国有企业员工薪酬现状与影响因素研究

冯珺

摘 要：改革开放40年来，国有企业治理制度改革和薪酬制度改革始终引起广泛关注。本研究以北京市市属国有企业为例，针对微观调查采集的薪酬数据进行描述性统计和回归分析。结果表明，国有企业员工薪酬水平高于社会平均工资，体现出公有制经济的市场竞争力;国有企业薪酬在性别、岗位类别方面差异不显著，体现出较好的内部公平性;国有企业员工薪酬差距主要由工作年限和职级决定，教育的投资回报尽管有所体现，但影响较小。针对目前国有企业的薪酬现状和薪酬管理中的问题，本研究提出若干对策建议。应重视人才激励，加快建设薪酬回报与知识、能力相匹配的薪酬制度。优化岗位激励，着力实现薪酬报偿向一线和技术岗位员工适当倾斜。应强调全局激励，通过深化改革使国有企业薪酬更好地反映市场信号。

关键词：企业管理;薪酬激励;回归分析;国有企业;市场化改革中图分类号：C 962

文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2019）05-0569-05

Abstract：Over the past 40 years of reform and opening up，the reform of state-owned enterprises’ governance system and salary system has always attracted wide attention.This study takes Beijing municipal state-owned enterprises as an example，and makes descriptive statistics and regression analysis of salary data collected from micro-survey.The results show that the salary level of employees in state-owned enterprises is higher than the average social salary，reflecting the market competitiveness of the public ownership economy;there is no significant difference in the salary level of state-owned enterprises in terms of gender and job categories，reflecting better internal fairness;and the salary gap of employees in state-owned enterprises is mainly caused by working years and job categories.The ranks decided that the return on investment in education，though reflected，had little effect.In view of the current salary situation of state-owned enterprises and the problems in salary management，this study puts forward some countermeasures and suggestions.Firstly，we should attach importance to talent incentive and accelerate the construction of compensation system matching knowledge and ability.Secondly，we should optimize job incentives，and strive to achieve pay compensation to front-line and technical staff appropriate tilt.Finally，we should emphasize the overall incentive and make the salary of state-owned enterprises reflect the market signal better by deepening the reform.

Key words：enterprise management;salary incentive;regression analysis;state owned enterprises;marketization reform

0 引 言

黨的十九大报告指出，要毫不动摇巩固和发展公有制经济，深化国有企业改革，推动国有资本做强做优做大。截至2016年，全国国资监管系统企业资产总额144.1万亿元，增加值约占全国GDP的1/7，有83家国有企业进入世界500强;2017年前5个月，国有企业实现利润10 376亿元，中央企业2017年6月实现利润1 596.7亿元[1]。国有企业已经成为国民经济的重要支柱，在关系国民经济命脉的关键领域和行业发挥着尤其重要的作用。但是，当前国有企业薪酬激励存在着总体收入水平偏离市场价值、薪酬激励机制不尽合理等问题。由于国有企业的薪酬安排在相当程度上受到制度管制，反映为某种外生约束的结果，因而对于不同员工生产率差异的反馈不够敏感[2]，且通常缺乏应有的激励效率[3]。对于具有高生产率特征的国有企业员工，当薪酬激励手段无法对工作才能、工作努力程度和其所实际创造的劳动边际产值作出合理的补偿和激励时，国有企业将面临因薪酬契约失效而导致的委托代理风险[4-5]。例如，有经验证据表明随着高管持股数量增加，国有上市公司高管薪酬对企业绩效的影响不及非国有上市公司明显[6]。在这样的情境下，加大市场化改革力度有助于改善薪酬反馈对于员工绩效表现的敏感性[7]，尤其是针对国有企业高管的薪酬激励能够有效降低企业管理费用[8]，从而在一定程度上抑制国有企业员工的激励扭曲。本研究认为，在国有企业改革继续深化的大背景下，进一步掌握国有企业薪酬激励的实际情况，探索国有企业员工薪酬的制度安排和影响因素，对于促进国有企业员工薪酬水平与实际劳动边际产值相匹配、减少劳动力市场扭曲及其所引致的代理人风险而言无疑具有非常关键的现实意义。

1 数据介绍所使用的数据来自2016年北京市国资委进行的“公有经济企事业单位人才资源统计调查”，通过对于原始数据进行结构再抽样，得到了229条反映员工薪酬信息和其他个体特征信息的有效记录，样本对于北京市国有企业员工具有代表性。样本所包含的变量信息见表1.

