媒体融合时代技术队伍建设策略谈

支天华

摘要：在技术和市场的双重推动下，互联网正在改变一切。移动互联网时代，媒体融合是大势所趋，在媒体共生生态中，技术正在重构各要素关系，塑造新的竞争合作格局。本文从研发、创意设计、运行维护三类人才的分类出发，分析了技术在提高媒体产品生产力、优化管理支持决策、精准传播、分享连接四个方面的意义，在此基础上，结合互联网企业组织及人才变革的实践，提出了建立任职资格体系、打造科学激励机制、构建特色组织文化、培育人才共享生态四个方面的建议。

关键词：技术队伍 媒体融合 机制改革 人才生态

习近平总书记指出，“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势”。中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过的《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》指出，“推动媒体融合发展，要将技术建设和内容建设摆在同等重要的位置”，对媒体融合发展中技术的地位作了科学判断。

在媒体发展日益呈现移动化、视频化、社交化的趋势下，特别是在互联网成为舆论主渠道、主阵地和主战场的背景下，加强技术人才队伍建设，以用户为中心，融入人工智能、云计算、大数据等技术，是在去中心中形成中心、在多元化中确立主流和牢牢掌握网上新闻舆论工作领导权、管理权和话语权的重要措施。

一、技术人才类别

实现分类，是管理的基本要求，对媒体技术人才的管理，既有技术的一般属性，也有其独特性。每一类人才在职业跑道设计、任职要素、激励方式、教育培养等方面各有不同，分类人才管理是媒体转型发展的一个必然选择，既要把技术和其他职种分开来，也要在技术体系内部建立不同的工种，清晰地界定横向和纵向、内部和外部的关系。

从目前媒体发展的情况来看，技術人才在媒体中主要分为三类，一是研发人才，主要包括前后端开发、测试、软件架构、算法、终端开发等工种，他们关注的是技术本身，研究的是媒体发展中急需的和前沿的技术;二是设计创意人才，主要包括UI设计、产品美学、页面策划等工种，他们紧跟用户体验，是在基础研究和用户期望之间实现连接，结合用户需求，实现功能呈现和体验表征化，设计创意就是为用户定制化;三是运行维护人才，包括系统管理、网络架构、应用运维、安全技术等工种，主要是为媒体的运行提供安全保障服务。这三类人才形成一个密切配合的有机整体，共同推动媒体的融合发展。

二、技术在媒体中的四种作用机制

技术作为一种活跃的投入要素，对生产函数具有重要的约束作用。就媒体发展而言，技术的作用机制主要有四个方面。

（一）提高媒体产品生产力。以人工智能为代表的新技术的普及促使媒体更加智能，封面的“小封”、新华网“媒体大脑”等无一不显示出人工智能对新闻传播的影响。据说腾讯在媒体峰会上发布《2017中国新媒体趋势报告》，现场嘉宾刚说完谢谢，腾讯新闻“Dream writer” 就把稿子发出来了，时间间隔不到1秒。云计算、深度学习、VR、AR等新技术的普遍使用，对媒体产品生产的流程和内涵产生了深刻的影响，使得原先无法实现的功能得以实现，增加了单位时间、单位生产资料的边际贡献，降低了体力劳动的投入，优化了产品生产方式，丰富了产品形态，创造了大量新的媒体产品使用场景，提高了产品的质量和生产效率，千人千面、用户定制成为现实。

（二）优化管理支持决策。由于用户的高度分散化和个性化，使得对媒体产品传播情况的评估比较困难，特别是时点数据如点击量、转载量、阅读率、观看量等不易量化，用户和客户的分离，信息的爆炸增长，进一步增加了管理的难度。借助数据技术，我们可以做到全样本的分析，提高获取信息的质量和效率，增强透明度，弱化管理过程汇总的信息不对称，降低管理成本，提高管理的科学化水平。据互联网络信息中心（CNNIC）发布的第43次《中国互联网络发展状况统计报告》统计，截止2018年12月，我国网民规模8.29亿，手机网民8.17亿，如此大的网民规模，每一个时刻都会产生大量的文字、语音、视频、图片、位置等数据，加之社会媒体的迅猛发展，网上舆论呈现出一些新的特点，网上舆论管理成为宣传思想工作的重中之重。强化技术支持力量，提升学网、用网、管网水平，强化互联网思维，主动适应新形势，有效引导媒体融合发展的舆论管理工作。

