促进员工创造力的提升。高学习目标导向的员工对所分配的任务和挑战具有积极地情绪，使个体产生更高的工作意义感知。员工感受到组织中的归属感并对组织忠诚度增加，提高员工参与创造性工作的热情。由此，提出以下假设：

假设2a：学习目标导向对员工的工作意义有积极影响。

假设2b：工作意义对员工创造力有积极影响。

假设2c：工作意义对学习目标导向与员工创造力之间的影响具有中介作用。

（三）反馈寻求行为的中介作用

反馈寻求行为的产生表明个体在组织中不断地向上级、同事和下级获取有意义和价值的信息，从而降低个体与组织的融合时间以及个体发展需要的一种主动性行为。个体反馈行为的产生主要通过两种途径，即询问式反馈和监控式反馈。询问式反馈指员工主动在组织中询问与自己行为和绩效有关的信息;监控式反馈指通过观察周围环境与组织成员的行为，获取目标信息。众多研究表明，对反馈信息的感知成本和价值的认知是反馈寻求行为发生的前提，在决定是否要进行反馈时，个体要衡量反馈的机会成本和实际价值。当反馈寻求的成本低于员工的心理预期时，反馈寻求行为才可能发生。VandeWalle（2003）[16]20研究表明具有学习目标导向的比那些具有绩效目标导向的个体更易寻求反馈，因为具有学习目标导向的个体对反馈寻求行为的感知成本更低。同时，具有学习目标导向的员工乐于接受组织中其他成员对自己提出的评价和反馈意见，因为他们认为这些评价和反馈对自己能力提升是有益的，个体能从中学习更多的知识和技能[17]3。

Stobbeleir（2011）等研究指出，反馈寻求行为与员工创新行为具有密切的影响。反馈寻求行为的存在会改善员工的自我知觉，增强员工的主观认知，因此，员工可以通过反馈寻求行为提高工作效率。员工可以通过反馈寻求行为的两种途径获得有效地信息来提高自身创造力，根据社会认知理论，员工通过各种途径获得创新知识，学习和提高自己的创造力。对于那些有高学习目标导向的人来说，反馈被认为是关于如何提高绩效的有用的信息来源。具有高学习目标导向的员工，可以提高在反馈寻求的效率，促進其自身的创造力。由此，提出以下假设：

假设3a：学习目标导向对员工提高反馈寻求行为具有积极影响。

假设3b：反馈寻求行为对员工创造力具有积极影响。

假设3c：反馈寻求行为的存在对于学习目标导向与员工创造力之间的关系具有中介作用。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究过程中所取得的样本全部采用问卷调查的形式，主要采取了两种问卷回收方式：第一，通过问卷星在线收集问卷;第二，进行现场发放问卷，让受访者当场填写并回收。通过以上两种途径获取问卷306份，获得有效问卷263份，问卷有效率85.9%。调查对象的特征情况如下：其中男性181人，占调查样本68.8%，女性82人，占31.2%;学历方面主要集中于本科学历，高中及以下学历为3人，占1.1%，专科及技校63人，占调查样本23.9%，本科学历共180人，占调查样本68.4%，具有硕士研究生及以上学历的个体17人，占调查样本6.5%;企业形式以国有企业为主，国有企业共240人，占调查样本91.3%，民营企业13人，占调查样本4.9%，外资企业10人，占调查样本3.8%。

（二）测量工具

本研究中所使用的量表均为外国学者开发使用且在国内进行验证并改进的成熟量表，保证了量表测量的有效性。为确保量表的一致性，邀请英语专业研究生对量表分别进行翻译和回译以保证语义的准确性。问卷采用Likert 5点式记分法作为题项计分方式（1表示完全不同意，5表示完全同意）。

1.学习目标导向

本文选取了 Vandewalle （1997）开发的工作领域成就目标定向量表中的学习目标定向的分量表，其中包含4个题项。包括“我积极选择有挑战性的工作，我可以从中学习到更多”。本研究的内部一致性系数Cronbach α为0.921。