样本包括薪酬、性别、年龄、学历、岗位类别、职级等6个变量。其中，原始数据为年薪酬水平，根据研究需要换算为月薪酬水平。样本显示，北京市国有企业员工平均薪酬为9 650.23元/月，最低薪酬为4 337.84元/月，最高薪酬为21 865.95元/月。样本中，北京市国有企业员工平均年龄为36.34岁，最低年龄为23岁，最高年龄为60岁。从性别信息来看，样本共包含139名男性员工，90名女性员工，性别比约为154∶100.样本共包含博士研究生毕业、硕士研究生毕业等13种学历类型，其中学历为大学本科毕业的员工94人，在样本中所占比例为4105%，占比最高。样本共包含部门负责人、生产管理、行政管理、普通工等15种岗位类别，其中普通工56人，在样本中所占比例为63.76%，占比最高。样本共包含专家、公司高级员工、公司初级员工等11种职级类型，其中公司中级员工87人，在样本中所占比例为37.99%，占比最高。

2 国有企业员工薪酬现状描述样本共包含229条北京市市属国有企业员工薪酬信息。将薪酬档位划分为5 000元及以下、5 001元至8 000元、8 001元至10 000元、10 001元至12 000元、12 001元至15 000元、15 000元以上等6个层级，各薪酬档位的比例分布（如图1所示）。其中，薪酬在5 001元至8 000元的员工有108人，所占比例为47%，占比最高。薪酬在5 000元以下的有16人，占比为7%;薪酬在15 000元以上的有37人，占比在16%以上。

从薪酬的性别分布来看，国有企业男性员工的平均薪酬为9 977元，女性员工的平均薪酬为9 145元，且男性员工与女性员工呈现出类似的分布特征。薪酬在6 001元至7 000元的男性员工和女性员工

分别为39人和31人，在各自性别组别中都占有最高比例，分别为28%和34%左右。薪酬在15 000元以上的男性员工和女性员工分别为39人和31人，在各自性别组别中分别占有19%和12%的比例（如图2所示）。

从薪酬的年龄分布来看，国有企业员工的薪酬水平与年龄呈现出较为明显的正向相关关系，即随着年龄的增长薪酬水平呈现上升趋势。但是，年龄较低的员工其薪酬水平更加趋同，而随着年龄的增长，员工之间薪酬水平的差异性愈发明显（如图3所示）。

3 国有企业员工薪酬影响因素分析研究在描述性统计的基础上尝试建立多元线性方程，通过回归分析进一步识别国有企业员工薪酬的影响因素。方程选取的因变量为薪酬水平（原始数据为年薪酬水平，根据研究需要换算为月薪酬水平），自变量为性别、年龄、学历、岗位类别、职级等，未纳入自变量的其他因素为方程的随机误差项。

考虑到薪酬水平不满足正态分布假设，在回归分析中将之取自然对数处理。此外，为了控制工作经验对薪酬可能产生的非线性影响，本研究参考通用的处理方法，在回归方程中同时引入年龄的平方项。为了更加精确地识别教育对薪酬的影响作用，本研究通过原始数据呈现的定性学历层次，将之还原为能够定量分析的受教育年限，以提升估计精度。由于样本量有限，放置过多的虚拟变量有可能使得方程无法求解。因此本研究将将15个岗位类别界定为管理岗和技术岗2大类，将11个职级界定为管理层和非管理层2大类。回归分析的结果见表2.

为了克服截面数据常见的异方差问题，回归结果经过异方差稳健标准误的修正。回归方程的可决系数表明，在薪酬增长的变动中，65.46%可以藉由自变量的变动予以解释，说明方程的拟合效果良好。从回归结果来看，性别、岗位类别的回归系数不显著，即不能拒绝系数的估计值为零的原假设。说明在北京市市属国有企业员工中间，控制其他条件不变，男性员工与女性员工、管理岗员工和技术岗员工之间的薪酬水平不存在统计意义上的显著差异。年龄的回归系数显著为正，而年龄平方的回归系数不显著，说明北京市市属国有企业的薪酬水平随着员工年龄增长而稳步提升，不存在明显的拐点趋势。教育的回归系数为正，即随着受教育年限的增加，薪酬水平也呈现上升趋势，说明北京市市属国有企业的薪酬制度能够在一定程度上对人力资本投资加以识别和激励。职级的回归系数为正，由于表示职级的虚拟变量以非管理层为参照组，这一结果表明北京市市属国有企业中管理层员工的薪酬水平显著高于非管理层员工。