（三）以用户为中心的精准传播。今日头条的强大在于以算法为基础的信息分发机制，根据用户偏好推荐信息，不断强化用户粘性，形成更懂用户的传播机制。分析用户行为，实现用户画像，引导用户认知，实现用户的规模扩展，获得影响力，获得辨析基础，反补算法投入，这就是算法推荐的逻辑，是一个不断循环强化的过程。机器新闻可以高效满足受众的个性化需求，人工智能、机器智能实现对用户的精准分类，推动媒体千人千面的格局形成，融入所有的组织和个人。用户在哪里，受众在哪里，就要保障我们的优质内容传播到哪里。酒香也怕巷子深，好的内容传不开、传不远，一个很重要的原因就是渠道的限制，技术对渠道时延、效率起到决定作用。向谁传播和传播反馈是媒体人的关切，这一过程是相互的，技术将实现这一过程的精确传播。

（四）强分享快连接。媒体经营的是人的注意力和认识，第一时间到达用户很关键，保持住用户的高频互动很重要，技术在速度方面具有天然优势。万物互联时代，所有的设备和人都连成一体。据预测，到2020年，全球联网的设备将达到500亿，连接的世界将初步形成，一键分享将传递到目标群体。在自媒体时代，没有和用户建立联系，对用户来说就是不存在。媒体本身具有连接分享的功能，技术强化了这一功能，缩短了时间和空间距离，充分体现出媒体的知识和情感价值。媒体连接和分享的功能，使得再小众的个体都能找到同类群体，加入社群，在同样的机制下，实现社群的规模扩展，进而改变社会固有关系，构建新的关系。技术力量的加入，更加强化这一机制，增强媒体连接社会各阶层的功能，弱化社会阶层固化的倾向。

三、技术人才机制建设

无论是主流媒体改革还是从社会媒体调整组织机构确立技术力量，以及技术人才流动及薪酬竞争力变化，都明显地体现出技术在媒体中的重要地位逐步上升。建立适应技术人才成长的机制，无疑是强化媒体核心优势的必然选择。

（一）建立基于价值导向的任职资格体系，解决能不能的问题。管理者最痛苦的事情是在遇到问题时不知道谁可以胜任，如果没有清晰的任职资格体系，对人的判断就是模糊的，管理就没有基本的框架，对人的培养也是低效的。对于绩效的预测，大部分的组织都从知识、技能和行为方面着手，知识既有专业知识如数学、语言也有行业通用知识如业务流程、产品体系等，技能包括沟通、组织以及专业技能，行为包括技术纪律、工作规范等。通过级别定义，明确不同层级和类别的要求，确定各项的达标标准，明确努力方向，建立起透明的人才发展机制，实现内部赛马，优胜劣汰。

从组织的战略出发，构建清晰的路径地图，描述组织目标实现中技术的作用机制，建立研发、创意设计、运行维护不同工种的职业通道和资格要求，明确技术对其他业务的支持评价体系，将技术融入业务，构建不同场景的技术支持保障体系。

建立专业职业通道，打破千军万马过独木桥的现象，明确技术职业通道的晋升资格标准，确定各级胜任的标尺，形成组织绩效和个人绩效共同成长的良性机制，强化组织能力建设。

（二）打造高效协同的激励机制，解决愿不愿的问题。行为是结果的函数，激励机制有很强的指挥棒作用，绩效管理的首要问题是因果关系，就是说明行为在多大程度上提高了业绩水平。很多绩效管理行为实际上是折腾人的，没有任何正面意义，这种绩效管理是在浪费组织的资源和信誉。

构建技术支持业务的绩效管理导向，明确技术在发展中的地位，关键的就是要按市场化机制，建立内部订单，确立买方地位，鼓励技术人员创优争先，提高服务质量。建立成熟市场产品销售提成制和创新产品奖金包制，统筹技术中台的作用，实现用户期望的压力传导机制，根据不同的产品线和产品体系，制定技术的含量，以用户的满意度确定技术的贡献度，实现技术和业务打包奖励，促进协同合作。

建立内部要素议价机制，需求部门可以从外部选择合作伙伴，倒逼内部改进服务提高水平。建立科学的技术绩效评估机制，特别是基础研究这类短期看不到业绩的领域，从战略性、利润贡献、技术难度、开发周期等方面综合评估技术绩效，防止短期行为。

在薪酬待遇、培训培养、岗位晋升方面严格使用考核评价成果，以业绩评价作为下一轮管理优化的出发点，建立有竞争力、差异化的激励机制，确保急需人才进得来、高端人才用得好、不合格人员出得去，保持合理的流动性，确保组织的活力和组织土壤的肥力。

