完善企业薪酬管理建立和谐劳资关系

陈莉

摘要：当今社会，人力资源作为企业单位经营、管理的重要组成部分，与企业的市场竞争力、整体管理水平有着密切的关系。结合事业单位发展的实际情况，依照不同部门职工的岗位特性，对薪酬管理体系进行合理的调整，不仅可以增强职工的凝聚力，建立起和谐、良好的劳资关系，还能够进一步开发职工的潜力，提升企业的服务职能，为企业人力资源的深入开发夯实基础。

关键词：管理意识 绩效考核 多元化机制

中图分类号：F275

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2019）03（a）-125-02

企业相较于其他的企业单位，具备一定的公益特性，属于依照法律设立面向社会进行公益服务的非营利性组织。企业的基本特点是服务性，属于需要专门的人才进行脑力工作的知识密集型机构，因此，对人力资源的开发与管理要求较高。薪酬管理机制作为现代化人力资源开发工作的核心要素，对事业单位的服务水平有着直接的影响。

1 完善薪酬管理机制的重要意义

1.1 为企业提升自身竞争力夯实基础

社会现代化水平的不断提升，各行业竞争环境的日益复杂，使得人才成为突显企业竞争能力的重要基础。为降低企业单位的人才流动性，更好地留住技术、管理等方面的优秀人才，企业应通过薪酬管理制度的完善，进一步保证职员绩效的公平性，营造和谐的部门劳资关系。通过客观的绩效考核，不仅可以提供与员工付出相匹配的福利待遇，留住单位发展需要的人才，在提升企业竞争力方面也取得了较为显著的成效。

1.2 增强企业的职工凝聚力

企业主要由管理阶层与基层职工共同构成，员工是单位重要的构成部分。因此，在实行绩效薪酬制度时应该强调管理机制的整体性，逐步调整薪酬制度中不适应职工群体的内容。合理的薪酬管理机制是激发职工内在潜力、增强员工向心力与凝聚力的有效途径之一。与此同时，公平、公正的劳资分配也可以保证员工之间的和谐与团结氛围，确保事业单位的各项工作顺利进行。

1.3 强化员工的个人素质

通常情况下，职工的个人能力与薪酬之间存在密切的关系，员工通过提升自身专业技能水平与职业素养来提高自己的薪资待遇。完善薪酬管理机制，通过各种福利待遇等级划分，能够在促进职工通过自主学习强化专业能力的同时，让职工立足岗位的实际需求，将所学的知识运用到实践工作中来，提升事业单位的办事效率。不同等级的薪酬与福利待遇的差别，还能够激发员工的工作热情，自觉提升工作质量，更好地履行事业单位的各项职能，面向社会大众提供高质量的服务。

2 当前薪酬管理机制存在的实践问题

2.1 对薪酬制度的重要性缺乏深刻的认识

现阶段的薪酬管理体系受过去计划经济时代劳资分配观念的影响，单位的部分管理阶层与基层员工还存在按资排辈、平均主义等观念，影响了薪酬制度执行的公平性与客观性，使得职工的个人价值被埋没，不仅不利于职工发挥主观积极性，还导致部分人力资源被浪费。与此同时，陈旧的薪酬管理观念还在一定程度上影响了单位的信息化水平，内部管理效率较低，薪酬管理模式粗糙，简单的以学历、工龄、职位等条件设定薪资登记，降低了薪酬管理机制的实践性。

2.2 企业薪资标准的市场化水平不高

企业相较于其他企业市场化水平低，这在一定程度上影响了单位内部的薪资标准，导致企业人才的流动性大。企业的职工一般是经由特定的考试、审核机制进入不同的部门，理论知识相对较强，但实践工作经验可能有所欠缺。企业由于本身职能特性受市场经济影响较小，职工的实际薪资标准市场化水平不高，甚至部分技术、管理等单位的薪资远远低于同类岗位的标准，而部分简单岗位的薪酬却高于市场标准。复合型人才的薪酬待遇过低，不仅不利于人才的保留，还影响了薪资管理的公平性与权威性。

2.3 薪酬机制的确立缺乏科学性

计划经济时代的薪酬以平均分配为主，企业采用统一的工资、福利分配模式，平均主义的管理观念深入人心。现代人力资源的开发，市场经济的深入改革，使得过去的平均分配制度无法适应企业现代化发展的需求，亟需改变。然而，薪酬管理制度的改革需要一定的过渡时期，部分单位内部对新兴的人力管理理念理解不全面，薪酬政策达不到原有的激励效果，内部管理机制缺乏科学性与一致性，导致薪酬管理机制存在部分漏洞，执行性不高。如，企业内部培养系统的缺失，限制了职工自主学习的能力;外部竞争力相对较低，无法吸引、留住专业人才'增加了人力资源管理成本等。