4 结论及对策建议近年来，中央经济工作会议明确指出，要推动国有资本做强做优做大，完善国企国资改革方案，推动国有企业完善现代企业制度。在这一过程中，完善国有企业薪酬制度，建立并完善国有企业薪酬激励机制，无疑是举足轻重的一环。本研究以北京市市属国有企业为例，针对微观调查采集的薪酬数据进行描述性统计和回归分析，得到的主要研究结论如下。第一，国有企业员工薪酬水平高于社会平均工资，体现出公有制经济的市场竞争力。样本显示，北京市国有企业员工月平均薪酬为9 650.23元，而2016年度北京市全市职工月平均工资为7 706元[9]，北京市国有企业员工薪酬水平领先全市社会平均工资的幅度在20%左右。北京市国有企业薪酬竞争力较高的原因在于，北京市市属国企中城市公共服务类和特殊功能类企业占比高，“高精尖”产业实现了对于低端低效产业的替代，形成了劳动生产率的改进空间和未来经济发展的新增长点[10]。第二，国有企业薪酬在性别、岗位类别方面差异不显著，体现出较好的内部公平性。由于在北京市市属国有企业中，工会和妇联可以更好地发挥作用，此前经验研究所表明的员工性别工资差异[11-12]在样本中并未有明显体现。第三，国有企业员工薪酬差距主要由工作年限和职级决定，教育的投资回报尽管有所体现，但影响较小。本研究利用年龄作为工作年限的代理变量，并未能识别出劳动力市场普遍具有的、年龄对薪酬水平的影响呈现先上升后下降的倒U型趋势。以非管理层作为参照组的分析表明，管理层员工的薪酬水平显著高于非管理层员工。这一发现说明国有企业薪酬水平主要受工作年限和管理职级影响，薪酬制度在提升劳动力市场灵活性方面依然有较大的改革潜力可资挖掘。与之相较，尽管受教育年限对薪酬水平存在显著正向影响，但影响的力度相对薄弱。这表明在国有企业目前的薪酬框架下，生产率指标与薪酬报偿的匹配尚存在改进空间，人力资本信号的扭曲和错配使得薪酬水平难以准确地反映劳动的边际产品价值。针对目前国有企业的薪酬现状和薪酬管理工作中可能存在的改进方向，本研究提出如下对策建议。首先，应重视人才激励，加快建设薪酬回报与知识、能力相匹配的薪酬制度。在国有企业的现行薪酬制度下，年龄资历依然是影响薪酬回报的重要因素。人力资本投资具有长期性，会对短期的劳动供给带来挤出效应。如果劳动力市场的教育回报信号出现扭曲，将会大为削弱个人和家庭的人力资本投资动机。公有制经济掌握国家的经济命脉，在国民经济中起主导作用。在这样的前提条件下，国有企业更应当充分发挥其在生产率特征和收入分配环节的优势，通过建立并完善合理的薪酬制度强化人力资本投资激励，从私人属性和社会属性2个层面营造更加有利于高素质人才得尽其用的局面，聚天下英才而用之。其次，应优化岗位激励，着力实现薪酬报偿向一线和技术岗位员工适当倾斜。从目前的国有企业员工薪酬情况来看，岗位类别对薪酬水平的影响不甚显著，即技术岗与管理岗员工之间不存在明显的薪酬差异。而另一方面，职级对于薪酬的影响则十分明显，集中表现为管理层员工的薪酬水平显著高于非管理层员工。事实上，一线员工的工作条件更加艰苦、工作环境更加恶劣，理应从薪酬回报中得到补偿。而技术岗位员工所从事的工作往往与国有企业核心业务直接相关，其生产率特征通常要高于一般管理类岗位员工。因此，国有企业薪酬制度应适度向一线员工和技术岗位员工倾斜，通过补偿性工资差别尽可能消除劳动力市场的价格扭曲。最后，应强调全局激励，通过深化改革使国有企业薪酬更好地反映市场信号。尽管目前的国有企业薪酬水平高于社会平均工资，但依然部分地存在著生产率和劳动力市场回报的偏离和扭曲，从而不能很好地反映市场信号。国有企业员工薪酬水平的行政抑制所可能造成的负面后果在于，国有企业员工更有动力采取机会主义行动，例如国有企业经营层倾向于实施更加激进的投资策略，以及在短期或长期中表现出寻租行为等。克服类似道德风险的关键在于，应当通过深化国有企业薪酬制度改革，使得国有企业员工的薪酬水平更好地反映市场信号，从而引导劳动力市场的行为主体回归理性。

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