2.工作意义

采用Michael，Bryan，Ryan（2012）开发的工作意义量表，其包含3个维度，共10个题项。积极意义维度4个题项（“对于我来说，自己所从事的这份工作十分有意义”），工作创造意义维度3个题项（“这份工作可以帮助我快速成长”），更良好的动机维度3个题项（“对整个社会来说，我做的工作是必不可少的”）。其内部一致性系数Cronbach α为0.961。

3.反馈寻求行为

本研究采用由Callister， kramer和Turban （1999）提出的反馈寻求成熟量表。该量表强调了两种反馈寻求行为的来源：即源于上级领导的反馈寻求行为和源于相关同事的反馈寻求行为。本研究所基于的反馈寻求行为主要来自上级领导的反馈行为。该量表共包含4个题项。包括“通过观察上司的工作行为，我可以判断出自己的工作干得好坏如何”。本研究的内部一致性系数Cronbach α为0.885。

4.员工创造力

本研究采用Tierney， Farmer， and Graen（1999）开发的量表，其中包含4个题项。包括“在工作中，我经常会优先考虑新思想或方法”。本研究的内部一致性系数Cronbach α为0.892。

此外，相关研究发现性别、年龄、学历、企业类型以及工作年限都会对员工创造力产生影响，因此，选取以上变量作为本研究中的控制变量。并且将性别变量进行虚拟变量处理，选取男性为1，女性为2。按照不同的年龄划分为5个阶段，分别为25岁以下，25-35岁，36-45岁，46-55岁，55岁以上。区别为4类不同的受教育程度，包含高中及以下，专科或高职，大学本科，硕士研究生及以上。根据企业性质的不同区别为3 类，国有企业，民营企业和合资企业。对于工作年限按照5个阶段进行区分，包含2年及以下，3-5年，6-10年，11-15年，16年及以上。

四、数据分析及结果

（一）同源偏差检验

基于本研究数据可能存在同源偏差的问题，因为本研究所需要的调查数据均由同一份问卷收集，且每份问卷由由同一被试完成。在进行同源偏差检验时，本研究采用了Harman的单因素分析法，结果共抽取出4个特征根大于1的因子，累计解释变量66.83%，超过60%，且不存在单一因子可以解释超过50%部分变异的情况，因子分析的结果如表1所示。基于此，本研究不存在严重的同源偏差问题，可进行近一步分析。

（二） 信度和效度分析

在计算各构念的Cronbach α值以检验其信度时，本研究采用了SPSS19.0，本研究中的四个构念，学习目标导向、工作意义、反馈寻求行为、员工创造力的Cronbach α值分别为0.921、0.961、0.885、0.892，均大于0.8 ，具有较好的信度。对于内容效度的检验，由于本研究的量表均采用国外成熟量表，并有一部分量表已在我国情境下得到验证，并邀请相关专家及企业员工进行测试，确保各构念及其题项具有代表性。

在检验结构效度时，利用MPLUS7.0对测量模型进行验证性因子分析检验。有结果可知，四因子模型的拟合效果优于其他模型，且x2 /df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等必要指标均达到可接受的水平，其结果如表2所示，所以本研究各变量之间具有良好的区分效度。

（三）描述性统计与相关分析

通过对各变量的描述性统计其结果如表3所示，学习目标导向与员工创造力显著正相关（r=0.785，P<0.01），与员工的工作意义显著正相关（r=0.723，P<0.01），与反馈寻求行为显著正相关（r=0.782，P<0.01）;且作为工作意义的中介与员工创造力显著正相关（r=0.731，P<0.01）;同样反馈寻求行为与员工创造力也显著正相关（r=0.751，P<0.01）。由以上获得的结果看出，与前述研究假设基本一致。

（四）回归分析与假设检验

本研究利用SPSS17.0进行层级回归检验的方法检验学习目标导向对工作意义、反馈寻求行为和员工创造力的直接影响。同时检验工作意义和反馈寻求行为对员工创造力的直接影响。其结果如表4所示。由模型5和模型6可知，学习目标导向对员工创造力有显著正向影响，假设1得到验证。由模型1和模型2可知，学习目标导向对工作意义有显著正向影响，所以假设2a得到验证;由模型7可知，工作意义的感知对于员工创造力的提升有显著正向影响，所以验证了假设2b。由模型1和模型4可知，学习目标导向对员工的反馈寻求行为有显著的积极影响，因此验证了假设3a的成立;根据模型8 可得，反馈寻求行为对员工创造力也具有显著的积极影响，所以假设3b得到验证。由以上假设成立表明，学习目标导向可能通过工作意义和反馈寻求行为的间接作用对员工创造力的提升产生影响。