（三）构建富有特色的组织文化，解决可持续的问题。文化到底有没有用？文化就是在硬性的规则被弱化时发挥作用，任何规章制度的作用都是有限的，以此建立的契约是不完全的，对不完全契约的遵守就需要一种组织成员的心理契约，这就是文化。媒体人所从事的工作、面对的人群、承担的使命，天生就有一种价值的引导和情怀的倾诉，充满文化基因。

资源是会枯竭的，唯有文化生生不息，华为基本法的这一定位是对数百年企业兴衰史的深刻总结。文化的重要意义在于塑造生态，无形而无处不在，这也是文化多元化的体现，更是组织保持活力的重要元素。

建立技术人才归属感和使命感，树立媒体人的使命担当，使媒体技术人才时刻谨记岗位责任重大，从事工作使命光荣，引导技术人才遵守岗位行为规范，树立忧患意识，防范技术风险。

树立正确的用人导向，鼓励技术人员以业绩贡献获得报酬，以德才获得岗位成长，强化考核结构的应用，规则面前，人人平等，防止逆向淘汰。公平是对人才的最大激励，要为各类技术人才提供公平竞争的环境，打破各种机制对人才成长的限制，不唯学历、资历、头衔，以实用为主，以业绩为主，为人才成长提供及时的支持，鼓励人才在内部自由流动，促进人才快速成长。

打造学习型技术团队，增强自我批判意识，紧跟时代步伐和用户诉求，营造以追求产品极致体验的工程师文化，持续改进，增强媒体发展中的技术基因。

（四）培育人才共享的生态圈，解决低效率问题。随着媒体整合的加剧，一方面，人才竞争越来越激烈，媒体人才跨界流失，更说明人才竞争的激烈程度。另一方面，媒体对人才的吸引力在日渐减弱，这点可以从智联招聘等平台每年发布的年度报告中看出。而媒体的融合发展又急需人才的持续加入，这一难题如何破解？人才共享的生态圈是一种可以尝试的方法。在传统的人才使用思维中，所有权占据主导，但这种人才观念是不科学的，只有高效的使用，才能体现人才的价值，占有本身不产生价值，对人才的需求是一种派生需求。特别是在物联网时代，使用权更优于所有权，试想一下，那些签订长期雇佣合同的职员，他们的价值得到了充分的发挥吗？除了服务雇主以外，他们还可以为其他雇主创造价值吗？各自培养、封闭使用实际上是一种重复建设和低效使用。

技术人才是媒体的核心优势来源，这点是毋庸置疑的，但如果都考虑自己培养的话，不但周期长，而且成本也高，培养的有效性也难以保证。从媒体所在产业链的位置出发，突出自己的核心优势，将有限资源放在自己的专精领域，打造自己在媒体生态圈的突出位置，对于其他自己不擅长的领域，从人才生态圈获取，而不是自己培养建设，可能是更加可行的办法。

实现高绩效表现需要组织和个人之间的磨合，而这个磨合期对组织来说是一种成本，即需即聘的弹性用工机制是一种有效的做法。根据德勤2016年人力资本趋势报告显示，从事创意设计等非固定工时（兼职和临时）的职业人数迅速上升，成为一种新的劳动力供给方式。

创新是技术人才的关键品质，而一旦签订固定的合同期限，势必都要围绕岗位要求开展工作，遵守规范、规避风险就是履职的要求，但这却不利于创新，也不是技术人才的内心追求。所以我们发现，技术性人才特别是研发类人才在同一媒体的平均从业时间不超过3年，这可能和签订固定的雇佣期限的初衷相反，而项目制、协议薪酬包在目前的技术市场成为一种流行方式。

技术是一个广泛的职位序列，包含很多细化的分类，而知识技术的发展使得分工日益复杂细密，每个人都只是具体领域的专家，每个媒体单位也只是在特定的领域有优势。媒体的发展，需要更多技术元素的参与，只有每家媒体特别是头部媒体单位建立开放的组织，开放自己的资源，建立生态规则，实现基于价值链分工的人才共享，才能更好地促进媒体融合发展。稀缺在媒体生态中不产生价值，丰富才是价值的根本，使用你资源的人越多，你的价值就越大。

媒体是新技术的时尚先生，总是吸收最先进的技术实现颠覆性的用户体验。历史和现实告诉我们，新的知识技术更容易在交叉领域产生，灵活动态的服务方式，媒体和人才在市场机制的调节下，更能高效率的实现双向选择，实现各自价值效用的最大化。

参考文献：

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[5]中央全面深化改革领导小组.关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见[Z]2014-08-18.

（作者单位：多彩贵州网）