民族地区电视台何以“人才兴台”

余鹃

摘要：随着广播电视产业的快速发展以及高端技术在广播电视领域的广泛应用，广播电视事业对从业人员的综合素质要求越来越高。“人才兴台”已成为电视行业发展进步的一项重大战略。本文结合民族地区电视台发展现状，对其人才兴台策略予以探讨。

关键词：民族地区;电视台：现状：对策

一、民族地区基层电视台人员现状及原因分析

（一）专业人才不愿来，现有人才留不住

少数民族地区大多地势偏远、气候恶劣、待遇不高，正规专业院校毕业生更愿意选择大城市而不愿到民族地区工作，这就给历年的人才引进工作带来极大困难。

另一方面，即便有大学生愿意来，也往往出现这种现象：第一年由于没有实际工作经验，完全处于熟悉工作阶段，出不了成绩;第二年有了一定的经验积累，却因为不适应环境、不满足现状而选择离开。

而现有人员绝大多数是半路出家，系统学过专业知识的更少，同时由于人员少、工作量大、经费不足等原因，几乎没有培训进修的机会，知识和观念得不到更新，出成绩的可能性几乎为零。

以笔者工作的电视台为例，现有的12名从业人员中，专业院校毕业的只有2人，四年内人员流动率达50%。而由于民族地区对双语人才的需求量大，精通民族语言文字的人员也因工作调动等因素流失到其他条件更好的部门，致使电视台翻译人才奇缺，至今没有一档民族语言类节目。

（二）资源有限，致使人才涌现难

一个地区面积越小，人口越少，节目资源也就相对有限，人才涌现的机会就越少。在区域面积与媒体活动范围上，县级台显然不占优势。以本县为例，作为外『府所在地，州县两级媒体同处一地，从节目资源上看，州级电视台覆盖全州，资源丰富，影响也较大。而县级电视台节目资源只限于县域内，同时还存在与州电视台争夺节目资源的情况。因此，不仅难出精品，人才也难以涌现。

（三）体制削弱竞争意识，人才培养遭遇瓶颈

县级电视台难以留住人才，也难以造就人才，这种情况的出现既有客观因素，也与政策体制有关系。比如评职称，设置的条条框框对县级台极为不利。如评正、副高级职称，要求节目获省级或国家级大奖，作品在全国有影响等。县级台处于基层，重大新闻相对较少，而县级台总量又多（竞争也就更激烈），在评奖时，由于没有单列，与省、地市级处于同等竞争关系，脱颖而出十分困难。

二、人才兴台任重道远

（一）树立正确的人才观，引进人才是基础，培养人才是关键，关爱人才是根本

引进人才不仅是引进新闻采编、工程技术方面的专业人才，也要引进复合型的管理人才;除了到高等院校选拔，也要向社会公开招考，走出重学历轻能力的误区，懂民族语言的优先考虑，从而引进一批业务精、能力强的专业人员，从“等人才”变为“要人才”，不拘一格选人才，使引进的人才在各自的岗位上发挥重要的作用。

如提高优秀聘用人员的待遇，使他们感觉与正式员工有同等重要的地位，根据实际情况采取相应的工作激励机制，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等。这样才能增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。

（二）建立科学可行的机制体制

首先，要加大经费投入。电视行业是一个运行成本极高的行业，对从业人员的能力要求也相应较高。电视从业人员因工作强度大而工资待遇低的原因转行的大有人在。因此要想留住人才，加大资金投入、提高人员工资待遇是关键。

其次，要彻底打破论资排辈的惯例，让能者上、平者让、庸者下成为常态。给那些有能力、想上进的人才以希望，为他们创建平台，激励他們想事干事的热情，进而提高工作质量和效率。

再次，要建立合理的奖惩机制。目前，事业单位正在推行绩效奖励工资制，将个人的部分绩效工资按月打捆拨付到部门，由部门主任根据员工的现实表现进行二次分配。二次分配的关键在于制定出科学合理的分配方案，并严格执行。

三、结语

县级电视台只有用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用感情留住人才，才能做出更优质的节目，在竞争激烈的电视市场中立于不败之地。