在进行间接效应检验过程时，主要采用两种方法。第一种方法，对于中介作用的检验，运用了Baron 和 Kenny 提出的方法，对工作意义和反馈寻求行为的中介作用初步的进行验证。首先，在研究学习目标导向与员工创造力的关系之中，通过模型6确定，其回归系数在0.01水平上显著;其次，由假设2a和假设3a可得，学习目标导向对工作意义和反馈寻求行为都有显著影响;然后，根据模型7和模型8，在模型6中关系的基础上分别添加工作意义和反馈寻求行为两个变量，学习目标导向的系数仍然显著，并且工作意义和反馈寻求行为的系数均显著，由此可知，学习目标导向对创造力的影响可能被工作意义和反馈寻求行为部分中介。第二种方法，为了检验两种中介作用的大小，即员工的工作意义和反馈寻求行为所产生的效应时，运用MPLUS7.0软件进行2000次Bootstrap标准化抽样，通过95%的置信区间，学习目标导向通过工作意义作用于创造力的间接的中介作用效果显著（0.224;95%;C[0.143，0.305]），由此可知假设2c成立;并且，学习目标导向通过反馈寻求行为作用于创造力的间接的中介作用效果显著（0.255;95%;CI[0.162，0.349]），由此可知假设3c成立。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文通过社会认知理论和工作动机理论，分析工作意义和反馈寻求行为在学习目标导向和创造力之间存在的中介作用，阐明学习目标导向对员工创造力的作用路径及影响机制。研究的主要结论包括：学习目标导向能够积极促进员工创造力的形成;同时，员工的学习目标导向将通过工作意義的积极影响，从而促进员工创造力的产生;其次，学习目标导向对员工反馈寻求行为的积极影响，也有助于进一步提高员工的创造力。

结果表明，学习目标导向对创造力的影响主要体现在员工对工作的感知，对于工作感知度较高的员工，会具有明确的方向和目的，具有较高的学习目标导向。具备学习目标导向的员工会不断的通过自己的努力学习新知识，不断提升自己的知识储备，这将有助于提高员工对于克服工作中困难的信心。高学习目标导向的员工会不断通过各种途径掌握最新的方法和技能，从而提高自身创造力为企业做出贡献。与此同时，工作意义的感知与员工反馈寻求行为在学习目标导向和员工创造力之间具有部分中介作用。当具备学习目标导向的员工在工作中遇到麻烦时，员工会增加反馈寻求的频率，以求通过不同人员的帮助，尽快找到解决麻烦的有效方法和技能。一旦员工获得工作意义的感知，即使面对相对困难的工作也不会轻易言败，通过更进一步的努力学习，坚定解决困难的信念，不断促进员工在工作中知识的积累和员工创造力的不断提升。

（二）管理启示

本研究在企业对员工的日常的管理实践中具有一定的借鉴作用。首先，组织应该积极的关注员工在工作中表现出的学习行为，在日常管理过程中更加关注学习目标导向的作用。第一，企业在新员工的招聘中，应该更加关注具有较高学习潜力的新员工，因为他们会在企业中凭借自身的学习能力快速融入组织，通过自身学习能力完成角色定位和绩效提升。第二，企业应该提高对新员工的培训质量，为新员工提供更好的资源和学习机会，可以使新员工快速适应企业的文化，提高员工的学习热情，促进员工知识技能的积累和创造力的提升。其次，组织应该更加注重员工工作意义的培养，当员工感知到自己所做的工作是有意义时，会不断的进行自我提高和自我学习，这不但有助于提高员工自身的创造力，也能够促进员工改进工作方法和提升工作效率，为企业创造更高的组织绩效;并且，组织也要注重领导和成员的沟通，及时有效的沟通可以促进反馈寻求行为的发生，积极的反馈寻求行为可以提高信息的利用，让员工了解组织内部状况以及在工作中的问题，进行持续不断的改进，提高组织运行效率以及员工的综合實力，提高员工的创造力水平。