2.4 没有结合绩效考核进行薪酬评级

当前阶段，事业单位薪酬分配主要包括：岗位工资、津贴补贴、绩效工资以及薪级工资，其中岗位与薪级工资属于基本薪酬，适用于统一薪资标准，相对固定。绩效工资与员工的实际工作表现挂钩，企业内部通常将绩效工资作为员工的激励薪酬，但事业单位中这种激励作用通常很难完全发挥出来。部分事业单位的绩效工资与员工的个人能力、工作表现无关，使得绩效奖励流于形式，成为另一种形式的固定工资。这种绩效平均主义不仅违背了薪酬管理的公平、公正原则，还影响了员工个人能力的发挥，磨灭了职工的工作热情。

3 提升薪酬管理机制科学性的有效举措

目前，企业为了进一步开发企业人力资源，提升管理工作的实效性，不断的对现有的薪酬机制进行改革、完善，在为职工个人能力充分发挥提供更广阔平台的同时，构建起了更加和谐、融洽的劳资关系，为人力资源价值的开发夯实了物质基础。将绩效考核与薪酬管理制度有机的结合在一起，是企业加强与市场的联系、优化薪酬管理模式、吸引更多专业人才的重要途径。为此，单位内部薪酬管理部门，应该进一步完善薪资分配制度，构建健全的考核系统，满足事业单位现代发展的人力资源管理需求。

3.1 增强职工群体的团隊意识，提升单位人才的责任感

在企业开展人力资源相关管理工作，需要通过团队意识以及主人公意识的树立，增强职工的部门归属感，使职工更好地完成岗位工作。为此，单位可以通过组织集体活动、定期开展工作会议等方式，加强团队间的凝聚力。除此之外，薪酬管理部门还可以通过对绩效工作的合理评定，来激发职工的工作热情与责任感，将不同类型的人才糅合起来，发挥出1+1>2的工作效果。

3.2 结合事业单位岗位特性，构建多元化薪酬机制

在当前企业岗位的配比上，具有多样性的特点，而企业现行的工资制度具有一定的单一性，不能满足事业单位中其工作岗位的特点与要求。所以，在制定薪酬标准时，应以其岗位的特性为主，建立健全企业内部的薪酬激励机制，调动不同岗位员工的积极性。对于企业内的一些重点岗位，应适当调整其薪酬，而且企业的相应管理人员应实行年薪制，对其进行薪酬的激励与约束，使企业的管理人员可以有效提高其主观能动性，专业技术人员可以兼职兼薪。这样不仅能进一步完善我国现有的分配制度，而且还能有效调动员工的积极性。

3.3 以市场经济为基础，及时调整薪酬标准

在我国现行的经济体制政策下，薪酬政策外部公平实现的关键是要为企业的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准，如果要想将企事业的薪酬与其外部的市场接轨，那么就要事先调查市场中同等工作的相应岗位薪酬，而进行这种调查时，需要全面控制结果的准确性。通过薪酬调查，分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.4 通过高效的绩效考核系统，营造公平、和谐的工作关系

企业人力资源管理工作中，为了更好地实现岗位测评及以岗定薪，需要建立科学的绩效考核体系，以此对人才起到激励作用。而且岗位测评及以岗定薪的实施目的也是为了能更好地发挥薪酬机制的激励和约束作用，充分调动起员工的主观能动性。因此，在实际工作中，可以将薪酬与绩效考核挂钩，定期考核工作人员的绩效，从而全面掌握各部門人员的工作情况，并根据具体情况来制定具体的整改措施。

4 结语

专业人才是企业的重要构成，也是单位实现稳定发展的核心要素，为了更好的开发事业单位的人力资源，激发职工的主观积极性与工作热情，单位内部应该建立起更加专业、科学的薪酬机制。薪酬管理部门应将目标管理与绩效考核进行有机融合，通过构建多元化的薪酬管理模式、加强薪酬标准与市场的联系、提升员工的责任意识以及团队意识等方式，进一步发挥薪酬机制的正面激励作用，提高企业的人才储备量，为企业内部人才管理机制的现代化转型提供必要的条件。

参考文献

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