（三）不足与展望

本研究虽在学习目标导向对创造力的影响路径研究中取得了一定的贡献，但也存在一些不足。一、本研究中的问卷采用员工自评的方式填写，所以难以避免会存在共同方法偏差的问题，在未来的研究中可采取领导—员工配对的方式填写。二、本研究在探讨学习目标导向对员工创造力的影响路径时，选取了工作意义与反馈寻求行为作为中介变量，未考虑其他因素可能存在的影响。三、本研究采用截面数据探讨工作意义与反馈寻求行为对学习目标导向与员工创造力之间的关系，得到的结论并不能完全断言四者之间存在必然联系，未来研究可采取时间序列数据，探讨四者之间的持续影响。四、不同的领导风格也将对员工的各种行为产生影响，导致研究结果与实际现象存在一定偏差，未来研究中可以对不同的领导风格进行分类比较。

[参考文献]

[1]Zhou J，Shalley C E. Research on employee creativity：A critical review and directions for future research[J]. Research in Personnel & Human Resources Management，2003（3）：165-217.

[2]杨洪涛，肖峥嵘.团队成员和主管目标导向对个人创造力的跨层次影响[J].管理学报， 2017（9）：1340-1350.

[3]Arnold K A，Turner N，Barling J，Kelloway E K，McKee M C. Transformational leadership and psychological well-being：The mediating role of meaningful work[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2007（12）：193-203.

[4]Harpaz I，Fu X.The structure of the meaning of work：A relative stability amidst change[J]. Human Relations，2002（55）：639-667.

[5] Michaelson C，Pratt M G，Grant A M. Meaningful work：Connecting business ethics and organization studies[J]. Journal of Business Ethics，2014（1）：77-90.

[6]Gupta A K，Govindarajan V，Malhotra A. Feedback-seeking behavior within multinational corporations[J]. Strategic Management Journal，1999（3）：205-222.

[7]Renn R W，Fedor D B. Development and field test of a feedback seeking self-efficacy and goal setting model of work performance[J]. Journal of Management，2001（5）：563-583.

[8]Lam W，Huang X，Snape E. Feedback-Seeking Behavior and Leader-member exchange： Do supervisor-attributed motives matter[J]. Academy of Management Journal，2007（2）：348-363.

[9]Wood R，Bandura A. Social cognitive theory of organizational management[J]. Academy of Management Review，1989（3）：361-384.

[10]Yi M Y，Hwang Y. Predicting the use of web-based information systems： Self-efficacy enjoyment learning goal orientation and the technology acceptance model[J]. International Journal of Human-Computer Studies，2003（4）：431-449.

[11]Rosso B D，Dekas K H，Wrzesniewski A. On the meaning of work：A theoretical integration and review[J]. Research in Organizational Behavior，2010（3）：91-127.

[12]Michael L A，Sheng-Tsung，Hsueh-Liang. Creative self-efficacy and innovative behavior in a service setting：Optimism as a moderator[J]. Journal of Creative Behavior，2011（4）：258-272.

[13]田喜洲，左曉燕，彭小平.工作意味着什么——工作意义概念、影响与研究框架[J].心理研究，2017（2）：56-66.

[14]古银华.包容型领导对员工创新行为的影响—一个被调节的中介模型[J].经济管理，2016（4）：93-103.

[15]Edmondson A C. Psychological safety and learning behavior in work teams[J]. Administrative Science Quarterly，1999（2）：350-383.

[16]VandeWalle D. A goal orientation model of feedback-seeking behavior[J]. Human Resource Management Review，2003（13）：581-604.

[17]朱秀梅，方琦，鲍明旭.基于领导成员交换调节作用的目标导向对员工创业学习的影响研究[J].管理学报，2016（12）：1792-1800.

[18]林忠永，杨新国.真诚领导对公务员离职倾向的影响：组织氛围和心理资本的中介作用[J]牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2018（1）：120-126.

[19]佟玉英.人格特质对恶意创造力的影响——情绪稳定性的中介效应[J].牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2018（5）：107-113.

[责任编辑]王立国